中国石油内蒙古销售公司人力资源优化

《中国石油内蒙古销售公司人力资源优化》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国石油内蒙古销售公司人力资源优化（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、中国石油内蒙古销售公司人力资源优化中国石油内蒙古销售公司人力资源优化3 中国石油内蒙古销售公司人力资源管理现状及问题分析 31 中国石油内蒙古销售公司企业简介 中国石油内蒙古销售公司是中国石油天然气集团公司下属的全资上市子公司，负责 内蒙吉自治区全境成品油市场供应，市场占有率 80以上。1998 年以来，公司上划中 国石油以后，实施了重组改制，实现了集中统一管理。期间，通过有偿解除劳动关系、 办理内退等方式，累计分流 8000 余人。目前，公司下辖 12 个盟市分公司、3 个控股公 司，共 104 个县(旗)级零售片区，拥有加油站 1300 多座，油库 34 座。公司在册员工 近 20000

2、人，其中在岗员工 18700 人，内退人员 1300 人。员工总量中，国有身份正式 职工(以下简称合同化用工)7000 余人，从市场招聘的非国有身份用工(包含农民工、 城镇青年就业者、高等院校大学毕业生、职工子女、有偿解除劳动关系再就业员、季节 工等等，以下简称市场化用工)近 13000 入。另有离退休职工 3500 人。 公司确立了建设国际先进的石油销售企业的战略目标，提出了加快实施“四大战略” 的决策：即销售质量与效益提高战略、网络扩张优化战略、人才强企战略和企业文化推 进战略。 中国石油内蒙古销售公司组织机构设置总体上为：两级机关、条块分割，以块为主、 以条为辅，横向管理，纵向调控。总部

3、机关设 12 个职能部门、3 个附属机构和一个直属 部门，人数在 140 人左右。职能部门分别是：经理办公室(党委办公室)、人事处(党 委组织部)、财务处、营销处、仓储调运处、加油站管理处(加油卡管理中心)、质量 安全环保处、投资建设管理处、信息化管理处、企业法规处、党群工作处(企业文化处)、 审计监察处(纪委办公室)；附属机构分别是：结算中心、职业技能鉴定站、非油品仓 储配送中心；直属机构是后勤服务中心。所属各分公司、控股公司参照总部机关设立相 应职能部门，人数根据企业规模一般在 60100 人；分公司下属的零售片区不再分开设 立相关职能部门，而是设立一个综合性的准机关，人数一般在 710

4、人。 中国石油内蒙古销售公司组织结构图如图 31 所示。从图 32 可以看出，员工数量总体上偏大，且增长过快。2004 年以来，随着销售规 模的快速扩张(销售量年均增长 21)，员工累计平均人数年均曾 13，其中合同化用 工年均减少 2，而市场化用工年均增长 24。企业发展对人力资源的需求主要通过增 加用工来满足，发展方式较为粗放，企业内部人力资源供给对外部市场依赖度较高，用 工成本受市场劳动力价位影响较大。 322 人才结构 (1)年龄结构。员工平均年龄 34 岁。其中：合同化用工平均年龄 43 岁，市场化 用工平均年龄 31 岁；高层管理人员(一般为处级干部)平均年龄 46 岁，中层管理人

5、员 (一般为科级干部)平均年龄 45 岁，一般管理人员平均年龄 36 岁，基层关键岗位人员 (基层经理人)平均年龄 40 岁，基层一般操作人员平均年龄 32 岁。员工年龄没有形成合理梯次，中层管理人员与高层管理人员年龄上相差 l 岁，一般 管理人员平均年龄超过 35 岁，基层关键岗位人员平均年龄达到 40 岁，均缺乏培养的潜 力和空间，不利于后备人才的储备和优秀管理人员的培育。 (2)学历结构。本科及以上学历的 1296 人，占员工总量的 7，专科学历的 3252 人，占员工总量的 17，中专(含高中、技校)学历的 10124 人，占员工总量的 52， 初中及以下学历的 4738 人，占员工总

