04素质测评的主要方法

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1、04 情景测试主要内容 面试 评价中心 公文筐测验 角色扮演 无领导小组讨论面试 面试的理论基础 传统面试的不足 结构化面试的分类 结构化面试的特点 结构化面试的设计 结构化面试的实施1 面试的理论基础（1）外显行为是推断内在素质的有效条件 非语言形式（体态语言），包括手势、面部 表情、眼色等 体态具有确定性（习惯性）与失控性（情不 自禁）语言形式非语言形式外显行为意义明确的自觉行为意义不明确的体态动作1. 面试的理论基础（2）心理学家曾对交谈中言语与行为传 递信息的效果进行研究，结果表明： 言辞占7% 声音占38% 体态占55%2. 传统面试的不足传统的招聘面试预测效度只有0.1- 0.4

2、?！ 面试过程控制不规范 问题非标准化 重复提问 没有科学的纪录 考官经验主义 主试的社会心理效应 晕轮效应、首因效应、归因效应、类比效 应、反差效应、诱导效应、折中效应 被试的主观因素3. 结构化面试的分类 系列式面试、小组面试、一对一面试、 压力面试 自传式面试、回顾式面试、前瞻式面试 条件面试、模式化行为描述面试、多模 型面试4. 结构化面试的特点 面试问题覆盖面广 面试内容结构化 根据面试要求，确定面试的内容和测评要 素，以及各要素的权重 每一道题目后面，给出该题目的考察要点 ，并给出参考答案 评分标准具体明确5. 结构化面试的设计 编制测评要素与提问提纲 制定评分标准 设计面试评定表

3、A 背景询问 询问被试的教育、工作、家庭及成长背 景问题，旨在理解被试的求职动机、成熟 度、专业技术背景等要素。 强调追问技术，以探究回答内容的真实 性、逻辑上的连续性、合理性 容易设计，但可替换性小e.g.请用2-3分钟谈谈你所在学校的 整体情况以及你的学习、工作情况。B 智能型： 询问被试对一些复杂问题或社会现象的 分析，考查综合分析能力、逻辑思维能 力、反应能力、解决问题的能力。题目容易设计答案不容易制定替代性较高B 智能型：e.g. 某女士在A商店买一条手链，定价78元 ，她付给商店100元支票；商店当时没有零 钱，于是在另一家商店B把该支票换成现金 100元，并把22元找给该女士。但

4、后来B商 店发现支票有问题，被银行退回，因而把 支票退还A商店，要他们退回100元现金， 同时付出15元手续费。卖出的手链的实际 价格为39元。问：A商店损失了多少钱？C 情景型： 缺点：回答都是理想中的反应e.g. 你被邀请参加一个报告会，你的秘书 已经为你准备好了发言稿。但是当离发言 时间只有5分钟时，你发现你所带的不是 发言稿，而是别人寄给你的一封信。这时 ，你当算怎么办？D 行为型： 描述过去某个工作或生活经历的具体情况e.g. 请举例说明，当你被上司误解或被同 事误解时，你是怎么克制并调节好自己的 情绪的？ （如举不出例子，继续问：你在 什么情况下情绪有过大的波动？追问：你 后来怎么

5、从坏情绪中恢复过来的？）E 作业型： 让面试现场完成（一般是口头完成）一 项任务来考查综合素质。e.g.一般来说，干部外出参加活动，回去 后都 要做一个报告，现在请你思考1分钟 ，讲讲今天会谈情况的报告怎么写？F 意愿型： 考察求职动机、敬业精神、价值观等方面目前大多数国有企业不景气，处于低谷期 ，请谈谈你为何选择国有企业。6. 结构化面试的实施 初始阶段：营造友好的沟通氛围 引入阶段：很自然地把话题引入正题 正题阶段：全面深入考察被试素质 变换阶段：补充与深入，如压力测试 结束阶段：给被试提问的机会7. 面试的操作技巧 如何“问” 如何“听” 如何“观”如何“问”J自然、亲切、渐进、聊天式的

6、导入J通俗、简明、有力J选择适当的提问方式（压迫式、连串 式、假设式）J先易后难、循序渐进J必要时可声东击西J标准化与非标准化相结合J为被试提供弥补缺憾的机会如何“听”“To hear is to recognize that someone is speaking, to listen is to understand what the speaker wants to communicate.” Gildersleeve 1978如何“听”J善于发挥目光、点头的作用J善于把握与调节被试的情绪（如：示 弱术、亲切称呼、请教悦心术、夸奖和 鼓励）J从言辞、音色、音质、音量、音调等 方面区别内在

