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1、连云港金希普传播有限公司员工绩效考核体系设计连云港金希普传播有限公司员工绩效考核体系设计3 连云港金希普传播有限公司员工绩效考核现状分析3.1 公司概况3.1.1 基本情况连云港金希普传播有限公司成立于 2006 年，是一家专业的影视广告制作公司，专业从事创意策划、拍摄、制作、投放于一体的综合广告公司，拥有一站式的服务流程;公司擅长各种影视广告的创意、电视广告、企业、MTV、企业专题、城市宣传、科研科教片的拍摄制作;致力于用领先的视觉艺术推动传播效果;公司尊重创意，重视艺术与商业的有机结合，打造品牌，凭借实力与经验服务客户，帮助企业提高品牌知名度。公司的服务项目包括以下方面:(l)广告类:各类
2、行业的影视广告创意、拍摄、制作;(2)宣传片类:城市宣传片、企业形象宣传片、企业专题片、产品宣传片、展会宣传片、卖场演示片、城市旅游风光片，科教纪录片;(3)二维三维动画:二维三维动画演示片、二维三维特效制作;(4)节目制作:电视栏目制作、电视节目包装、电视专题摄制;(5)影视剧作:电视剧拍摄制作、短片制作、MTV 制作;(6)活动类:会议、晚会、发布会等大型活动的多机位的录制;(7)平面类:平面设计制作，企业 CIS 等。公司的硬件条件比较优厚，拥有雄厚的后期制作班底齐全的拍摄设备，拥有先进的广播及前后期摄、录、编设备、虚拟演播室、专业广播级实时编辑系统、电脑动画制作系统、录播车、三维图形
3、SGI 工作站等影视广告及平面广告制作的专业设备。3.1.2 公司组织结构连云港金希普传播有限公司共有六个职能部门，其组织结构如图 3.1 所示。从上述连云港金希普传播有限公司人力资源结构来看，其呈现如下特点:在学历层次方面，总体来说，连云港金希普传播有限公司专科学历的员工比例较高，这一方面是由于广告业是技术密集性行业，需要本科及以上学历的专业人才;另一方面是因为新招聘的员工以专科生为主。但是公司具有本科学历和硕士学历的人员偏少，这对保持和达到技术优势不利。连云港金希普传播有限公司与市场上同类企业相比，薪酬偏低，吸引不到高学历人才，人才流失现象较为严重;在工种性质方面，员工比例基本上合理。公司
4、加大了营销力度，招聘了不少新的营销员工;在技术职称结构方面，具有技术职称的员工比例较高，这说明公司的广告制作方面的技术人员还是比较充足的，公司必须要将这部分员工很好的抓住，防止人才流失。3.2 公司员工绩效考核现状3.2.1 公司员工绩效考核目的连云港金希普传播有限公司确立员工绩效考核的目标为:(l)加强本公司人力资源管理，建立科学、有效的绩效管理体系，引导公司全体员工的工作与公司的战略目标保持一致。(2)通过绩效考核，为公司决策提供依据，保证公司总体发展战略的实施，培养公司的核心能力。(3)通过绩效考核，促进公司内部各级管理层之间和管理者与员工之间的沟通与交流，依靠制度性的规范，培育具有本公
5、司特色的企业文化，增强公司凝聚力。(4)通过绩效考核，发掘员工潜力，帮助员工不断改进工作，提高工作绩效，促使每个员工全面发展，同时形成一种促进优秀人才脱颖而出的组织氛围和人力资源管理机制，培养、建立一支具有合格素质和团队精神的、符合公司未来发展战略要求的人力资源队伍。3.2.2 公司员工绩效考核原则(l)管理者要向被管理者说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核有透明度。(2)考核要以员工的实际表现为依据，对被考核者的任何评价都要做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。(3)在考核过程中，考核者与被考核者要开诚布公地进行交流与沟通，考核结果要及时地反馈给被考核者，肯定成绩，