6、量的 24。其中，中专(含高中、技校)学历的人员中，有 21年龄超过 45 岁，初中及以下学历的人员中，有 67年龄超过 45 岁。具有专业技术职称的员工数量较少，反映专业技术人才总体上比较缺乏，培养力度 不够。特别是工程类专业技术人员较少。 (4)关键岗位人才积累。员工队伍中，处级干部本科及以上学历的占 43，专科 学历的占 55，专科以下学历的占 2，平均年龄 46 岁；科级干部本科及以上学历的占 200，专科学历的占 53，专科以下学历的占 27，平均年龄 45 岁：基层经理本科、 专科学历的各占 5和 29专科以下学历的占 66，平均年龄帅岁。系统内、地方或 行业技术和技能专家目前尚未

7、涌现，综合型管理人才、专家型技术人才、复合型技能人 才缺乏。3 2 4 人工成本 2004 年至 2008 年，人工成本年均增长 29，分别比销售量、零售量年均增长率高 8 个和 2 个百分点，比利润总额年均增长率高 3 个百分点。人均人工成本年均增长率为 15，比人工成本总额年均增长率 29低 14 个百分点，比人均利润年均增长率 12高 3 个百分点。从图 38 可以看出人工成本总额增长率和人均增长率均高于同期利润、销售量总额 与人均值的增长率，人工成本增长过快，使企业不堪重负。 33 中国石油内蒙古销售公司人力资源管理问题分析 3 31 人力资源管理客观困难 (1)零售网络和库站人员比较

8、分数。内蒙古自治区地处北部边疆，面积广袤，地 跨“三北” ，东西跨度 2400 公里，南北直线距离 1700 多公里。全区土地面积 i183 万 平方公里，占全国面积的 123。公司近 20000 余名员工分布在所属 12 个盟(市)分 公司、3 个控股公司、104 个旗(县、区)零售片区。地域特点和历史原因决定了其零 售网络和基层人员分布上点多、线长、面广，整体上基础设施相对落后，劳动密集度高，优化劳动组织的难度较大。 (2)历史包袱与市场环境压力重重。历史积淀下来的员工队伍，结构不尽台理、 素质偏低。特别 2005 年以来，大量安置有偿解除劳动关系人员再就业后，内退、离退 休及有偿解除劳动

9、关系再就业人员占到员工总量的 4000 以上占在岗员工的 45，最 多 时占到 50。0，给人工成本的控制和人均劳效的提高带来较大压力。在市场劳动力价位 以 每年 21的增幅高位攀升、新劳动合同法深入实旌、社会保障体系逐步健全的新形 势下，单位用工成本明显提高。2005 年以来，人均收入增幅明显低于人工成本总额增幅。 (3)劳动条件与劳动强度劣势明显。近年来，内蒙古自治区 GDP 已连续七年增幅 居全国第一。适应自治区经济快速发展的步伐，公司成品油销售网络快速扩张，2005 年以来，成品油销售量、零售量分别增长了 196 万吨和 209 万吨，增幅分别为 60和中国 石油内蒙古销售公司人力资源

10、优化研究 73，年均分别增长 17和 20，员工劳动强度逐年加大。与此同时，内蒙古自治区气 候环境相对恶劣，一线员工工作生活条件相对艰苦，又得不到相应的报酬补偿，部分地 区员工流失率较大。 332 人力资源管理实践问题 (1)用工身份多元化。员工总体上分为合同化用工和市场化用工。其中，合同化 用工包含在岗员工、内退员工，主要来源为重组改制时统一上划的原国有身份职工以及 每年接收的复转军人；市场化用工包含从劳动力市场选拔录用的城镇就业者、从大专院 校招聘的毕业生、安置的职工子女和有偿解除劳动关系再就业人员、属地录用的农民工 等。企业内部员工身份的差异，体现在管理中的多个方面，增加了管理的难度。

11、(2)管理制度多元化。从用工身份来看，合同化、市场化用工人工成本分开列支， 执行不同的工资制度，享受不同的福利待遇。合同化用工执行基本工资制度，市场化用 工执行协议工资或单一工资制。从职务等级来看，高级管理人员(副处级以上)执行年 薪制，中层及以下(科级及以下)人员执行基本工资制度；从用工形式来看，有全日制 用工、非全日制用工、季节性用工和劳务派遣用工。其劳动组织形式各异，管理模式也 不尽相同；从队伍结构来看，有管理、专业技术和操作技能人员三支队伍，要求在人才 的选拔、培养和激励上，有不同的策略和方式；从考核来看，中高层管理人员实行以签 订业绩合同为目标的方式考核，一般管理人员实行过程考核，基

