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1、企业如何应对新法 从人力资源角度着眼小组：凌波微步林珊 林如平洪文龙 杨媛清曾冰龙 林燕茹现状 新劳动法律、法规和规章的出台和实施，进一 步加大了对劳动者的保护力度，同时也加重了用 人单位的人工及运营成本，给用人单位带来的法 律风险和经济成本不可估量。 因此，如何应对劳动合同法，如何提升管理 水平、避免劳资冲突、建立和谐稳定的劳动关系 成为企业最为关注的问题。 如何合法解除无固定期限劳动合同1、完善公司规章制度根据劳动合同法实施条例的规定，劳动者严重违反用人单位 的规章制度的或劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害，可以解除劳动合同，不需要付经济补偿金。企业建立完 善的公司规章制度
2、可以很好的规范员工的行为，也能成为日后劳 动仲裁裁决、法院审理判决的依据、证据。2、要求员工放弃订立无固定期限合同公司采取签订劳动合同的同时要求与员工签订辞职申请，或 者要求员工签订第二份固定期限劳动合同的同时，要求员工书面 表示放弃到期签订无固定期限劳动合同的权利等等方式，以期达 到避免签订或合法解除的目的。如何避免签订无固定期限劳动合同1、签订较长或合适期限的固定期限劳动合同企业可以根据员工的情况区别对待：如果从公司长远发展角 度考虑，员工属于公司业务需要，而且不会造成成本太高，公 司可以考虑与之签订较长时间的固定期限劳动合同；对于一些 未来不确定是否需要的员工，公司可以考虑与之签订合适期
3、限 的劳动合同，到期后与之及时终止。1、签订较长或合适期限的固定期限劳动合同2、非全日制用工3、劳动派遣4、以一定任务为期限的劳动合同2、非全日制用工企业也可采取非全日制用工的方式避免签订无固定期限劳动合同， 对于这种用工形式，公司需要完善考勤制度，注意用工时间和工资支付 期限等方面的风险。3、劳动派遣合法的利用个劳务派遣形式来避免签订无固定期限劳动合同是一个 不错的方式，但企业第一需要谨慎选择劳务派遣单位，第二要明确约定 双方责任，最后要在用工过程中监督劳务派遣单位。4、以一定任务为期限的劳动合同终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳动合同法没有 规定需要支付经济补偿金，是成本最低的一种
4、合同，用人单位可以结合 自身的需要，优先考虑与劳动者订立该种劳动合同。员工不愿签合同企业如何应对1、企业不要为了弥补用工缺口而自担违法风险，如果 劳动者不愿签订劳动合同，企业宁愿不招收这样的应 聘者。2、企业要规范用工行为，就应建立健全人力资源管理 制度，安排人力资源专业干部负责用工管理。这样企 业就能在很大程度上避免用工混乱的情况。同时，企 业应加强和劳动部门的沟通，及时交流探讨用工中出 现的难题，劳动部门将根据情况指导企业妥当处置问 题，从而降低用工风险。如何规避欺诈的风险，企业可采 取哪些行之有效的措施？许多企业为了能够找到本单位所需要的优秀人才，往 往在招聘广告中开出许多优惠条件，而在
5、员工入职后却未 予兑现。如果劳动者基于对此种承诺的信赖建立劳动关系 ，则企业有可能被认定为欺诈。 另外，从管理的角度而 言，企业作为长期经营主体，人才是其发展壮大、提高市 场竞争力的至关重要的因素。企业应当根据自己的实际情 况作出承诺，在劳动关系履行过程中兑现其承诺，才能够 挽留人才，增加员工对企业的归属感。 劳动合同法在用人单位对 劳动者培训情形下留给单位的自 由权利非常狭隘，但是订立培训 协议总比不订立对单位有利。订 立培训协议可以与受培训的劳动 者约定服务期，可以约定劳动者 违反服务期约定的向用人单位支 付违约金。关于订立培训协议接受过培训的劳动者或者单位的高级管理人员、高级技术人员和其
