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1、神火集团梁北煤矿员工流失应对策略神火集团梁北煤矿员工流失应对策略3 神火集团梁北煤矿员工流失现状及影响3.1 神火集团梁北煤矿概况河南神火集团成立于 1994 年 9 月，位于河南省永城市东城区光明路，企业性质是国有独资公司，下属公司主要有河南神火错电公司和河南神火煤电股份有限公司。河南神火集团有限公司主要从事煤炭、电力、电解招生产与加工，集团总资产为 133 亿元，净资产 32 亿元，现有员工 35000 多人，是国家 500 强企业之一。神火集团目前已有 11 个子公司，7 对核定能力为 lO.OMt/a 的生产矿井，其中包括新庄矿 2.4Mt/a，葛店矿 0.9Mt/a，梁北矿 0.9M
2、t/a，刘河矿 0.45Mt/a,赵家寨矿 3.0Mt/a，泉店矿 1.20Mt/a，薛湖矿 1.2Mt/a。神火集团梁北煤矿位于河南省禹州市城南约 7km，隶属于禹州市。禹州市位于河南中部，东临长葛，西接汝州，北靠登封、新郑，南界郏县、襄城。工业主要有煤炭、建材、医药、机械和陶瓷。煤炭为境内最为优势的矿产资源，20 世纪 80 年代，该市煤炭工业走过了一段辉煌的历程，境内煤矿数量发展到 348 个，年产量达 478 万吨，名列河南省产煤县之首；目前禹州市电力，建材发展迅速，已初具规模。神屋钩瓷，始于唐，盛于宋，是宋代五大名瓷之一，海内外久负盛名。禹州钧瓷、中药材贸易及加工以及近几年出现的档发
3、工业、外向型蔬菜的出口贸易等是极具地方特色的优势产业，为禹州市经济的快速发展和外向型经济的扩张做出了重大贡献。梁北煤矿占地面积约 44km2，其位置交通极为便利。其设计生产能力为 0.9Mt/a，主要生产系统能力按 1.2Mt/a 设计。矿井于 2004 年 12 月建成投产，共有 1 个生产采区，并与 2005 年 6 月达到设计生产能力。河南神火集团梁北煤矿属股份制地方国有煤矿，该矿1998 年 11 月由河南省地质矿产厅颁发釆矿许可证，开采二 1 煤层。矿井工业广场在禹州市梁北乡和小吕乡交界地带。于 2005 年 9 月正式投产，地质储藏 256.94Mt，可采储量66.64Mt,服务年
4、限 51 年。现开采水平为-550tn,开采深度 680m，井田面积为 44.8K m3,主采二 1 煤层。3.2 梁北煤矿人才资源管理现状3. 2.1 组织结构现状神火集团梁北煤矿在人员机构设置方面情况为：矿长、书记、副书记各 1 人，分管生产、防突、安全、机电副矿长各 1 人，总工程师 1 人，副总工程师 5 人；下设机关科室13 个：分别为调度室、安监科、生产科、机电科、通风科、地测科、企管科、劳资科、财务科、煤管科、综合办公室、后勤科、改扩办。生产区队和辅助生产区队共计 38 个。下表 3.1 为神火集团梁北煤矿组织机构基本情况表。3.2.2 人力资源管理现状神火集团梁北煤矿现有员工
5、4532 人，其中高层管理人员 13 人，中层管理人员 135人，管理人员 450 人；具有高级职称人员 3 人，中级职称 13 人，初级职称人员 65 人。下表 3.2 为神火集团梁北煤矿管理人员和核心技术人员比例一览表。由上表可以看出，梁北煤矿技术人员比例只有 1.8%，可以说技术型人才相当匮乏。梁北煤矿人力资源管理工作基本情况如下：1)麵管理方面梁北煤矿对矿区按照绩效挂钩管理办法，月度根据生产经营指标计划完成情况核算工资；矿厂对区队（车间）按照内部市场化结算工资，科室人员工资采取岗效工资制。根据上级公司的要求制定了梁北煤矿工资管理办法并按照神火集团关于加强工资总额管理的规定要求，建立了工