12、层操作人员实行以吨油 含量工资为核心的工效挂钩考核方式。 (3)价值认可多元化。一方面，企业内部不管是同一部门的管理人员，还是同一 岗位的操作人员，在其劳动技能、劳动强度和劳动贡献没有区别的情况下，合同化用工 与市场化用工收入差距相差甚远。受根深蒂固的身份观念影响，在选人用人上，市场化 用工的机会也少于合同化用工；另一方面，企业竭力培育员工统一的价值观和忠诚度， 力求形成统一的企业文化，增强凝聚力和向心力。然而，这些历史形成的机制体制性障 碍，使这方面的努力大打折扣，表现为市场化用工流动率较高，一些招聘进入企业不久 的大中专毕业生择机跳槽，基层队伍活力不足，一些员工劳动积极性不高。 (4)权责

13、利关系规范有序的管理格局尚为真正建立起来。上下级之间仍然是以隶 属关系为核心，而不是工作上的岗位责任关系为主体，缺乏互相服务意识。承担具体工 作责任的管理人员在工作进程中要无条件地服从直接上级的干预和命令，造成信息不对 称，工作目标混乱；责任与授权往往不对称，例如中层干部不顾文件规定和具体岗位责 任人建议，在不履行规定程序的情况下，直接以电话或 121 头的方式批准所属单位增加用 工，导致文件规定成为一纸空文，使得公司授权形同虚设，助长基层人员对公司文件规定严肃性的藐视，引发管理秩序的混乱。上下级的隶属关系缺乏监督制衡，人际关系往 往凌驾于规章制度之上，个人利益往往以公司意志来实现。 为了理清

14、企业人力资源管理中存在具体问题，由人事部门组织对各层级相关岗位人 员进行了调查，调查对象包括基层操作服务人员、基层经理人、机关一般管理人员、机 关中高层管理人员。通过对问卷的整理归纳，得出人力资源管理中存在以下十个主要问 题： ， 用工制度多元化：多元化用工和多元化人事制度的并存，使人力资源综合管理 难度加大，在推动人力资源改革发展中，复杂性、敏感性强，困难、矛盾和阻力较多； 薪酬分配不均：公司薪酬分配激励性不强，一般岗位的合同化用工认为收入上 与中高层管理人员差距较大，市场化用工认为一方面与合同化用工收入差距较大，同工 不同酬的矛盾突出，另一方面个人收入没有与工作难度、强度和岗位价值紧密挂钩

15、，考 核不科学，存在平均主义现象； 用人机制僵化：现有用人机制导致干部“能上不能下” ，对年轻干部的选拔培 养力度不够，用人的身份界限没有完全打破，思想观念没有完全转变； 组织结构设置不合理：有些部门和岗位职责存在交叉、缺位现象，部门间和岗 位间忙闲不均，业务流程不畅，内耗大，对工作效率产生不利影响，组织机构、岗位设 置和管理流程有待进一步规范； 培训工作不到位：培训工作“两头重，中间轻“，对中高层管理人员和基层一 线员工的培训投入大较大，对机关一般管理人员的培训很少，多是被动参加上级单位为 完成一定工作而组织的临时性培训，缺少以入力资源开发为目的的系统培训，不利于具 体工作人员综合素质的持续

16、提高； 职业发展通道狭窄：部分员工认为公司职业发展通道狭窄，甚至路径缺失，无 人推动和指导，导致参加竞聘的积极性不高，竞聘中经常出现一个岗位只有一两个人去 竞争，甚至无人竞争的现象。 企业文化认可度低；不同员工群体对公司人力资源政策、制度和管理体系的认 可度不统一，部分员工忠诚度不高、凝聚力不强，企业文化培育难度较大； 人均劳动效率低：公司为了维护企业稳定，被动安置大量有偿解除劳动关系再 就业人员，降低了整体人均劳动效率，增加了企业负担，同时给管理工作带来难度； 人员流动率大：基层市场化用工劳动积极性不高，流动率较大，特别是一些市 场化用工身份的年轻的男员工，往往以在企业工作期间为过渡，旦寻找到新的就业机 会就很容易“跳槽“，使得基层管理者缺乏对人力资源开发的动力； 人力资源整体效能没有得到充分发挥。4 中国石油内蒙古销售公司人力资源优化 41 人力资源优化的思路与目标 针对企业人力资源管理工作中存在的上述十个突出问题，本文将系统分析的方法引 入人力资源管理