农业银行吉林省分行人力资源管理优化

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1、农业银行吉林省分行人力资源管理优化农业银行吉林省分行人力资源管理优化第 3 章农业银行吉林省分行人力资源管理现状分析 3.1 农业银行人力资源管理现状 农业银行人力资源的现状有两个表现：其一，数量大，截至 2012 年底，农业银行 总人数已达到 48 万，不包括劳务派遣用工 4.5 万。相比较业务遍布全球而员工总数不 足万的汇丰银行而言其机构臃肿、人员富余可见一斑；其二，人力资源管理档次低。 如下表所示，国有商业银行员工素质与他们在股份制商业银行的同行相比差距甚大。3.2 农业银行吉林省分行人力资源管理存在的问题 农行吉林省分行沿袭农行的的总规划并没有完全变革计划经济时期奉行的人力资 源制度，

2、所以吉林省分行现行的人力资源制度也是不适应现代人力资源管理需求，整 体还局限于人事管理。近年来国内外竞争剧烈的局势让包括农业银行吉林分行在内的 国有商业银行警惕人才外流、缺失现象的严重后果，业内也在积极尝试人事制度现代 化的改革，但是考虑到国内这一问题复杂性、敏感性，以及来自各方条件的限制，折 方面改革力度远远不够，收效甚微。总的来说农业银行目前人力资源管理现状和问题 如下所示：16 (1)先进管理理念落实艰难 在管理理论进步过程中，人的定位向更高层次发展。人在最早的以泰罗等人为代 表的古典管理理论中是经济人、手段人的身份，这一观点只凸显物质激励重要性。等 管理理论发展成二三十年代的行为科学理

3、论，人的需求和人的行为的动机成为学者们 研究重点，这一理论强调激励人的积极能动性。知识经济时代的到来，人作为行为和 经济主体的地位益加显现，管理理念顺势而变。包括媒体在内的社会各界都重视“人 本管理”或者说“以人为本” ，这些多样化的表达其实都在强调“社会人”这一概念， 表明人在现代科学管理中的核心地位。以企业管理中人力资源管理为例，它顺应时代 发展，由传统的人事管理转变为人力资源管理。人力资源管理的一个基本原则就是组 织中任何一个个体都是有价值的资源。人力资源管理在知识创造财富的当今社会在现 代企业管理尤其是企业战略管理中扮演不可或缺的角色。战略人力资源管理理论受到 越来越多的学者重视和支持

4、，他们认为人力资源应该是企业的战略贡献的一种，同时 组织的总体战略规划需要人力资源管理活动计划协调与适应。战略人力资源管理的时 代必然到来。 目前管理理念层次不断提高，人力资源管理得到进一步的创新，然而令人担忧的 是国内农业银行吉林省分行依旧沿袭国有企业弊端，人力资源管理上并没有人本化， 在这方面仍深受计划经济时代残留的人事管理理念束缚：人是企业经济效益的累赘， 人事部门加大企业生产成本而只负责管理员工事务。盲目地把员工的工资、福利、招 聘费用、培训费用归类于产品的成本，以期减少员工方面成本消耗。国内企业一直以 来没有清楚认识到作为资本的人力资源的特性和重要性，这一资本的投入会推动组织长足目标

5、的实现；采用粗放地管理人力资源的，并未加以合理规范和科学规范；忽视 人力资源作为一种稀缺的生产要素的的资本性，甚至企图减少人力资源投入来节约成 本，本末倒置：因此，企业在管理人力资源时并没有做好人这一特殊资产的保值和增 值工作；人力资产的价值也没有列入企业资产评估的考量范围，社会上有些依据工龄 确定退休工资的企业，不尊重人才与知识的力量；企业不重视人力资源的开发利用和 保护，高效科学的人力资源开发与利用的投资、保障体系与体制一直未能建立。 近几年，内外环境的变化要求农业银行进行一些改革，如在吉林银行内部对人力 资源部们进行大规模的调整，甚至为了保证选拔的公平科学，把招聘工作外包，但这 些改革只

6、是隔靴搔痒，管理理念没有发生根本性变化，改革经常陷入旧观念的陷阱中，例 如只考虑使用人才而不考虑长期发展人才；企业人力资源并未规划到企业发展的战 略层面；人力资源管理与开发机制不适应企业长远发展需求，人力资源管理名不副实。 (2)报酬体系有待完善 同工不同酬、不同工却同酬不合理现象的存在极大损害员工劳动积极性。 第一，同工不同酬普遍存在。每家国有商业银行都有雇佣正式工和合同工的传统， 即使他们处在相同工作岗位或是承担相同的工作量，这种情况下，这两种工人的工资 收入依然可能存在很大差距，见表 3.2，我们可以看出正式工不仅在工资收入方面处于 优势地位，同时获得了各项福利的优待。例如即使现在就职于

