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1、2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,Team H.T.P,Second Round,From School of Management,莫智源，李富斌王峰,多元化管理性分析,多元化的条件分析,多元化的能力分析,业务-人事战略匹配模型,案例问题详解,管理层支持,所需人才,关键战略选择,流程设计,人才保留问题,绩效考核问题,市场发展,总体框架,多元化战略,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,人力资源管理,市场发展,多元化战略,市场发展,多元化战略,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,人力资源管理,市场发展,多元化战略,市场发展内容框架,地区情况,行业情况,东部地区劳务
2、派遣发展较快、规模较大。,采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业。特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。,劳务派遣型就业的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。,两股力量,鼓励政策,鼓励多种就业形式，对这个行业的鼓励，“三减二免”，使劳务派遣公司在前两年大量出现；行业准入门槛低,，导致一批资金实力不足,人员极度缺乏,承担责任能力差的企业进入这个行业混水摸鱼，搞乱了行业发展秩序；,行业现状,从业人员,法律和地方性法规对行业的规范,行业分析,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,行业需求趋势：就业需求、劳动者多样化需求、企业用工
3、灵活性及避免劳动纠纷的需求,人力资源管理,市场发展,多元化战略,新劳动法,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,人力资源管理,市场发展,多元化战略,地方法规举例,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,人力资源管理,市场发展,多元化战略,劳务派遣单位的审批制及特许制,劳务派遣的保证金制度,对登录型劳务派遣单位的设立制定更严格的标准,限制其发展,明确在劳务派遣法律关系中用人单位应当是劳务派遣单位和要派单位,明确临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的操作定义,小结：调整中的不断规范的朝阳行业，受国家政策及地方政策的影响较大！,立法趋势与总结,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛
4、,人力资源管理,市场发展,多元化战略,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,竞争分析,小结,有一定的区域及客户划分，专业机构开始大量显现，无大型垄断企业占领市场，竞争格局初步形成。行业面临重新整合，是大型规范劳务派遣企业的市场开拓良机。,人力资源管理,市场发展,多元化战略,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,市场需求分析,人力资源管理,市场发展,多元化战略,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,企业能力分析,优 势,劣 势,庞大的人力资源库,雄厚资金,集人力资源开发、配置、管理为一体的多元化服务体系客户服务质量较好,中层管理人员选拔出现问题“空降兵”忠诚度不高,整个市
5、场业务开拓部门只有两个人业务开拓主要靠人脉,跨区域发展遇到阻力跨区域发展人才不足,以人为本、员工至上、客户优先、用心服务,人力资源管理,市场发展,多元化战略,战略要素考量,行业,市场,竞争,能力,行业前景广阔，政府支持、法律使之不断规范,行业处于迅速发展期，竞争格局沿未完全形成,市场需求不断增加，民企是新的增长点,企业拥有强大人才资源库这一核心竞争力，并有强大财力支持,发展战略,强化主营业务,完善内部管理,相关多元发展,首先，以集团多元化形式，优化通过人力资源、深化产品类型、加强客户服务、储备战略人才等策略，在公司已有的核心业务区域内，进一步强化劳务派遣这一核心业务优势，保障主业,下一步，利用
6、劳务派遣这一核心优势，开展相关多元化业务，并实现跨区域发展，最终成为国内“综合人才服务”行业的领头羊,战略选择,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,人力资源管理,市场发展,多元化战略,关键成功因素 所需人才 能力,注重绩效经营管理人才完全结合现况的实力平台,核心业务关联程度综合管理与创新人才自行发展或从外部取得能力,独特的竞争优势具有前瞻开拓精神的人才所需能力可能不确定,拓展并确保核心事业之运作,发展新业务,开创未来的事业机会,第一层面,第二层面,第三层面,利润,时间,增长三层面论,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,人力资源管理,市场发展,多元化战略,拓展并确保核心事业之
7、运作,发展新业务,开创未来的事业机会,夯实主业,相关多元化,多能力多业务发展,人力资源领域的相关多元化战略：人力资源外包员工福利服务财务服务专业招聘服务劳动关系服务商业流程外包,融资连锁性经营跨行业相关多元化例：龙驰幕墙 HRBPO,人力资源优化：引进市场营销人才，加大人才投资力度；招聘适应能力强的创新人才；客户服务管理：客户关系维护，劳务派遣过程优化，客户需求挖掘；人才储备：进一步加强与各高校、各劳动力市场、劳动中介机构的合作，扩大优化企业的人力资源库，开展多样化培训；市场拓展：开发民企及高校客户，维持已有客户合作关系，尽量争取国企客户；,策略选择,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大
