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1、C 烟草公司管理者胜任力模型应用研究烟草公司管理者胜任力模型应用研究中文摘要人力资源管理的核心是解决职位与人之间的动态匹配关系问题。当企业人力资源管理系统与企业其他组织要素之间形成最佳“契合”时，企业的人力资源管理实践能够推动绩效的正向提高。随着企业面临的环境不断变化、竞争日益激烈，探索管理者在变化的情境中如何表现优异、取得成功的胜任力模型(CompetencyModel)，研究企业管理者的评价方法和评价系统的己成为组织行为学和人力资源管理的紧迫课题。本文首先对国内外有关胜任力的最新研究成果进行了回顾和总结。然后在此基础上，以 C 烟草公司为研究案例，依据烟草行业的行业特点、管理体制、管理者职
2、能划分和职责描述、企业文化等要素，确定了管理者的胜任力指标，建立了管理者胜任力模型。接着，指出了胜任力模型在 C 烟草公司的应用路径，并证明该模型能够很好的与 C 烟草公司现有的人力资源管理系统进行对接。最后，提出了提升 C 烟草公司管理者胜任力的对策，包括加强自我修炼，注重企业培训，提高管理者的“软实力”;构建“三级沟通网” ，实施沟通反馈;构建基于胜任力的科学的实用的选拔机制;在胜任分析的基础上完善绩效管理体系等。通过建立 C 烟草公司中层管理者胜任力模型，能够识别符合地市级烟草公司发展战略的储备人才，衡量相应层级或职位上人员的能力是否达到其岗位要求，并且能够把地市级烟草公司人力资源管理系
3、统中包括人员招聘与选拔、薪酬管理、培训、晋升与发展等各项工作有机地结合起来，最终形成一个对地市级烟草公司发展更具推动力的人力资源系统，为实现地市级烟草公司的战略目标和所担负的必要职责起到强大的支撑和促进作用。关键词:C 烟草公司，管理者胜任力指标，胜任力模型一、引言(一)研究的背景与意义近十几年以来，随着我国市场化改革的进一步深入，各类企业面临着前所未有的竞争，组织变革表现得更加剧烈，基于组织战略的人力资源管理日益受到学者和企业管理实践者们的关注和重视，越来越多的学者和管理实践者认为，企业经营管理及其核心竞争优势与“人”的联系不断密切，人力资源成为企业建立核心竞争力的首要资源。企业管理者作为一
4、种“稀缺”的人力资源，究竟应该具备怎样的能力、人格特征和领导风格，才一能增强组织的核心竞争力，已成为组织行为学和人力资源管理的紧迫课题，在此背景下，探索以战略执行为导向、管理者在变化的情境中如何表现优异、取得成功的胜任力模型(CompeteneyModel)，实现组织目标和管理者胜任力的协调，已成为我国各行各业人力资源开发的理论研究和实践探索的重要课题。但是对于像烟草这样的垄断企业，是国家通过以立法、宏观经济政策、国家行政权力形成的垄断企业，由于长期处于国家政策保护之下，经营环境相对比较稳定和封闭，管理体制相对落后于完全市场化的行业，针对烟草企业人力资源管理体系研究成果相对较少。但是烟草行业对
5、国家经济和社会发展做出的贡献是其他行业无法比拟的。国家财政预算收入的 10%来自烟草行业。随着我国加入世界贸易组织与市场经济体制初步建立和不断完善，我国原来一些垄断程度比较高的行业以逐步放开，目一前受国家政策完全保护的行业仅剩烟草行业和盐业，从表面看，以垄断行业作为管理对象已正在失去意义，但是，正是在社会大变革的历史条件和初级阶段的国情这个大背景下，垄断企业的发展和管理仍然值得人们去研究。从烟草目前面临的形势看，我国民经济实现持续快速发展，无论经济总量和综合竞争实力都显著提高，尤其是国家财政收入的大幅增长，在这样的形势下，烟草行业要在现有的基础上努力争取更好的发展，为国家经济建设不断做出新贡献
6、，面临的任务和压力进一步加重;随着社会的不断发展进步和建设和谐社会理念的提出，特别是烟草产品所具有的特殊性，决定烟草行业发展必然会受到各方面更加严格的限制和约束，对烟草生产经营管理的社会关注度将会越来越高，在这样的环境下，烟草企业加强自身管理的责任和难度进一步增大;从烟草行业自身发展看，要按照国家行业理顺资产管理体制，深化烟草企业改革的任务要求，烟草行业的资源配置要进一步改善，体制机制要进一步完善，结构调整需要进一步推进，资产经营管理需要进一步加强，特别是与国际先进水平比较，烟草行业的自主创新能力，管理水平和整体竞争实力还存在明显的差距，国际竞争压力将长期存在。在这样的背景下，烟草企业面临的不