7、同一个部门，曾经担任过行政职务的干部的工资水平却远远 高出同部门其他无此类经验的普通员工，上述例子充分说明了同工不同酬的现象不公 平现象的存在。 除此之外，不同工却同酬的现象也数见不鲜。工资确定过程中仍受到过去计划经 济的平均主义，大锅饭还有国有商业银行其国有的特殊性等因素的影响，无法科学地 确定工资，即使在员工薪酬总体水平增长的前提下，不同类型员工之间的收入并没有 体现出合理的差距。表 3.3 的农业银行吉林分行长春市支行某网点数据分析清楚地表 明：不到一百元的基本工资差距明显不能体现出技术员区别于普通职工的本质所在， 即他们的工作价值和岗位要求，工资上并没有反映出两种员工市场价值、市场供需

8、状 况差异，不利于农行内部的人力资源管理水平的提高。析一下：就高层领导而言，国有商业银行大约 200 万，中小股份制银行则大概是 100 1000 万不等；外资银行差别大，最高甚至达到了 1500 多万美元；就中层干部而言，国有商业银行和中小股份制支行长分别是 30 万左右和 100 万左右，而外资银行情况复杂， 没能给出具体数值；就普通员工而言，国有商业银行待遇不同，如发达城市网点一线 柜员工资可达 7000 同时享有多种福利，中小股份制银行网点一线柜员 45005500 不等； 外资银行待遇较高，一般本科应届生税前工资 650010000 不等并享有年底双薪。 上述数据清楚表明：员工档次不

9、同，自然导致了他们之间的收入差距，相比国有 商业银行不言，外资银行和股份制银行的这种工资差距更明显，而且越高的员工层次 就越明显体现这三类银行间相同档次员工的收入差距。这也反映了国有商业银行人力 资源管理中的问题：不同类型的人才应得的薪酬待遇与他们工作能力和市场价值不相 符。 上述不合理现象的存在，不仅让国有商业银行在薪酬水平上缺乏竞争力，吸引不 了人才；又默许了内部的不公平，留不住人才，进一步产生劣币驱逐良币的恶性后果。 国有商业银行的工资不足、不公吸引不了高学历高质量高要求的脑力劳动者，这样直 接导致了大批原先选择国有商业银行优秀人才转而选择股份制银行或外资银行，前者 消耗了大量的人才培训

10、与深造的成本却没能享受人才的效益。中国中央银行副行长在 参加首界银行家高峰论坛时吴晓灵明确表示，截止 2013 年前的十年里，某国有商业银 行共计流失包括大部分年轻的高学历业务熟练人才在内的 10588 人，调查表明，他们 主要转而选择了对他们吸引力更大的股份制银行或外资银行者。 (3)隐形制度建设缺漏 所谓的隐性制度不同于明文罗列出来的规则，它是人们思维和行为习惯、信念、 价值取向等方面相互作用形成的有机整体。隐形制度的强大之处在于它能在问题萌芽 的初期通过思维、文化等软力量抑制甚至是解决问题，这大大节约了人们在进行对立 性理性选择时的时间和成本的消耗。在指导员工行为方向时，它甚至有更大的发

11、挥空 间更显著的效果。我们所说的隐形制度在企业组织中最主要的表现就是企业文化。文 化伴随人的存在而产生，作为法人和人的集合体的企业也有“企业文化” ，现在学术 界普遍赞同企业内部成员奉行的价值观念、思维方式和行为习惯的综合作用构建企业 文化。在不断发展的企业管理实践中，优秀的企业文化是时刻深植于企业员工思维和 行为的准则，贯穿整个企业的运作，是经过每一个组织成员认同和维护而积淀成的一 种综合了价值观念、群体意识和行为方式的理念。19 现代社会中，以人为本的思想越来越得到管理者的重视，优秀成功的企业都很重 视对人的行为动机和人的精神需求的满足的分析。深埋于人们思想观念中一些无形的 因素，诸如企业