7、素质如何“观”J认真研究被试的体态语言J谨防以貌取人J谨防个人的心理误区评价中心 测评中心技术是公认的考察管理潜能的 最有效方法之一。 主管任意提拔的正确率为15%； 管理部门提名的正确率为35%； 管理部门推荐结合评价中心选拔的，正确 率为76%。齐洛克斯公司花费34万美元，利用评 价中心选拔销售经理；由于测评效度高， 这批销售主管为公司增加的利益高达490 万美元。1. 评价中心的含义 评价中心，又称测评中心 Assessment Center 在工作情景模拟测评 的基础上逐步发展 起来的，以测量评价被试的管理素质 为 核心的一组标准化的评价活动。2. 评价中心的种类 文件筐测验文件筐测验

8、 无领导小组讨论无领导小组讨论 角色扮演角色扮演 管理游戏 案例分析 演讲（1）文件筐测验 公文处理、公文（包）测验、提篮练习 对实际工作中管理人员掌握、分析、处理各 种信息资料信息资料以及做出决策等工作活动的一种 抽象和集中测验。 规定时间完成，处理完毕要求填写这样处理 的理由 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不 紊地处理并适当请示上级或授权下属。 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策 、分派任务等能力。备忘录、报 告、电话记 录、声明、 指示、请示A.评分标准1-2 分轻重缓急不分，批示不符合要求，文字该 删节未删 3-4 分未能抓住重点，批示内容欠缺，文字该删 节未删节 5-6 分

9、尚能分清主次，批示内容一般，文字删节 较少 7-8 分能抓住重点，批示内容尚达到要求，文字 删节可以 9-10 分能分清轻重缓急，急件处理及时，批示内 容具体可行，文字删节得当B.文件筐测验的形成 起源于二战期间美国情报机构， 1950-60s，军用民用，AT&T 据统计，在欧美发达国家和日本，选 拔、评价管理人员时最常用的技术是测 评中心，而公文筐测验在测评中心的使 用率高达 95%操作方便 信度高达 0.92C.文件筐测验的实施 工作分析：测什么、各占多大权重 文件设计：什么文件、什么内容 测验：指导语（介绍背景、任务、要求 ） 评分：单独评讨论单独评D.文件筐测验的难点 文件设计： 文件

10、难度、真实度把握 评分难度大： 专业人员与实践工作者在评分标准方面的 差异 成本高（2）无领导小组讨论 开放式问题 两难问题 多项选择问题 操作性问题 资源争夺问题(3)角色扮演 设置一系列尖锐的人际矛盾和冲突，并 要求被试扮演某一角色并模拟实际工作情 境中的一些活动，处理各种问题和矛盾。 特点： 可以获得更全面的信息，预测效果好 不容易观察和评价被试 耗费时间(3)角色扮演 角色扮演的评价标准：角色适应性角色表现观察和记录表现测评相关素质角色扮演示例： 你任某厂长后，有一天刚上班就碰到以 下事情要处理。试问：1.这三件事处理的顺序应怎么样？为什么 ？2.这三件事分别该怎么处理？（时限20分钟

11、）角色扮演示例：主管生产的副厂长反映： 一车间甲组工人认为车间在高温期间分 配电扇不合理，他们组的电扇要比乙、丙 、丁组少。甲组工人向车间反映多次，车 间不解决，现只好向生产副厂长反映，要 求厂部解决他们的降温问题，如果再不解 决此问题，他们将集体怠工。 生产副厂长是一个刚任命五天的青年干 部，以前从未碰到过此类问题，因此他问 厂长该怎么办？角色扮演示例：主管技术的副厂长反映： 有一批产品经质量科检验合格后，被送 到了成品仓库。可是，成品仓库的检验员 认为这批产品外包装不合格，不同意入库 ，当然也不能出厂。新上任的经营科长因 产品不能按时出厂而向厂部反映了这一情 况。 请问厂长该怎么办？角色扮

12、演示例：上级主管部门追加生产任务： 要求该厂尽快扩大原有的军工产品的生 产。而这项军工产品的生产过程占地面积 比较大，即使不考虑其他因素，就生产场 地而论，目前无法承担追加的任务。如要 扩大军工产品的生产，必须建造新的厂房 、仓库。该厂西面靠公路，南面、北面是 其他厂，东面是一块农田。 请问厂长应当采取什么行动？（4）管理游戏 小组成员被分配一定的任务，必须合作 才能较好地解决。 特点 突破实际工作情景时间与空间的限制，具 有趣味性 不宜观察（5）案例分析 考官提供给被试者一些在管理中遇到的 各种现实问题，要求他们进行书面分析， 或在小组讨论会上进行口头分析 即可考察一般技能，也可考察特殊技能 如：分析能力、逻辑思维能力、独创性、 说服能力等。（6）演讲 被评价者按照给定的材料组织自己的观 点，并向评价者阐述自己的观点和理由。 有时，在被评价者演讲之后，评价者要 向被评价者提问。 考察被评价者的分析推理能力、语言表 达能力以及在压力下的反应能力。