7、仅仅是一场行业管理的变革和转型，其背后隐藏的是一场提高行业整体战略执行力和人力资源管理理念的革命，因此，从烟草行业内各企业整体运营和发展的角度对烟草企业人力资源管理做系统思考，设计和构建适应企业改革发展与企业战略人力资源管理体系，如何通过提高管理者的胜任力来保证和推动烟草不断深化改革，提高整体管理水平和竞争实力，已成为迫在眉睫的热点管理问题。地市级烟草公司的管理者主要指地市级本级的领导班子成员和职能处室负责人、地(市)下辖县(市、区)烟草分公司的领导班子成员等，是地市级烟草公司决策与管理的核心，成为烟草行业履行烟草专卖法所赋予的职责，转变职能的关键。同时，地市级烟草公司两级管理者又是烟草行业干
8、部队伍开发和培养的重点，起着承上启下的重要作用。然而，在现阶段，地市级烟草公司中层管理者在选拔晋升、教育培训、内部换岗交流、考核评估等方面存在着一个主要的共性问题，就是不能科学地区分管理者中绩优者的关键能力或显著能力，导致烟草行业人力资源管理中人刁的无差异化开发、培养和使用，降低了地市级烟草公司领导干部的管理效能。领导干部中“绩优者关键能力或显著能力”实质就是领导干部胜任力问题。因此，研究地市级烟草公司中层管理者的胜任力特征，建立地市级烟草公司中层管理者的胜任模型，具有重要的理论意义和现实意义。截至目前，国内外有关对胜任力的研究和应用对烟草这样特殊行业尚属空白。基于以上原因，本文研究希望达到一
9、下目的:(1)更深地学习和了解国内外人力资源管理的最新研究成果;(2)为所供职单位的提供人力资源盘点的工具，明晰企业能力储备和未来要求之间的差距;建立一个标杆参照体系，为企业更好地选拔、培养、激励管理者，促进企业内部人员的合理、科学、合理配置，提高组织的整体绩效:(3)激励员工结合岗位需求，有计划、有目标地学习与成长，帮助组织内个体更好地提供个人绩效，促进员工的职业生涯发展;(4)促进人力资源管理、支持组织战略目标实现，增强组织的生存和发展能力;(5)为社会各界人士研究烟草企业人力资源、特别是研究烟草管理者的胜任特征和胜任素质起到抛砖引玉的作用，希望有更多的专家、学者和管理界人士更加关注烟草企
10、业，研究烟草企业，藉此来推进烟草行业的改革和发展。(二)研究的内容与方法本文在前人关于人刁测评和对于胜任力及胜任力模型研究所取得的成果的基础上，以国家烟草专卖局关于烟草行业用工分配制度改革的指导性意见为政策背景，对国内外有关胜任力的最新研究成果进行了回顾和总结，运用胜任力有关理论和研究成果，以 C 烟草公司为研究案例，依据烟草行业的行业特点、管理体制、企业文化等要素，主要采用文献分析法、行为事件访谈法(BEI)和调查问卷等方法，探索基于战略人力资源管理的地市级烟草公司管理者胜任力模型的构建。通过对 C 烟草公司管理者职群的界定，研究表明，C 烟草公司管理者该模型是一个分层的多维度指标体系。另外
11、，本文引进战略人力资源的资源观、基础观、权变观的观点，论述了胜任力是 C 烟草公司整个人力资源管理体系的内核，在此基础上，从管理者的招聘与选拔、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划、接班人计划等人力资源模块，论述了该模型在 C 烟草公司的应用路径，证明该模型能够很好的与现有的人力资源管理系统进行对接。根据该模型和 C 公司的管理者胜任能力的现状，本文还研究了地市级烟草公司管理者的胜任力必须从多个方面进行培养和提高，最后对如何提高 C 烟草公司管理者胜任能力途径给出了的建议。本文的研究思路和基本框架安排如下:第一部分:绪论。阐明研究的背景和意义、研究的内容与方法。第二部分:胜任力研究动态
