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1、人力资源总监上任第一件事是什么？人力资源总监上任第一件事是什么？我建议：第一时间拜访各大高管，请酒吃饭。熟悉人力资源基本情况基本工作应该是请客吃饭。但是一个空降总监立马请客吃饭有些唐突。人力资源总监的难题 2009-4-7 全球品牌网 汽车观察 点击评论 一方面人才短缺，另一方面人才频繁流动，又如何才能做到人尽其才？最近，久不被人关注的华泰汽车再次因人事更迭吸引了人们的眼球：原北汽控股副总经理、总工程 师童志远加盟华泰，接替徐恒武出任总裁一职。从李广凡到高凤有，再到徐恒武，再到最近刚刚到任的童志远，三年来，华泰（现代）汽车总经理 （总裁）的职位一直在像走马灯似的转换着，而副总裁和其他高管的人事
2、变动更是频繁。这个致力 于成为中国 SUV 制造专家的民营企业，其人事关系的频繁变动让人不仅对其人力资源管理方面关 注有加。每天早上 8 点半钟，邹军都要准时来到位于北京市安外安苑里的华泰汽车大厦上班。尽管两个生产基地分别远在山东荣成和内蒙古鄂尔多斯，华泰汽车大厦里仍集中着华泰汽车集团的 研发、销售、财务、人力资源、审计等核心职能部门，华泰汽车新任总裁童志远也在这里坐镇指挥。作为华泰汽车集团研发中心人力资源的总监，邹军上班后的第一件事就是召集自己的下属开会，天 天如此，雷打不动。在这个“班前会”上，他们将首先处理上一天遗留的问题，大家在一起进行交 流总结，并布置当天的工作事项。然后大家迅速散去
3、，就开始了新一天的工作。工作大厅里，人们忙碌而有序。人力资源部门负责招聘的人员在上网收简历和制订面试计划，负责 做员工关系的正在整理新员工的入职情况和档案，绩效考核人员正在做考勤整理而这时候，邹 军往往会坐下来，静静地思考。他所想的，是公司的岗位规划、员工评价等内容。邹军的思考也时常会被打断，被同事叫去进行面试，因为一般业务人员谈得不是很深，而邹军之前 在汽车企业里丰富的人力资源管理经验，使得他面试时往往能“问到点子上” 。“作为研发部门的人力资源总监，如果不具备一点汽车技术、工艺、岗位方面的知识，面试时交流 起来就很困难。 ”邹军深有感触。他去年从东北的一家汽车公司到华泰来工作至今已经近一年
4、时间，而之前他已经在汽车行业做了 6 年的人力资源管理工作。寻觅人才作为人力资源总监，邹军的大量工作无疑就是网罗人才。找人才，他们的途径很多。一般会通过人才网站来找，而大部分的还是研发部门技术人员的互相介 绍。除此之外，邹军就得到其他厂家去找资源，也就是俗称的“挖墙脚” 。这种方法有时很是见效， 比如有一次去保定，把招聘启事一挂，马上就有很多人过来找他们谈了。邹军介绍说，他们很少通过猎头公司找，除非是有些很难招聘到人的岗位。而像童志远、崔钟植这 样的副总裁以上级别的人员，往往是集团董事长或总裁亲自去邀请、做工作。 “我们根本就插不上 话了。 ”邹军笑笑说。多年人力资源管理的经历，使得邹军阅人无
5、数，一次次面试的经历，也使得他练就了“相面”的绝 技。不过，邹军叫它“人才测评” 。他相信第一印象很重要，他在面试新员工时很注意观察，通过其表情、言谈举止判断出他的性格， 通过性格来判断其是否适合这个岗位。邹军说，作为人力资源经理，看人看多了，自然而然就能总结出一些规律。简单地讲，有些人健谈， 可以做销售，有些人内向，可以做财务或做研发。这往往都可以通过其言谈举止看出来的。这几年人力资源管理的经历让邹军对汽车人才的紧缺感触很深，2003 年之前机械工程人才比较多， 但汽车专业的人才如标定人才、整车设计人才等等都比较缺。2003 年随着汽车市场开始真正的大 发展，很多大学都开设了汽车工程专业，汽
