农业银行海南分行劳务派遣制员工激励制度

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1、农业银行海南分行劳务派遣制员工激励制度农业银行海南分行劳务派遣制员工激励制度第 2 章农业银行海南分行劳务派遣制用工问题分析 2.1 公司基本情况及用工情况介绍 2.1.1 公司基本情况 作为国有四大银行之一的中国农业银行，其前身为 1951 年成立的农业合作 银行，是新中国成立之后建立的第一家国有商业银行，2009 年 1 月农行进行股改， 在 2010 年 7 月完成了内地与中国香港两地相继上市的目标，卸下了历史遗留下来 的沉重包袱，完成了向公众持股银行的华丽蝶变。农业银行近年来一直是跻身 于世界级银行行列，穆迪信用评级为中上级被认定为投资品质优良机构。 在变幻莫测的国际经济背景下，农业银

2、行正在逐渐的加大改革创新深度， 增强发展的动力，保证业务经营发展稳健协调。截止到 2012 年末，总资产为 132443 亿元，全年实现净利润 1451 亿元。国内外分支机构共计 23481 个。在职员 工总数 461100 人，其中劳务派遣工有 40662 人，占比是 8.82%。 2.1.2 行业及公司用工情况分析 （1）行业用工情况分析 劳务派遣制用工如果使用得当的话具有有效降低企业的人力成本，可使人 事管理更加灵活和便捷，转移企业劳务纠纷和法律风险等长处。这种用工方式 特别受到竞争较为激烈和基层人力资源需求量较大的保险、电信、银行等行业 的青昧。各家银行均存在大量使用劳务派遣制员工的现

3、象，我们以国有四大行 为例，数据截止到 2012 年底，来源于各家银行的财务报表。如表 2.1 所示。从表 2.1 中我们可以看出劳务派遣制员工总数在四大行员工总数中平均占 比约为 10%，其中中国银行劳务派遣制员工占比最高达到约 20%，拥有 59573 名劳 务派遣制员工，其次是农业银行约为 9%，拥有 40662 名劳务派遣制员工，工商银 行为 7%，拥有 29457 名劳务派遣制员工和建设银行最少为 6%，拥有 21363 名劳务 派遣制员工。截止到 2012 年底，国有四大银行共有 151055 名劳务派遣制员工， 平均每家银行拥有的劳务派遣制员工比例约为 10%。 （2）本行用工情

4、况分析中国农业银行股份有限公司辖属的 37 个一级直属分行之一的海南 分行，成 立 25 年来积极参与地方的经济建设，为海南省的经济发展做出来不可磨灭的贡 献，一直都是海南经济金融市场的主力军。海南省分行在职员工共有 3810 名， 其中劳务派遣制员工为 127 人，占比为 3.33%，分行具体的劳务派遣制员工的基本情况如表 2.2 所示。从表 2.2 中可以看出，目前现有劳务派遣制员工中年龄分布在 28 岁（含） 及以下的占 93.7%，29 岁及以上的占 6.3%，学历在大学本科及以上的占 81.1%， 大学专科占比 18.9%，127 名派遣制员工全部为前台柜员岗，直接从事前台客户 服务

5、工作。从上面数据中我们可以看出，分行的劳务派遣制员工呈现出高学历、 年轻的特点，普遍处于职业发展的初期阶段。 2.2 劳务派遣制用工的内涵与特点2.2.1 劳务派遣制用工 劳务派遣制用工与合同制用工一样同属于国家法律允许的用工方式，但劳 务派遣制用工与合同制用工有一些不同；合同制用工主要由用人单位直接与提 供劳动人员签订劳动合同，确立雇佣关系，用人单位就是用工单位，而劳务派 遣制用工却不同，由劳务派遣公司通常称为人力资源公司与劳务派遣制员工签 订合同，确定雇佣关系，但劳务派遣制员工却不在劳务派遣公司或人力资源公司工作，而 是被劳务派遣公司或人力资源公司派遣到用工单位工作，劳务派遣 公司或人力资

6、源公司与用工单位签订劳务派遣协议，派遣劳务派遣制员工到用 工单位工作。对于劳务派遣制员工来说，其真正雇主为劳务派遣公司或人力资 源公司，其劳动关系、工资和社会福利保障都由劳务派遣公司或人力资源公司 统一缴纳，而用工单位向劳务派遣公司或人力资源公司给付劳动报酬，再由劳 务派遣公司或人力资源公司发放到劳务派遣制员工手中。在工资福利发放上也 同合同制员工有所区别。用工单位对于劳务派遣制员工来说这种制度本身就让其缺少归属感，如果想要这部分员工像正式的合同制员工一样工作，用人单位 就必须在激励制度的改革和发展上下足功夫，克服劳务派遣制这种用工制度本 身的局限。 7 2.2.2 劳务派遣制用工存在的问题