6、资资金使用信息反馈机制和台账，对审批工资进行严格控制。但目前工资总额分配办法和正常增长机制不完善，员工工资增速低于地方平均工资增速，收入分配机制上延续了过去的行政化管理，偏重内部的平衡，缺乏与外部市场和竞争对手的对比，对核心人才、关键岗位倾斜力度，激励和约束作用得不到充分发挥；工资审批、发放不及时，工资发放过程及结果存在不透明现象；机关绩效考核执行不严格，存在吃大锅饭现象；单项奖的项目设置、奖励范围、审批及发放程序还存在不规范现象；人力资源报表及工资使用情况反馈表存在填写不及时现象，对各类人员的薪酬发放情况缺少统计分析，不能及时掌握人员流动及工资发放情况；对年薪人员的薪酬管理存在不规范现象，对
7、年薪人员的考核不严格，盈利单位与亏损单位的薪酬差距不大；个别单位存在年薪人员薪酬与其他职工薪酬交叉侵占现象。2)培训管理方面制定了梁北煤矿员工培训管理办法 、 梁北煤矿领导干部培训办法 、 梁北煤矿内部培训师管理办法和梁北煤矿机关员工培训考核办法四项制度。但执行的不理想，目前的培训课程多为知识输送型课程，讲师几乎全部为企业中层管理人员讲授，方式多为宣讲式的教育，学员参与程度低且缺少对培训效果评估，培训效果不能满足企业安全发展的需要。同时由于缺少整体的培训规划，没有专门的培训组织部门和培训机构，基层员工获得上岗证和专业技术资格证都要到当地煤炭局或技术质量监督局进行培训，费用高且手续繁杂；优秀管理
8、人员和技术人员缺少到内地学习交流的机会，影响整体素质的提升；对大项目快速发展需要的管理、技术人员的培训缺乏超前意识。3)社保管理方面能够按照上级公司和当地政府的要求落实各项社会保险政策，为大多数职工缴纳“四险一金” ，及时办理调入调出职工的入保和转移手续；和当地劳动局、社保局、住房公积金管理局沟通，参与劳动用工、社会保障的年检工作以及住房公积金缴费基数的调整工作。但社保工作未做到全覆盖，有部分职工不了解社保政策，害怕收入降低而不愿意缴纳，单位本着自愿的原则听之任之，存在较大的隐患；部分近两年调入职工养老金转移遗留问题处理不及时，职工有怨言，个别单位甚至出现上访事件。3.2.3 人力资源管理工作
9、存在的问题从河南神火集团梁北煤矿的人力资源管理现状来看，虽然整体运营情况良好，但是由于自身和市场竞争等因素的影响，难免存在一些问题：1)不重视人力资源建设梁北煤矿在人才引进、人才培训和教育方面相比其他矿区显得落后很多。对人力资源管理工作的特征认识不科学，使得企业的人力资源开发和利用管理处于落后的状态，忽略了人力资源的开发。据统计，梁北煤矿通常在员工再培训方面只是较少地投入一定的费用，这使得职工教育缺乏系统性和连续性，培训质量难以保证。2)员工流动性大，专业技术人员后继乏人据统计，2012 年神火集团梁北煤矿员工流失人数为 1599 人，占总人数的 35.3%。可见，梁北煤矿员工流失的现象非常严
10、重。因此，如何吸引并留住员工，特别是骨干员工、熟练工和生产一线高技能员工仍是企业下一步的工作重点。3)现有人才密度偏低“人才密度”即人才占职工总数的百分比。据资料显示，梁北煤矿硕士研究生及其以上的人才密度为 0.07%;本科的人才密度为 3.66%;从中专到大专的员工一共 1644 人，占总人数的 36.2m;初中及其以下的员工一共 2719 人，占总人数的 60%.由此可以看出，梁北煤矿人才总量虽达到一定规模，但高层次人才的密度偏低，特别是硕士研究生及其以上、本科的人才密度远不能满足实际需求。3.3 梁北煤矿员工流失情况2012 年，梁北煤矿总人数为 4532 人，一共流失员工 1599 人
11、，其员工流失率为 35.3%。在流失的 1599 人中，男性员工占 1128 人，女性员工占 471 人。梁北煤矿在年龄、工种、学历和家庭住址远近方面的流失情况如下所示：3. 3.1 年龄流失分布情况从表 3.3 年龄流失的总体分布情况来看，19-24 岁年龄段流失人数最多，一共 472 人，占该年龄段总人数的 44.0%，占流失总人数的 10.4%，说明了这个年龄段流失的员工可能无法适应和接受矿区的工作环境和艰苦的条件，没有吃苦耐劳的精神。2529 岁年龄段流失人数为 356 人，占该年龄段流失总人数的 41.8%，占梁北煤矿流失总人数的 7.9%。流失人数最少的为 50 及以上这个年龄段的