6、车人才正慢慢充实起来。但对于刚毕业、没有经验的汽车人才，邹军也显得很无奈。因为企业要求用人的时候首先就是要有 三到五年的汽车业工作经验。毕竟将一个刚毕业的学生培养成为一个专业的汽车人才是一个很缓慢 的过程，而企业面对市场的严酷竞争，需要的是短平快。人尽其才华泰高层的频繁变动，在邹军看来，则是很正常的流动。他认为，作为一个民营企业，其发展是超 常规的，并非是一步一步的阶梯式发展，而是跨越式的发展。从另外的角度讲，汽车人才是来自四 面八方，五湖四海，其文化习性和价值观各有不同，在企业文化认同上就会有所差异，有些人适应， 有些人不适应。因此高层的离职，往往不是工资问题，而是价值问题，关键是看企业的发
7、展战略是 否跟个人想法相吻合。比如有时候是因为企业的发展战略决定了要先占领国内市场，然后再开拓国 际市场，但管理层个人却想先开拓国际市场，然后再拓展国内市场，与企业发展战略相左，最后双 方只好终止合作。其实，不仅仅是高层，中层和普通员工的流动也同样频繁，这也是汽车行业的一道独特风景。研发 人才的流动有两大动因，一方面的原因是个人为了更好地提升专业技能，到新的平台接受新的挑战； 另一方面的原因是希望在薪水方面得到提升。人才流动频繁的结果，就是给邹军他们这样的人力资源部门带来了更大的压力。邹军坦言，他平常 的工作压力很大。一方面是要补充人才，另一方面是企业发展扩张，需要人才迅速到岗。而挑选人 才并
8、非那么简单，邹军的无形压力就在于选对人可以促进企业发展，但选错人给企业带来的损失有 时会是致命的。所以他选人时必须谨慎小心，一要保证质量，另外是要细致。邹军说，他们每天都要从大量的人才库里寻找那些岗位匹配比较合适的人才，这其实比较困难。即 使有时候觉得各方面都比较合适，但把人才招来后发现“他有能力不使” ，所以把人招来后还要会 用，适用了还要想办法留住人才。真正做到人尽其才并不那么容易。请神容易送神难其实，想办法找到人才、留住人才并不是邹军最头疼的事情。那些处理员工关系方面林林总总的问 题是最棘手的。有时候员工工作不积极主动，就需要做劝退或开除处理。但“请神容易送神难” ，有些员工虽然不 能称
9、为无理取闹，但总想个人利益最大化，往往会找出各种理由，例如找出企业管理不规范的地方 来提出自己的无理要求，有时候态度甚至很蛮横，这时候邹军往往就要把劳动合同法拿出来一一给 他们解释，做工作。 “大多数还是讲道理的，难缠的毕竟是少数。 ”邹军说。当然，邹军的工作还是尽量避免“不愉快”的事情发生，有时候研发人员会对很多东西想不通，认 为不合理，邹军就要及时跟他们深入沟通，进行换位思考，让他们站在企业的角度去考虑问题，例 如“你在这个岗位上是否起了最大作用，是否促进了企业的发展？”等等，同样，邹军也会站在员 工的角度为他们考虑。“我做了这么多年了，可以是说遇到的什么样的人都有，不同的人有不同的方法去沟通，男女老少 去跟他们沟通的方法是不一样的。 ”邹军说。这时候，邹军会仔细研究他们的心理，例如单身的年轻员工心理是什么，上有老下有小的中年员工 想法是什么，来这里发挥余热的老员工在想什么，他们有什么难处等等他都会去研究，先站在他们 的角度去考虑，然后再有针对性地去沟通。效果往往很明显，很多问题就这样化解了。