7、（1）管用分离 劳务派遣公司或称为人力资源公司派遣劳务派遣制员工到用工单位工作， 劳务派遣制员工向用工企业提供劳务，用工企业向劳务派遣制员工提供工作机 会，用工企业为实际上的用人单位，而劳务派遣公司或人力资源公司为劳务派 遣制员工的管理单位，这就揭示了劳务派遣制这种制度本身存在的问题“管用 8 分离” 。由于这种制度本身存在这种难以解决的问题，所以劳务派遣制员工在用 人单位的工作情况，劳务派遣公司是难以获知的，同样用工单位也很可能不了 解劳务派遣制员工的具体情况；劳务派遣制员工长期在用工单位工作与劳务派 遣公司几乎没有联系，相同劳务派遣公司也不会主动去了解劳务派遣制员工的 实际情况，这样就容易

8、产生管理上的真空。作为用工单位的用工企业应该定期 与劳务派遣公司建立联系及时了解劳务派遣制员工的信息，作为有实际劳动关 系的劳务派遣公司更应该加强与劳务派遣制员工的沟通，了解他们的工作情况， 及时帮助他们解决问题，协调与用工单位的关系。 （2）用工不规范 用工企业出于成本和对用工数量等原因考虑，使用劳务派遣制员工，并不 会主动考虑劳务派遣制员工的诉求，他们被安排在一些基础的、固定的和有一 定技术要求的岗位工作，这与劳动法对劳务派遣制这种用工方式的具体要 求相背离，然而对于劳务派遣制员工来说即使知道这种用工方式存在着种种不 规范的地方，然而为了获得工作机会和劳动报酬，他们并不愿意去打这个官司，

9、对于劳务派遣制员工与劳务派遣公司和用工企业三方来说，劳务派遣制员工是 绝对的弱者；绝大多数的劳务派遣公司在签订劳动合同的时候与劳动合同法 打擦边球，根据规定劳动者如无特殊事宜在与用人单位连续签订两次固定期限 的劳动合同以后就可以要求与用人单位无固定期限的劳动合同。而劳务派遣公 司通常采取这样的办法，第一次与劳务派遣制员工签订固定期限的劳动合同通 常为 1 至 2 年，当第一次签订的到期以后，再与劳务派遣制员工签订两年劳动合 同，但此时劳务派遣公司为了避开法律规定再次签订的用人单位与第一次签订 的单位已经不是同一个公司了，对于劳务派遣制员工来说也许并不在乎是与哪 一家劳务派遣公司签订劳动合同，但

10、是肯定没有一个劳务派遣制员工愿意长期 这样工作下去，职业生涯没有起点也不连续更没有发展的希望。9 2.3 分行劳务派遣制员工现行的激励制度存在的问题及分析 2.3.1 分行劳务派遣制员工现行的激励制度 农业银行海南分行一共使用 127 名劳务派遣制员工，他们全部为基层一线 柜员岗，他们都是刚刚毕业的学生，处于职业发展的初期，平时工作和生活压 力较大，分行对这部分员工的激励制度主要包括薪酬和福利，薪酬主要是基本 工资和绩效工资，基本工资即为签订劳动合同时协议的金额，而绩效工资则主 要包括个人业务绩效、网点绩效和个人营销绩效、五险一金。福利主要包括各 种工作补助和差错补助。在薪酬福利方面分行积极按

11、照国家要求实行同工同酬， 但实际情况上劳务派遣制员工与普通正式员工的相同岗位的岗位系数存在差 别，在分行劳务派遣制员工的岗位系数最低，这就导致劳务派遣制员工与普通正式员工在工资与年终奖金上存在一些差距。劳务派遣制员工不仅在薪酬福利 等物质激励方面存在距离，而且缺乏精神激励和明确的职业发展规划，岗位学 习培训较少，目前对于这部分员工根本没有晋升通道，激励手段十分单一，现 行的激励制度存在较多的问题，这就导致这些员工普遍工作积极性较低、流动 性较大、满意度低，存在着给分行带来较大的人力资源损失的风险，分行无论 是领导还是人力资源部门他们都越来越重视这个问题，分行从去年开始在人力 资源改革中加大了对

