中原高速薪酬评价

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1、中原高速薪酬评价中原高速薪酬评价3 中原高速职工薪酬现状和问题 在“十一五”期间，我国高速公路新增通车里程 3.3 万公里，总里程达到 7.4 万公 里，根据交通运输部新近发布的交通运输“十二五”发展规划 ， “十二五”末，国家 高速公路网将基本建成，全国高速公路总里程将达到 10.8 万公里。2010 年底，河南 省高速公路已通车里程达到 5016 公里，继续保持全国第一水平。河南中原高速公路 股份有限公司作为河南省交通行业唯一一家上市公司，具有资产规模大，点多，线 长的特点。截止 2010 年末，公司运营和在建路桥总里程 672 公里，其中：已通车高 速公路 447 公里；在建高速公路及特

2、大型桥梁 225 公里，约占省内已通车高速总里 程的 10%。通过对其职工薪酬现状的分析，可以折射出整个河南省高速公路薪酬管 理的现实情况，具有由点即面的作用。 3.1 公司简介 3.1.1 公司概况 2000 年 12 月，包括河南公路港务局、河南交通规划勘察设计院、河南高速公路 实业开发公司、华建交通经济开发中心以及河南高速公路发展有限责任公司在内的 五家法人单位共同发起设立了河南中原高速公路股份有限公司。公司是河南省目前 唯一一家交通行业上市公司，其于 2003 年 8 月 8 日在上海证券交易所上市交易，公 开发行普通股（A 股）2.8 亿元。我公司总资产为 236.6 亿元，股东权益

3、达到 60.19 亿元，每股净资产为 2.8121 元。中原高速作为河南高速公路建设优良公路资产的经 营管理者、资本运作的载体以及资本市场的长期融资窗口，其自成立起，以建立现 代企业制度和市场经济的要求为依据，严格遵守国家公路发展规划和产业政策要求， 以投资、经营管理和维护交通基础设施，如特大型和大型独立桥梁、高等级公路等 为主要业务，以优质、高效的服务提供给社会，将良好的社会效益和经济效益创造 出来，对全体股东的利益予以维护，使公司法人治理结构不断完善，科学管理、规 范运作，使快速稳定的发展得以实现。 如今，完善的经营管理机制和法人治理结构已在中原高速建立起来，其决策、 执行以及监督体制也已

4、经建立健全。经理层、监事会、董事会以及股东大会等运转 协调，均有明确的职责。公司对科学的管理方式予以推行，对管理基础工作予以强 化，内部控制制度有效形成，约束、激励机制不断完善，且以证监会要求为依据， 严格进行自我规范，坚持自负盈亏、自主经营。公司内部下设的各职能部门包括董 事会秘书处、办公室、财务资产部、审计部、会计结算部、人力资源部、考核办公 室、服务区管理部、养护工程管理部、通行费管理稽查部、路产管理部、工程领导 小组办公室以及运营监督管理中心等，下设郑州分公司、郑州黄河公路大桥分公司、 平顶山分公司、经营开发分公司、郑石分公司、驻马店分公司、商丘分公司、郑漯 分公司、中原大桥分公司、郑

5、民分公司共十个分公司以及京港澳高速公路郑州至漯 河扩建工程、漯河至驻马店改扩建工程两个项目部。 公司员工队伍具备一流的素质。除参股和控股子公司外，公司截止到 2010 年底 共有 2449 名员工，在各重要的工作岗位中都分布有大量的专业技术人才和经营管理 人才。拥有大专及以上学历的员工占总员工数的 86.04%；在公司本部，拥有中级及 以上专业技术职称的员工占 80%，具有高级专业技术职称的达到 25%。 3.1.2 高速公路管理的业务范围与主要特点 高速公路管理广义而言主要包括高速公路运营管理和高速公路建设管理两方面 的业务。建管分离或建管一家的情况存在于不同的省市中。中原高速负责计划、组织

6、、指挥、协调以及控制高速公路的服务、养护、收费以及设施管理等系统，将高 质量的服务和安全、高效、畅通、快速的道路给高速公路的使用者们，并将最大的 经济效益带给高速公路管理单位。按照上级部门的职能核定规定，服务管理、养护 管理以及收费管理等即中原公司具体负责的业务。高速公路是高标准的汽车专用公 路，其具有齐全的安全服务配套设施、控制出入、集中管理、全立体交叉、多车道、 全封闭、具有中央分隔带等特点。高速公路的运营管理相比于其它行业管理的具体 特点如下： （1）高速公路管理是现代化管理，具有技术密集的特点技术密集型的管理是高速公路管理 系统所具备的一大特点，高技能、高科技体 现在大多数岗位中。管理