12、评述。介绍了胜任了及胜任力模型的概念，国内、外有关的研究情况，为建立胜任力模型提供理论基础。第三部分:C 烟草公司管理胜任力模型构建与应用现状。通过对 C 烟草公司管理者类别的界定划分、职责描述、胜任力指标确定，构建 C 烟草公司管理者胜任力模型。第四部分:管理者胜任力模型在 C 烟草公司的应用。具体论述了该模型在地市级烟草公司的应用路径，论证了该模型与现有的人力资源管理系统进行对接的问题。第五部分:提升 C 烟草公司管理者胜任力的对策。从战略人力资源的角度，提出了结合 C 烟草公司特定的组织使命，企业文化环境和经营管理目标条件下，结合建立的胜任力模型，提出了提升 C 烟草公司管理者胜任力的对
13、策及建议。二、胜任力理论及研究动态述评胜任力研究是当代心理学、人力资源管理学等学科领域的研究热点。20 世纪 70 年代初，以戴维麦克莱兰(DavidMcClelland)为首的研究小组，在探讨卓越工作绩效的原因时引发了一场以 McClelland1973 年发表的测量胜任力而非智力一文为标志的“胜任力运动”(eompeteneyMovement)。30 多年来，胜任素质的研究和实践被认为是现代人力资源管理的一项重要的基础性工作，受到人力资源管理和管理心理学等领域有关专家学者的广泛关注。在实践应用方面，专家与学者们对政府、企业、学校、医院等各行各业的组织中的多个职业类群(如外交官、一般公务员、
14、职业经理人、教师、医生等)的胜任素质进行了大量的研究和探索，取得了丰硕的成果。(一)胜任素质、胜任特征即胜任力模型的概念及内涵、胜任素质与胜任特征迄今为止，国内外有关胜任力尚未有明确的权威性定义。有的专家解释素质包括能力，有的解释能力包括素质。在戴维麦克莱兰(Dav1dMcClelland)(1973)及初期的研究者的文献中使用的术语是胜任素质(Competence)，后来逐渐有研究者和实践者使用胜任特征(CompetenCy)，随后胜任素质和胜任特征两个术语交替使用。阿姆斯状和贝伦(MiehaelArmstrongandAngelaBaron，1998)认为，胜任素质(CompetenCe)
15、和胜任特征(Competeney)是有区别的，胜任特征(CompetenCy)是胜任素质(ComPetenCe)的表现，是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能等，而胜任素质(Competence)是一观察的功能性的技能为基础的，主要强调整合的功能方面。戴维麦克莱兰(DavidMeClelland)(2001)认为，胜任素质(eompetence)是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而胜任特征(ComPetenCy)则关注个体在特定情境下的实际行为表现和绩效。但赫兰(Hyland，1994)认为，胜任素质(CompetenCe)和胜任特征(CompetenCy)这两个术语现在有合并的趋势。
16、理查德波亚奇斯(ReChardBoyatZIS，1982)也认为，胜任素质(C()mpetenCe)和胜任特征(Competency)这两个词从字面上区分没有多大意义。我国有的学者指出，素质(Competence)是一个相对词汇，它用于衡量团队或个人所拥有的专业水平;而素质则是特征、技能、知识以及经验的总和。在本文中，倾向于把胜任特征(CompetenCy)限定在4个体范围内讨论，一般是指个体完成工作活动与任务时所具备的基本条件或个性要求、潜在能力。本文对胜任素质和胜任特征不做严格的区别，将二者通称为胜任力。2、胜任力的意义和内涵任基(Zemke，1982)认为:胜任素质是一个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学理念不同。经常被研究者和管理者引用的“胜任素质与胜任特征”的定义有:与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机(navidMeClelland，1973)。一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在特征(可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，以及所使用的知识体等