12、劳务派遣制员工的激励力度，比如采取了从业务岗位的劳 务派遣制员工中招聘合同制员工这种激励措施，然而这些激励措施是否完善有 效，是否能够解决当前的激励制度存在的问题，劳务派遣制员工对当前的激励 制度是否认可，要解决以上这些问题，我们不得不对劳务派遣制员工进行较为 深入的研究调查，分析问题究竟出在哪里，还有没有问题没有被发现，以问卷 调查所获得的数据为依托，研究现有激励制度存在的问题。 2.3.2 劳务派遣制员工对现有的激励制度满意度的调查 为了深入的了解分行劳务派遣制员工的激励现状进行研究调查。此次对劳 务派遣制员工工作满意度的调查采取问卷的方式，主要是想要了解劳务派遣制 员工对现行的激励制度的

13、满意程度如何，找出劳务派遣制员工迫切需要解决的问题，通过 构建新的激励制度能够把这些问题解决好，充分发挥激励制度的重 要作用，找到能够协调劳务派遣公司、劳务派遣制员工和分行三方利益的最优 解。此次调查总共发放问卷为 50 份，回收有效问卷为 46 份，回收率为 92%， 此满意度调查问卷涉及到与现行的激励制度相关的各种问题，并进一步对调查 问卷中的相关性较高的问题进行筛选，将问题划分为三个维度十几个方面，三 个维度为：物质、精神、其他；十几个方面分别为基本工资、奖金福利、绩效 工资、党团活动、培训、转正政策、工作认同、工作压力、工作岗位、职业规 划、工作环境等。结构如图 2.3 所示。调查问卷

14、选项分为几个等级，分别为：“非常满意” 、 “满意” 、 “可以” 、 “不满意” 、 “非常不满” ，为了统计分析方便，将这五个等级按照顺序分别 赋予数值为 5、4、3、2、1，并对筛选问题进行整理，分别计算出各个选项分 值和各个因素的均值和方差，均值为劳务派遣制员工对某一激励因素的平均分 即为平均满意程度，方差则反映出，劳务派遣制员工对某一激励因素满意程度 差异的大小。得出下列统计数据如表（非常不满 16）党团活动（非常不满 14）职业规划（非常不满 12）基 本工资（非常不满 10）这六个激励因素表现出较高的不满，这说明我行现行的 劳务派遣制员工的激励制度至少在以上六个方面还有所欠缺，需

15、要在这几个方 面进行改进。综合物质因素、精神因素和其他因素，我们发现分行劳务派遣制 员工对分行现行的激励制度的总体满意度较低，若想更好的激励劳务派遣制员 工，分行人力资源部必须改进现行的激励制度，才能让激励发挥更好的效果。从精神因素各值统计表中，精神方面各激励因素的满意度、均值的排行情 况为：工作认同（141,3.06）工作压力（105,2.28）培训机会（92,2.00） 党团活动（90,1.96）晋升机会（89,1.93）转正政策（69,1.50） ；方 差分别为工作认同（1.26）培训机会（0.91）晋升机会（0.82）党团活动（0.75） 工作压力（0.70）转正政策（0.61） 。工

16、作认同的满意度得分较高，同时其 方差也较大，说明多数员工对工作本身还是比较满意的；转正政策的满意度得 分最低，同时方差也最小，说明员工对该项激励因素意见较大而且比较统一， 我们知道分行从业务岗位劳务派遣制员工中招聘合同工的转正政策刚刚推行一 年，肯定还存在着较多亟需解决的问题，劳务派遣制员工对转正政策十分关心 也是情理之中的事情，希望分行能够快速出台合理有效的转正方案，也希望自 己能在这方面提出一定的见解。在其他因素各值统计表中我们可以看出各激励因素的满意度和均值分别 是：工作环境（158,3.43）工作岗位（131,2.85）职业规划（95,2.07） ；方 差分别为工作环境（1.81）工作岗位（1.42）职业规划（0.91） 。工作环境的 满意度得分在其他激励因素中得分最高，方差也最大，说明大多数员工对工作 环境是比较满意的，意见分歧也较大，而职业规划的满意度得分最低，均值和 方差也最小，说明在分行的激励方案中对员工的职业发展缺少合理的规划和指 导，所以员工对该因素意见较大，而且比较一致。综合以上图表，我们可以看出物质因素的满意度得分最高，其次