7、层和操作层因不断普及的现代化管理措施而逐渐形成了一 个整体，可以实现连续运作，尤其是实施了各种现代化的管理手段，如计算机收费、 通信以及监控等，使传统的公路通常以路上养护为主的观念逐渐改变，管理格局朝 向路上信息跟踪系统和道路通行保障系统二者并行的方向发展，前者以收费管理、 通信以及监控等为代表，后者以路政、养护等为代表。而大批高素质人才，如“一人 多职、一专多能”的高素质管理人才及复合型人才，机电一体化维护人员以及计算 机操作维护人员等在这种管理格局中必须具备。 （2）提供快捷、高效、优质、全面的服务给管理客体 高速公路封闭式收费的特定决定了提供畅通、安全的行车环境给用户即高速 公路管理宗旨

8、。与普通公路不同，在管理上，高速公路的公益性和开放性相当明显， 其商品属性也比较特殊。我国高速公路的修建大多采取了贷款的方式，所以，收费 还贷的形式为大多数高速公路所采用。在收取使用者支付的通行费的同时，高速公 路也必须将优质的服务提供给用户。高速公路必须将快捷、高效、优质、全面的服 务提供给使用者，以使他们安全、便利、舒适的在高速公路上通行得到保证。所以， 作为综合性的管理，在高速公路管理的各个环节均渗透着对服务的提供，高速公路 管理的关键就是良好的服务意识的树立，特别是直接面向用户的窗口即收费岗，必 须将注重细节、服务至上的服务理念牢牢树立起来。 作为国家重要的公益性基础设施，高速公路对经

9、济的发展、社会的进步以及 国防的巩固所起到的作用相当大，公共服务职能非常强烈。高速公路公司在相关法 律法规的授权下拥有了一定的社会公共事务职能，单位本身的经济效益固然是其运 营的目的之一，但更重要的是要将高速公路的功能充分发挥出来，有计划的对车流 进行吸引、使交通流量扩大，此外，还要以沿线区域的经济和科技发展为着眼点， 对经济效益、运输效益以及社会效益等进行创造。 线长点多、较为分散即高速公路收费站的特点，每个站点处在不同的地理位 置，所以地理位置和工作业绩具有密切联系，个人努力对工作业绩的影响不是全部 的，而且多数收费站都要面临比较艰苦的生活条件和工作环境。18 作为一个服务窗口，良好社会形

10、象的树立历来为高速公路公司所关注，创建 青年文明号，建设文明行业，对一系列的文明公约、服务承诺以及服务标准等予以 出台，高标准、严要求的管理员工，以军事化模式管理养护、收费等基层员工，层 层进行考核，员工多面临较高的工作标准和较大的工作压力。 3.2 中原高速职工薪酬现状分析 3.2.1 薪酬管理指导原则（1）坚持总额控制原则。公司的薪酬管理实行总额控制，每年工资总额根据 公司经济效益完成情况进行浮动，公司通过对薪酬总额的调控将员工的积极性激发 出来。 （2）坚持“两低于”原则，即员工平均实际收入增长幅度比公司劳动生产率增长 幅度低，公司工资总额增长幅度比公司经济效益增长幅度低。 （3）坚持按

11、劳分配的原则，克服平均主意。按照岗位差别，合理拉开工资分配 档次，把员工的劳动报酬与本人的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件及劳 动贡献等紧密联系起来，实行以岗定薪，岗变薪变。 （4）坚持职工薪酬收入与公司经济效益挂钩，与个人的工作业绩挂钩的原则。 绩效工资将根据企业经济效益情况和个人履行岗位职责情况，考核发放，增强工资 的激励作用。 （5）坚持公平公正的原则，提倡员工针对公司的薪酬项目进行公开、有效的沟 通。 3.2.2 薪酬管理体制 公司主要负责人的薪酬标准的确定、管理、监督和绩效考核由集团公司负责实 施；公司高级管理人员的薪酬由公司董事会确定；公司其他人员的薪酬由公司总经 理办公会拟