6、 他有关人员往往接触、知晓单位的商业秘密或与知识产权有关的保密事 项，所以用人单位还应当与上述人员订立保密协议和竞业限制协议。劳动合同法对竞业限制的最长期限明定为两年，不过，对违法 竞业限制补偿的数额标准最后没有明确规定，留给了单位一定的自由空 间。但是，如果有竞业限制义务的劳动者不直接到与本单位生产或者经 营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者不 以自己的名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，而是在幕后 工作或操纵指挥，用人单位怎么应对？建议单位在订立保密协议和竞业 限制协议时要尽量详尽的约束劳动者，不能仅限于劳动合同法列出 的情况，只要法律不禁止的，我们就可以和
7、劳动者作出约定。关于订立保密协议和竞业限制协议主要是做好事先的防范工作，也就是按照反不正当竞争 法的规定，采取保密措施：1、在企业内划定保密区域，并在保密区域内加强保卫措施 ，确定明确的管理办法。2、对企业的重要文件、资料应及时确定其保密级别、加盖 保密章，予以存档或销毁，同时应制定出企业相应的文件管理 、借阅、复印、销毁办法，以及外发文件的审阅办法。3、把商业秘密限定在必须了解该秘密的员工以及第三方、 合同方范围之内，对职工应限制掌握的知识，并加强对员工的 保密教育，或者将各关键部分进行分解，使每一涉密者不能拥 有完全的商业秘密。除了签定保密协议，企业应如何保 护商业秘密？涉及到经济补偿金的
8、问题，企业应慎 重考虑解除、终止劳动合同的方式1、要翻看该员工在公司的历史记录，是否存在违纪行为，多次的 处理行为是否已经构成企业规章制度中的严重违法劳动纪律行为，如果 已经构成的，那么直接可以依法随时通知与其解除劳动合同，而无需支 付经济补偿金。 另外需要指出的是，实践中经常涉及到双方均违约并且都可以随时 解除劳动合同的情况，如用人单位未给员工缴纳社保，而该员工持续旷 工或者严重违纪，而双方的争议发生已在眉睫，那么此时看谁能够更快 占有先机，先提出解除劳动合同将直接决定了用人单位是否需要支付经 济补偿金了，即如果用人单位抢先一步向员工作出严重违纪的辞退通知 的，那么就无需支付经济补偿金；而相
9、反如果员工抢先一步以未缴纳社 保而提出解除劳动合同的，用人单位就得支付经济补偿金。2、想办法由员工主动提出辞职，并双方协商一致解除劳动合同， 那么用人单位也无需支付经济补偿金。 另外，如果需要支付经济补偿金的，应及时支付，免得缠上官司而 加倍赔偿，得不偿失。依法制定企业规章制度，及时处 理违纪行为，并保留证据。 依法制定的企业规章制度可以说是“企业内部法”，是日常管理中 处理员工违纪行为的依据，也能成为劳动仲裁裁决、法院审理判决的依 据、证据。用好用足企业规章制度，将是减少用工风险的一大法宝。企 业在制定过程中，一定要细化、完善违纪行为及其处理方式，根据企业 的实际情况详细制定绩效考核评价制度
10、等，并且及时处理违法违纪行为 ，且保留相应证据。 需要指出的是，现在的企业规章制度并不是由企业单方说了算，必须 与工会或者职工代表平等协商一致，并有效公示或者告知劳动者，才能 对劳动者发生法律效力。因此用人单位在制定规章制度时一定要注意程 序到位。新法强化了工会的重要性，决定用人单位必须要建立工会，企业规 章制度如果没有通过工会的民主协商程序将导致企业规章制度制定程序 的违法而不能产生法律效力，且新法明文规定，用人单位的规章制度违 反法律、法规的规定，损害劳在新法的情况下，建立工会成为必要动者权益的，劳动者可以随时 解除劳动合同并且可以要求用 人单位支付经济补偿金。另外，只要用人单位辞退 员工的均要告知工会，由工会 进行监督，否则将导致程序违 法成为违法解聘导致承担严重 后果。加强证据意识，树立起细节决定成 败的管理观念在任何依法办事的前提下，千万要保存好办事流程相应的证据， 以防某些员工的恶意讨债，导致没有相应证据支持。用人单位在日常管理中要加强收集、保存证据以防范法律风险的 意识，而在新法情况下，一定要树立起证据意识，做到事前防范、事 中控制，事后也不怕，因为我们有相应证据保存。谢谢大家！谢谢大家！