6、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应及时进行沟通。(4)绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者与被管理者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要目标。任何利用绩效考核进行打击、压制、报复他人和本位主义的做法都要受到严肃的惩罚。3.2.3 公司员工绩效考核范围连云港金希普传播有限公司员工绩效考核的范围是除了总经理之外的全体员工。包括中层干部、技术人员、营销人员以及一般工作人员。3.2.4 考核权限设定公司制定的考核分为初核、复核、核定三步。(1) 初核由员工所在部门主管进行。(2)复核由公司的人力资源部负责人和最为熟悉员生工作的监督人员及各部门主管组成的考核小
7、组进行。(3)核定由公司总经理进行。3.2.5 绩效信息内容公司预定绩效考核制度中描述的应当搜集的绩效信息内容主要包括:(l)工作目标或任务完成情况的信息。如各部门负责人在每月的述职中对该部门每月的工作计划的完成情况，员工对自身任务的完成情况，广告设计人员完成的设计任务，营销人员所签的订单等进行汇报。(2)来自客户积极的和消极的反馈信息。如客户对公司所设计广告的满意意见或不满意意见，对公司组织的活动的反应程度等。(3)工作绩效突出的行为表现。如策划人员的创意很好地打动了顾客，为公司创收;营销人员的销售业绩十分突出等。(4)绩效有问题的行为表现。收集的信息必须要真实可靠，要有相当一部分是属于“关
8、键事件”的信息，能够说明员工的典型行为，既有证明绩效突出好的事件，也要有表现绩效存在问题的事件。3.2.6 绩效考核时间一般员工进行季度(1 月 28 号、4 月 28 号、7 月 28 号、10 月 28 号)考核，年终时(12 月 28 号)进行一次年终考核;中层领导进行月度(每月 26 号)述职考核和年终考核(12 月 28 号)。3.2.7 绩效考核方法(1)一般员工绩效考核员工的季度考核采用的是业绩评定表法，考核由部门主管进行，也即公司绩效考核的初核，考核内容包括个人业绩和工作态度两部分，考核结果由人力资源部存档，为年终考核提供依据。一般员工季度考核表如表 3.4 所示。对一般员工的
9、年终绩效考核主要也是业绩评定表法，同时结合不良事故法进行考核，通过强制排序法实行强迫分配。具体做法为:每年年底，全体员工以部门为单位进行年度考核。考核内容也是由个人业绩和工作态度两部分组成，在季度考核结果的基础上进行，考核结果交人力资源部存档。员工填写考核表格进行自评(考核表如上表 3.4)，然后部门主管对部门内每位员工对照考核标准打分(以不良事故考核法为主，实行扣分制)，并给出考核等级和评价意见，该考核评价意见将交由绩效考核小组进行复核，最后交由总经理进行签署评定。考核结果采用强迫分配法，划分为 A、B、C、D、E 五个等级，考核等级对应的分配比例如表 3.5 所示。(2)中、高层(总经理除
10、外)领导月度述职中层领导的绩效考核主要采用了系统的绩效考核方法，以目标管理法为主，并结合自我报告法进行考核。具体做法为:部门主管每月向分管副总经理和总经理述职，重点总结本部门的业务工作情况，提出下一步的工作打算，由分管领导对其工作情况进行评议打分，并对下一步工作计划提出具体意见。中、高层领导全年月度述职考核与年度总结为本年度考核结果的主要依据。述职的内容为:工作进展情况，是否按计划完成，如果没有完成原因是什么(月末和年终时要对当期工作情况进行述职);工作中取得了什么经验、启示与教训;提出下一步的主要工作计划(月度计划、季度计划、年度计划)及完成工作计划所采取的措施;有何建议与要求，需要提交公司
11、领导协调解决的工作事项。3.2.8 绩效考核结果的应用公司所制定的绩效考核制度中说明员工绩效考核结果运用于以下几方面:(l)作为薪酬管理的重要依据:考绩劣等的员工和管理人员不得加薪，在总经理的批准下可以减薪;表现优秀的员工可以获得加薪奖励，加薪幅度呈渐进式，员工薪金调整幅度由其表现水平和现有薪金水平决定，由财务部核算后，作为下一年的薪酬管理依据。(2)作为员工奖惩的依据。(3)当公司内人员名额有缺或扩编增加人员时，优先考虑上年度考核优秀人员。(4)为其他人员的甄选方法效果提供依据。3.3 公司员工绩效考核存在的问题及其成因分析根据对连云港金希普传播有限公司员工绩效考核现状的研究，该公司员工绩效