12、定。 公司对本部员工薪酬实行直接管理，对下属公司员工薪酬实行总量控制管理。人力资源部 负责公司薪酬管理的日常性工作，负责工资总额水平及总额增长幅 度的管理，并根据人力资源市场价格变化，为公司薪酬决策提供建议。 3.2.3 薪酬的构成及标准 公司薪资模式采用结构工资制 员工薪酬=基本工资绩效工资附加工资福利。 依据集团目标考核办法，结合公司技术人员密集型企业的特点以及工资总额和 实际情况经过反复测算，确定薪酬标准。 （对于既有行政职务，也有专业技术职务 的人员，按照就高不就低的原则，选择职务工资标准或专业技术职务补贴，二者不 可重复享受） （1）基本工资 基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固

13、定的基本报酬，具体分为以下几 项： 岗位工资：根据国家当期有关基本工资的规定，参照社会及行业同等工资水平 并依据每个工作岗位所担负的工作责任、技术难度、承担风险的程度、劳动强度的 不同等因素综合确定，是工资单元中相对固定的部分。 工龄工资：按照员工参加工作年限，参考省内同类公司有关标准计算。20 （3）附加工资 具体分为以下补贴津贴和加班工资。 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入，为独生子女费、 能源补、有害补、温差补等。 加班工资是指职工延长劳动工作时间或在法定节假日工作的，按照国家规定支 付的工资，具体标准按国家有关规定执行。 （4）福利 福利是员工的间接报酬。公司依据

14、国家法律法规合理设置员工福利项目，公司 正式聘任员工均可享受公司福利，公司福利主要包括以下两类：公共福利和其他福利。 公共福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、基本医疗保险、女职工生育险， 住房公积金等，具体标准执行国家相关政策规定。 其他福利是指使用按国家规定提取的员工福利费及应开支范围而置办的福利。21 公司在确定的福利费总额范围内，在公司基本制度约束下，根据实际情况，对 福利实行动态管理。公司人力资源部门对公司行使福利管理上的监督权。 3.3 中原高速职工薪酬体系存在问题分析 （1）薪酬结构不合理 绩效在薪酬设计中所占的比重仍然过轻，而固定薪酬比重过重，薪酬和绩效之 间的紧密联系无法形成

15、，无法激励好的员工，公司内部的公平性就会受到影响。拥 有过多的等级，而调整等级势必会使大量行政工作产生，员工因此也会在级别工资 调整方面投入过多的注意力，而对提高自身技能有所忽略。较小的极差，即两个相 邻的工资点只存在很小的差别，导致晋升并不会对员工产生较大的激励作用，尤其 是高级别员工和基层员工在薪酬方面的差距没有拉开。不过工资具有刚性的特征， 一般不容易调低，使轮岗制度的开展受到了阻碍。 （2）薪酬激励作用发挥待增强 现行的薪酬结构体系设计不能够科学体现每个岗位的劳动特点，而且固定薪酬 部分比重偏大，对员工创造价值的差异性薪酬区分不明显。人才测评方法不科学， 岗位价值不能合理确定。绩效工资

16、与绩效结合不紧密。目前各高速管理部门的员工 绩效工资基本与绩效脱钩，没有将绩效工资切实独立出来。可以说目前大多数的高 速公路管理部门没有实行真正意义上的绩效工资制度，是现行激励政策中最大的缺 陷。 （3）薪酬脱节于市场行情 工资框架的竞争力和弹性欠缺，面对不断变化的人才流动、市场和行业竞争等情 况，企业明显感到束手无策。必要的薪酬调整机制缺乏导致竞争力的缺乏。薪酬调 整方案不合理，使员工的薪酬结构调整滞后于企业的发展和市场的变化情况，相比 于不同地区的同行业公司，竞争力缺乏，使人才流失的现象出现。 企业员工的薪酬总体还处在比较低的水平，具体表现如下：薪酬水平偏低，不 合理；单一的激励形式，主要是由技能和岗位确定薪酬；长期激励手段比较缺乏，22 而企业能够长期稳定发展的核心动力即长期激励，长期激励可有效结合员工的自身 利益和企业的业绩成长，将员工的主动性和积极性发挥出来。 （4）薪酬设计不能符合企业战略的需要 中原高速已经投入运营多时，并重新定位了公司的战略方向：以运营取代建设 成为公司的战略中心，以本省为立足点。应当说这是一个比较务实的定位，其清楚 界定了企业的重点业