12、文化，正在深刻影响着人们的行为习惯，发挥着越来越重要的作用。 北京大学厉以宁教授一度指出企业的发展离不开协调融洽人际关系，团队优势形成的 前提是人与企业利益的相互统一，只有这样充分发挥制度优越性。作为先进管理理念 的发源地的哈佛商业评论1999 年从事的一项企业管理调查又一次验证了在过去 20 年中，优秀的企业文化在企业经营管理占据最重要地位。很多时候人们都赞同企业文 化在不知不觉、潜移默化中操控着现代市场经济的运行的脉络，它以最综合、最稳定 的形式反映出了企业长期发展目标和经营战略规划，决定企业健康可持续的发展态势。 不可否认的是企业精神的凝聚，企业竞争力的增强，企业经营理念完善，组织和谐的

13、 实现都离不开企业文化。企业人文环境和谐是绩效提升的重中之重。人力资源管理服 务于企业文化，两者都强调人这一主体无限的潜力和经济价值，相辅相成，紧密相连。 在企业文化的形成和行为规范上的过程中，人力资源发挥有重要作用，人力资源是改 革的助跑器，而企业文化也确保能人力资源策发展战略适时有效的调整。概括来说， 优秀的企业文化保障企业成功，对留住人才来说也至关重要。 事实上企业文化并不是因为人们的关注才存在的，它是一个客观存在的事实，深植于每一个组织人员的思想观念和工作行为中，而在系统性提出这一概念前，人们只 是习惯于他的存在而没有刻意去强调。过去国内企业文化被误认为传播政治的一种附 属手段，是政治

14、与企业的联系纽带，或者是某些具体的职工文化活动被笼统认为整个 企业文化，从而它在不经意间被人们忽视了。如今企业全面的战略要点的考量必须包 括构筑企业文化。当前面临着改革大潮的国有商业银行来，大刀阔斧的改革肯定会动 摇银行职工固有的思想，处理不当不仅会大量流失优秀人才的更会阻碍银行的运营。 只有用企业文化优势，凝聚和激励员工，才能保证银行在改革过程中的竞争力。现在 国有商业银行企业文化仍然没有摆脱传统陈腐守旧的特点，价值观不明确。在实践中， 农业银行吉林分行企业文化建设表现出很多缺陷，雷声大雨点小，局限于口头、笔头， 只是过过场，甚至有点被强迫盲目从众，仿佛构建企业文化是迫于形势无可奈何的选 择

15、，这些也说明了农行银行吉林分行并没有认识到促使企业文化形成和产生凝聚力的 精妙策略也没有相应可行性强的实施办法。国有商业银行企业文化构建往往以一句没 有内涵却喊得嘹亮大气的口号，或者零零散散、纷繁复杂的企业手册、企业标识有时 20 甚至是管理者都一知半解、云里雾里的经营理念告终。 3.3 农业银行吉林省分行人力资源管理障碍的成因分析 目前国有商业银行人力资源管理水平与世界水平之间存在巨大差异，表面上看是 因为企业管理层和人力资源管理者没有积极采取措施进行制度的创新。但是这种观点 却忽略了他们作为人力资源组成、需要激励的特点。本文论述了这个问题的存在主要 有下述几点原因： (1)人力资源管理受缚

16、于现行体制 国有独资的所有性是我国国有商业银行现行的体制一个独特之处。当前经济学界 普遍认为产权制度深刻作用于经济绩效。产权边界界定不清是国有商业银行的弊病， 看似全体所有，实则人人都没有。国有商业银行同样存在全体国有企业所有者缺位， 政企不分的缺陷。受缚于现行经济体制的国有商业银行没能建立科学的所有者和经营 者两相制约的经营局面。严格来说，国有商业银行没有做到自主经营，自负盈亏，银 行的经营者也没有把控市场态势，充分开发管理人力资源。我国国有商业银行人力资 源管理落后最根本的原因就在这里。 现行的所有制制约着全体国有企业的改革与发展，当然农业银行作为国有银行也 不例外。现代创新理论之父约瑟夫熊彼特认为，一个熟练利用企业制度优秀的企业 家可以一定程度上弥补制度上的不足从而让企业在现行体制良好地生存发展。但是困 难依旧存在，在我国，企业并不能根据自身需要拥有对优秀企业家完全的自主选择权， 企业家选拔机制还很不完善。即使现行的公司法明确规定保障董事会选拔企业高 层的权利，目前大部分主导国有和国家控股企业未来发展战略的最高层管理人员仍然 通过行政任命的形式确定。我们知道在政