12、员工，流失人数为 14 人，占该年龄段流失总人数的 17.5%,占流失总人数的 0.3%,该年龄段的员工可能在梁北煤矿工作时间较长，早就己经适应梁北煤矿的企业文化、工作环境等情况，所以愿意为梁北煤矿发挥自己最后的余温。3. 3. 2 岗位工种流失分布情况从表 3. 4 岗位工种流失分布情况来看，米掘系列员工流失了 1208 人，是岗位工种中流失人数最多的，占该工种总人数的 45. 1%,占总人数的 26. 7%,说明了采掘这个工作处于梁北煤矿的最基层，工作条件艰苦，时时刻刻可能会面临着瓦斯爆炸、煤矿透水等不安全的隐患，同时采掘工人所付出的与薪酬是不相匹配的，因此员工流失率相对于其他工种要高一些
13、。机关单位流失人数为 21 人，占该工种总人数的 6. 1%，占梁北煤矿总人数的 0. 5%，在所有工种中流失人数最少，说明机关单位工作人员主要是对煤矿日常的人力资源、后勤、财务等进行管理，相对于采掘工种来说工作环境较安全，不用每天下矿，所以人员流失相对于其他工种相对较少。3. 3. 3 学历流失分布情况从表 3.5 流失人员学历分布情况来看，初中及以下学历段流失员工 947 人，占该学历段总人数的 34.8%，占梁北煤矿总人数的 20.9%;高中/中技/中专流失人数,一共 571 人，占该学历段总人数的 38.8%，占梁北煤矿总人数的 12.6%;硕士研究生一共 3 人，没有人员辞职。从各学
14、历段员工流失人数占总人数的比例来拿,学历与员工流失率呈反向的关系，即学历越低，则员工流失率越高，其原因是学历低的员工很早就出来工作，实践方面相对读书出来的人较丰富，在梁北煤矿工作后，一旦对薪酬、工作环境等产生不满意后，会立马辞职，这样就导致其员工流失率较高。3. 3. 4 家庭住址远近流失分布情况以家庭住址超过 20 公里为界限，20 公里以上按照国家政策可享受探亲假。在此基础上，根据实际调查，统计分析后得出家庭住址远近流失分布表，见下表 3.6。从表 3.6 流失人员家庭住址分布情况来看，家庭住址距离梁北煤矿小 r 20 公里的员工流失率仅为丨.7%;距离在 20 公里至 100 公里的员工
15、流失率为 28%;距离在 100 公里至500 公里的员工流失率为 38.8%;距离大于 500 公里的员工流失率高达 72.8%。由此可见，神火集团梁北煤矿员工流失率与员工家庭住址远近呈正向关系，即工作地点距离家庭住址越近，员工流失率越低；工作地点离家越远，流失率则越高。3.3.5 同行业同条件下员工流失情况从表 3.7 同行业同条件下员工流失情况对比表来看，梁北煤矿员工流失率较同行业偏高，说明梁北煤矿人才流失问题颇为严重，亟需分析原因提出措施，以促进企业的发展。3.4 员工流失给梁北煤矿带来的负面影响正常的、合理的人才流动对于社会、企业和个人来说是有利的，但是不合理的人才流动就会产生不利的
16、影响。它对某个地区或企业带来利益的同时，也可能对别的地区或企业造成一定的损失，下面主要分析员工流失给梁北煤矿带来的负面影响。3. 4. 1 对矿井安全生产造成威胁梁北煤矿一线熟练技术工人的流失，会给梁北煤矿安全生产埋下极大隐患。国内大部分煤矿事故都与井下缺乏专职技术人员，工人不懂安全规程，操作不当有关。梁北煤矿中采掘一线的工人相当一部分是从农村来的，文化素质本身较低，安全意识不强，再加上流动性较大，安全教育缺乏针对性，违章违规作业时有发生。实践证明，对于一个没有煤矿安全生产经验的人来说，即使重视安全生产，其控制事故的能力也远不及有丰富经验的技工，事故发生的几率更高更大。梁北煤矿企业人才短缺直接导致安全生产严不起来，落实不下去。由此可见，梁北煤矿的员工流失问题已经对矿井安全和正常生产构成威胁。3. 4. 2 给矿区带来成本损失员工流失后，为了填补职位空缺，梁北煤矿必须进行重新招聘。招聘进来后要对新员工进行培训，这样会产生一定的费用。根据西方著名学者弗莱姆.霍尔茨（1985)提出“人力资源初始费用更替费用测量模型” ，梁北煤矿员工一旦流失，必然要及时
