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1、第五章第五章薪酬管理薪酬管理(三级三级)第一节薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度制定依据1、薪酬的概念薪酬的概念：指员工获得的一切形式一切形式的报酬。1）薪酬的不同表现形式薪酬的不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。2）薪资即薪金、工资的简称。薪金：通常是以较长的时间较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常叫“薪水”。工资：通常以工时或完成产品的件数计算以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。报酬：员工完成任务后完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项
2、目的总和。薪给：分为工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。福利：公司为每个员工提供的福利项目提供的福利项目，如带薪年休假、各种保险等。分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。2、薪酬的实质薪酬的实质从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。薪酬：1）外部回报外部回报：（1）直接薪酬：基本薪酬（基本工资）、激励薪酬。（2）间接薪酬：各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，如免费工作餐、单身公寓等。2）内部回报内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为
3、一些社会和心理方面的回报。三、影响员工薪酬水平的主要因素：三、影响员工薪酬水平的主要因素：(一)影响员工个薪酬水平的因素：1）职务或岗位； 2）工作条件；3）总和素质与技能； 4）年龄与工龄； 5）劳动绩效。(2)影响企业整体薪酬水平的因素：1）生活费用与物价水平； 2）地区和行业工资水平； 3）劳动力市场供求状况；4）企业工资支付能力； 5）产品的需求弹性； 6）工会的力量； 7）企业的薪酬策略。四薪酬管理四薪酬管理薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬最大限度地发挥各种薪酬形式形式如工资、奖金和福利等的激励作用的激
4、励作用，为企业创造更大的价值为企业创造更大的价值。（一）企业员工薪酬管理的基本目标1 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性具有竞争性，吸引并留住优秀人才吸引并留住优秀人才2 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报及时地得到相应的回报3合理控制企业人工成本合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力4. 通过薪酬激励机制的确立薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展谋求员工与企业的共同发展。（二）企业薪酬管理的基本原则： 薪酬管理的原则也是企业价值观的体现是企
5、业价值观的体现。1）对外具有竞争力竞争力原则； 2）对内具有公正性公正性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬支付相当于员工岗位价值的薪酬。3）对员工具有激励性激励性原则：适当拉开适当拉开员工之间的薪酬差距薪酬差距。 4）对成本具有控制性成本具有控制性原则：企业应带始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。（三）企业薪酬管理的内容1企业员工工资总额管理1）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2）对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。3）工资总额的管理方法，首
6、先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，员工现有薪酬状况），然后计算合理的工资总额。4）计算工资总额的方法：（1）工资额占销售额比例； （2）工资额占附加值比例； （3）盈亏平衡点法。2 企业员工薪酬水平的控制：界定界定各类员工的薪酬水平，及时对企业员工的总体薪酬水平适时进行调整调整。3 企业薪酬制度设计与完善： 包括1）工资结构设计完善：确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例。2）工资等级标准设计3）薪酬支付形式设计：确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间，还是按照生产额、销售额计算。4日常薪酬管理工作（日常要做的事情）日常薪酬管理
7、工作（日常要做的事情）（1）开展薪酬的市场调查市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告； （2）制定年度制定年度员工薪酬激励计划薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）深入调查调查了解各类员工的薪酬状况薪酬状况，进行必要的员工满意度调查满意度调查；（4）对报告期内人工成本进行核算期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整薪酬进行必要调整。五企业薪酬制度设计的基本要求五企业薪酬制度设计的基本要求应当充分考虑以下 7 个方面的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能； （2）体现劳动的
8、三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系； （6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵动的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。6、衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准1、员工的认同度认同度：体现多数的原则，多数的原则，90%以上员工能够接受以上员工能够接受。2、员工的感知度感知度：明确简化的原则明确简化的原则，一分钟可讲明白一分钟可讲明白、说清楚。3、员工的满意度满意度：
9、等价交换等价交换的原则，及时支付，及时支付兑现员工报酬员工报酬。能力要求制定企业薪酬管理制度的基本依据：制定企业薪酬管理制度的基本依据： （201005 综合分析题综合分析题）1、薪酬调查：了解市场薪酬水平 25%点处、50%点处和 75%点处，薪酬水平高的企业应注意 75%点处甚至是 90%点处，薪酬水平低的企业应注意 25%点处，一般企业应注意中点 50%点处。2、岗位分析与评价。3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4、明确掌握竞争对手的人工成本状况。5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 应掌握企业战略规划的内容有：1）企业的战略目标，即企业在行业中得定位目标、财务目标、产品的市场
10、定位等；2）企业实现战略目标应具备的，一级已具备的关键成功因素；3）具体实现战略的计划和措施；4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人财物），明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的发放论。6、明确企业的使命、价值观和经营理念。7、掌握企业的财力状况。 （竞争对手的财力状况不需要掌握）8、掌握企业生产经营特点和员工特点。如果是劳动密集型企业，薪酬管理的原则是以鱼啊弄的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果是知识密集型企业，应制定基于员工能力的薪酬制度。第二单元 薪酬管理制度的制
11、定程序1、在薪酬方面薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金最低工资、经济补偿金两大方面。在福利福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付超时的工资支付、企业代缴的各类保险。2、确定和调整最低工资标准应综合考虑下列因素：确定和调整最低工资标准应综合考虑下列因素： （200811 简答）简答）1）劳动者本人即平均赡养人口的最低生活费用； 2）社会平均工资水平； 3）劳动生产率增长率；4）劳动就业实际状况； 5）地区之间经济发展水平的差异。3、最长工作时间最长工作时间：劳动法明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40
12、 小时的工时制度。计薪日：计薪日：四、单项工资管理制度制定的基本程序四、单项工资管理制度制定的基本程序起草起草单项工资管理制度的工作程序是程序是：1.准确标明制度的名称名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围作用对象和范围3.明确工资支付与计算标准支付与计算标准4.涵盖该项工资管理的所有工作内容所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法五、常用工资管理制度制定的基本程序五、常用工资管理制度制定的基本程序一）岗位工资或能力工资的制定程序岗位工资或能力工资的制定程序1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例
13、，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5）工资调查与结果分析；6）了解企业财务支付能力；7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8） 确定每个工资等级之间的工资差距；9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最小工资标准只见到额幅度。10）确定工资等级之间的重叠部分大小；11）确定具体计算办法。二）奖金制度的制定程序）奖金制度
14、的制定程序1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 3）确定奖金发放对象即范围；2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 4）确定个人奖金计算办法。第三单元 工资奖金制度的调整一、工资奖金调整的几种方式：1、奖励性调整：如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。个人奖金= 企业奖金总额 * 个人应得的奖金系数2、生活指数调整 3、工龄工资调整 4、特殊调整二、工资奖金调整方案的设计方法二、工资奖金调整方案的设计方法 （200911 简答）简答）1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级给员工
15、定级。2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3）如果如果出现某员工的薪酬等级降低薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。4）如果如果出现员工薪酬等级没有降低薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5）整理测算中出现的问题整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。第二节工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤1、工作岗位评价的基本理论工作岗位评价的基本理
16、论工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度任务的繁简难易程度，责任权限的大小责任权限的大小，所需的资所需的资格条件以及劳动环境格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定所进行的测量、评定。（一）工作岗位评价的特点1 工作岗位评价的中心是客观存在的评价的中心是客观存在的“事事”和和“物物”，而不是现有的人员。2 工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程相对价值进行衡量的过程。3 工作岗位评价是对同类不同层级岗位同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企业事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。（二）工作岗位评价的原则1 工作岗位评价中评价的是岗位评价的