12、考核存在的主要问题有以下几方面。3.3.1 绩效考核对企业战略支持程度不高企业的整体目标会被分解为各业务单元的目标，最终落实到员工个人身上。个人业绩正是在企业资金、人员、制度共同作用下，在个人职位目标基础上确定和实现的，而且个人绩效的好坏往往会影响到团队绩效的好坏。而企业的绩效则是由企业内部无数团队的绩效决定的。企业的绩效好坏往往也是以对企业战略及目标的支持程度来衡量的。因此，公司制定的绩效考核目标应当与企业的发展战略及目标保持协调。连云港金希普传播有限公司目前的战略目标是:保持技术上的优势，尊重创意，重视艺术与商机的结合，凭实力与经验为客户提供优质的服务。但是从公司的员工绩效考核表中看到的只
13、是对员工工作业绩和工作态度的考核，而且考核指标仅是工作完成质量与数量方面的，并没有体现公司的战略目标，更不用说是对公司战略目标的支持。中层管理者的月度述职也只是侧重工作的计划情况、完成情况，并没有把绩效考核列入公司的重点工作。3.3.2 员工绩效考核流于形式，绩效考核方法比较单一连云港金希普传播有限公司中有些管理者仅仅是为了考核而进行考核，认为绩效考核仅仅是人力资源部门的事，把绩效管理看成简单的考核，考核流于形式，考核方法比较单一。公司在进行员工绩效考核时采用的方法主要是业绩评定表法，在员工季度考核中，没有员工的自我评定，只有年度考核时才一会有员工的个人鉴定，而个人鉴定结果也不被上级主管重视。
14、有效的绩效考核是需要员工积极参加的，没有员工个人评定的考核是不可能完全的。同时，所采用的强制分布法虽在绩效管理问题中起到了一定的积极作用，但也会带来新的问题。在实践中，最常遇到的问题主要体现为四个方面:(l)文化冲突问题。往往比较注重面子，谁好谁坏，本来都在心里，领导点一下，心里有数就好了，所以主观干扰因素较多。(2)考核挂钩问题。在强制分布法下，最好的员工有晋升和提薪的机会，最差的员工有被淘汰的可能。问题是常有部门经理认为，我的员工做的还是不错的，非要选出一个最差的进行淘汰，这公平吗?使得绩效考核结果难以发挥正确的作用。(3)部门比较问题。有的部门经理认为我的部门，整体员工素质不错，今年的部
15、门绩效都很不错，部门内评价“一般”的，相对其他部门也许可以得到“优秀” ，但“强制分布法”的规则，必须有人是最差的，这样对于员工是否公平呢?(4)人员数量问题。对于一些人数比较少的部门，因为人数太少(大多三两个人)，根本没办法排序，又如何推行强制分布法呢?3.3.3 员工绩效考核指标体系不全面，考核周期设置不合理连云港金希普传播有限公司员工绩效考核只包括工作业绩和工作态度两个方面，这样的绩效指标不够全面，仅从这两个方面对员工进行考核是远不能够达到绩效考核目标的。公司对中层管理者的考核周期是月度和年度，而对一般员工的考核周期是季度和年度，这样的考核周期是不合理的。3.3.4 绩效考核结果员工认同
16、度低连云港金希普传播有限公司在绩效考核前上下级之间、部门间缺乏沟通，考核过程中被考核者既无申辩或补充说明的机会，也没有了解自身表现与组织期望差距大小的机会。致使员工对绩效考核结果认同度低，甚至产生抵触情绪，给员工的长期绩效和工作改善造成不利影响。同时公司对所有工作人员的考核均采用同样的指标、同样的考核表，这种做法的直接后果就是不同类型的员工对绩效考核结果的不接受。例如，对技术人员和营销人员采取同样的绩效指标就非常不妥，因为他们的工种性质和绩效的具体体现都是不同的，因此对于同样的考核指标他们的接受和理解都不一样。3.3.5 考核结果运用的程度低该公司在绩效考核结束后，考核结果往往被人力资源部存档，真正被运用到现实中的很少，只有在考虑员工的加、减薪时会将年度考核结果作为参考，仅是参考，而不是依据。以上指出的是公司在绩效考核中存在的比较明显的问题，当然，对于这样一家不是很成熟和强大的公司，目前的员工绩效考核还存在许多要改进的地方的，如公司没有专门的绩效考核组织，只是由人力资源部组织牵头绩效考核工作，当然公司也就没有对任何绩效考核人员进行培训等等。4 连云港金希普传播有