8、赛,人力资源管理,市场发展,多元化战略,多元化管理性分析,多元化的条件分析,多元化的能力分析,市场发展,多元化战略,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,人力资源管理,市场发展,多元化战略,多元化战略内容框架,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,锦阳多元化现状,旗下现有公司,现有业务,集团化经营模式,人力资源管理,市场发展,多元化战略,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,多元化合理性分析,多元化利弊分析,利,市场优势的拓展经营风险的分散经营利润的增加扩大企业品牌优势资源的充分利用,弊,现金流，资金削弱市场整体风险行业退出风险内部经营整合风险,多元化的促进因素,刺激因
9、素,动机,企业的条件、资源,企业的战略目标,多元化战略,推动力,拉动力,人力资源管理,市场发展,多元化战略,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,多元化的条件分析,多元化条件,核心竞争力作为支持,具有一定的资源优势,具有较强的主营业务,以核心竞争力为基础开展多元化经营,延伸到力所能及的范围。,雄厚的资金；相关专业人才；共享性的营销网络等。,拳头产品的基础；规模效应；企业的信任度和产品的知名度；,较高的管理水平,管理优势；企业文化、管理制度；管理人员素质。,新行业与主业的关联度,企业剩余资源拥有量、新行业的吸引力、行业相关性在核心专长与核心产业支撑下的有限相关多元化经营战略。,人力资源管
10、理,市场发展,多元化战略,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,多元化能力分析,企业实际的能力,人力资源平台,管理园区，庞大的人力资源库，资金雄厚,领域内十年管理经验,劳务派遣业务,刺激因素,动机,企业的条件、资源,企业的战略目标,多元化战略,推动力,拉动力,多数业务的拓展依托人力资源平台,快速增长、快速拓展,国内其他同类型企业的竞争压力,分担业务风险,人力资源管理,市场发展,多元化战略,业务-人事战略匹配模型,案例问题详解,管理层支持,所需人才,关键战略选择,流程设计,人才保留问题,绩效考核问题,市场发展,多元化管理性分析,多元化的条件分析,多元化的能力分析,多元化战略,2009浙江
11、大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,人力资源管理内容框架,人力资源管理,市场发展,多元化战略,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,人力资源管理,综 合 人 事 战 略 的 组 成 部 份,流程设计,个 人 发 展,业 绩 与 奖 励,人 员 配 置,组 织 结 构 及 岗 位 设 计,招 聘,人事战略应配合业务战略而制定！,人力资源管理,市场发展,多元化战略,业务战略决定人事战略,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,为企业求发展为客户创价值为员工谋利益为社会做贡献,吸引和保留学习能力，适应力强与业务拓展能力的人才建立团队文化，鼓励员工互相配合著重长期战略目标而不是短期经营效益
12、 建立严密、完善的年度战略规划流程通过招聘、入职指导及绩效管理流程促进正直和成就感的价值观 在革新和实现长期目标上给予员工高度的行动自主权招聘和培养综合性人才建立人才储备计划保持外部招聘员工的比例，让企业具有健康的流动性,朝阳企业，发展速度迅猛高度依赖政府与地区政策行业区域分割性强,选拔优秀人才培养素质员工提供高效服务创新优质管理,强化主营业务完善内部管理相关多元发展,状况,对于人事战略的启示,人力资源管理,市场发展,多元化战略,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,三个战略性选择从根本上界定了人才战略！,战略性选择,人力资源管理,市场发展,多元化战略,23,特点,广泛地从外部招聘，甚
13、至招聘高级经理 希望个人在加入公司时已具备相应的技能和经验 在技能和绩效不配合时，各等级均有大量人员流失,优点,在保持公司业绩，质量和文化的水平的基础上，引入新血液，新理念建立卓越业绩的新标准 能迅速增加数量或改变技能,适用性,锦阳内部具备市场拓展能力的员工不足 锦阳所处行业发展迅速，竞争形势不稳定，需要技能的迅速转变中国相关的劳动力市场还算高效、流动性高,促进锦阳人力资源系统的新陈代谢，加速人才储备计划的完成,为锦阳日后业务和市场的迅速拓展作以及多元化经营做支持,获取人才的战略应根据人才需求和可获得性经常进行调整,外部招聘,自己培养,争取人才,保持一定的外部招聘比例,2009浙江大学“扬帆寿
14、尔福杯”创新案例大赛,人力资源管理,市场发展,多元化战略,24,特点,团队文化 小组共同完成工作并作出决策 量度、评估团体业绩，并加以奖励,优点,充分发挥小组的力量，并确保一体化 利于相互合作和支持的公司文化,适用性,业务拓展和多元化项目都需要团队合作完成如果以个人权责为主导，容易出现上级打压下级的现象在高速发展期公司和员工都需要快速成长,促进团队合作与组织学习，有利于新员工的成长,团队考核一定程度上缓解上级压制能力强的新员工的现象,工作和权责应以个人或团体为主 ，但也要保持二者平衡,个人,团队,工作和权责,工作权责以团队为主导,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,人力资源管理,市场
15、发展,多元化战略,25,特点,“ 实现企业长期抱负 ” 长期目标才最重要，有清楚理解，而且内容明确 中期进度间接考查，例如 活动的定量衡量 能力的定性“衡量” 完成具体要求的明证,优点,鼓励创造性、成就感和与众不同利于长期价值创造利于培养员工承担风险的精神,适用性,关键业绩指标是以技能为主，而且较抽象 ( 革新、产品开发、为客户提供综合解决方案) 企业效益周期较长典型行业包括 高档专有产品创造性 (娱乐、精品零售) 咨询 ( 系统方案 、专业服务 ),保证企业发展方向，促进业务创新与多元经营,以技能发展为主的绩效指标一定程度上避免不同项目组间对比难的现象,权责应由最适合公司业务的绩效量度标准来界定,短期效益,长期成就,绩效量度,放眼长期利益，照顾短期效益,2009浙江大学“扬帆寿尔福杯”创新案例大赛,人力资源管理,市场发展,多元化战略,26,花额外的精力管理人才 人尽其用 优化发展和业绩 扩大职责来改善发展 考虑所有可能配对 让众多高级经理参与,真正在职发展发掘人才最大的能力 告知各人其优缺点 建立指导技巧 投资予具潜力的人员,振奋的工作将增加权责 创造职位 按权责和发展安排工作包括流程和项 目角色,
