A银行吉林省分行核心员工薪酬管理的改进

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1、A 银行吉林省分行核心员工薪酬管理的改进银行吉林省分行核心员工薪酬管理的改进第 2 章 A 银行吉林省分行薪酬管理现状 2.1 A 银行吉林省分行基本状况 A 银行是一家在中国市场处于领先地位的股份制商业银行,为客户提供全面 的商业银行产品与服务。主要经营领域包括公司银行业务、个人银行业务和资金 业务,多种产品和服务(如基本建设贷款、住房按揭贷款和银行卡业务等)在中 国银行业居于市场领先地位。A 银行拥有广泛的客户基础,与多个大型企业集团 及中国经济战略性行业的主导企业保持银行业务联系,营销网络覆盖全国的主要 地区,于 2010 年末,本行在中国内地设有分支机构 13,415 家,在香港、新加

2、坡、 法兰克福、约翰内斯堡、东京、首尔、纽约、胡志明市及悉尼设有分行,在莫斯 科设有代表处,拥有建行亚洲、建信租赁、建银国际、建信信托、中德住房储蓄 银行、建行伦敦、建信基金等多家子公司,拥有员工 30 余万人,具有优秀专业的 团队,该团队能够为客户提供全面的金融服务。 A 银行吉林省分行成立于 2004 年 9 月 21 日。多年来,A 银行吉林省分行致 力于国民经济基础建设与民众生活水平的提高,为吉林省经济发展做出卓越贡献, 重点支持了汽车、石油化工、交通、电信、电力、钢铁等一批关系到国民经济发 展的基础行业和重点产业。建行吉林省分行全体员工真拼实干,奋勇争先,积极 开拓市场,调整结构,大

3、力推进机构改革,优化经营管理机制,不断创新金融业 务,强化风险管理,在激烈的市场竞争中,经营效益和价值创造水平屡创新高, 2010 年全年实现拨备前考核利润 22.6 亿元,实现经济增加值 10.63 亿元。2010 年,全行主营业务发展健步迈上新的台阶,全口径存款余额 1337.50 亿元,各项 贷款余额 798.77 亿元,时点对公存款余额、存款新增均首次跃居四行同业第一; 中间业务实现超常规跨越式发展,全年实现中间业务净收入 9 亿元,中间业务收入 首次跃居同业第一;公司类存量不良贷款项目和非信贷不良资产项目全部实现清 零,不良贷款率 0.28%,比年初下降了 0.21 个百分点。9 近

4、年来,A 银行吉林省分行按照“以客户为中心”的现代商业银行经营理念, 围绕银行价值最大化的目标,不断创新金融产品,完善服务功能。金融产品和服 务种类从传统的存款、贷款、结算发展到银行卡、电子银行、代理业务等十几大 类、数百个品种。在房地产金融、委托代理、工程造价咨询、项目融资与贸易融 资、投资咨询与财务顾问等业务领域中一直保持优势地位。在省内率先推出了个 人住房贷款、个人住房装修贷款、个人汽车消费贷款、个人消费额度贷款、 “乐当 家”个人理财服务等一批个人服务品牌,赢得了客户的广泛认同和赞誉, “龙的传 人用龙卡”和“要住房到建行”等营销用语更是深入客户心中。 A 银行吉林省分行积极倡导科技领

5、先,始终走在金融领域科技发展的前沿。 个人电子汇款“速汇通”实现了个人汇款即时到账;“重要客户服务系统”为集团企 业、跨国公司、金融同业、政府部门等客户提供“量体裁衣式”的个性化服务;网 上银行、手机银行和电话银行网络,突破时间和地域限制,为客户提供安全、快 捷和个性化的服务。 A 银行吉林省分行以“支持企业发展,服务大众生活”为己任,牢固树立“以客 户为中心,以市场为导向”的经营理念,竭诚为广大客户提供全方位的金融服务, 把吉林省分行办成“为目标客户提供最佳服务,成为区域资产质量最佳、效益最好 的银行” 。 2.2 核心员工薪酬体系现状2.2.1 A 银行吉林省分行员工状况 截止到 2010

6、 年,A 银行吉林省分行用工总数达到 9145 人,其中劳动合同工 8640 人,占到用工总数的 94.5%。其中,无固定期限劳动合同人数 7232 人,占 到签订劳动合同人数的 83.7%;在签订固期限劳动合同的人数为 1408 人,且全部 为 3 年至 8 年的期限。2010 年,A 银行吉林省分行的职工平均年龄为 40.4 岁。 与前几年数据对比,可以看出 20082010 年 A 银行吉林省分行用工情况的 变化情况。2008 年,A 银行吉林省分行用工总数 9151 人,签订劳动合同人数 839610 人,占用工总数的 91.75%。其中,无固定期限劳动合同人数 6942 人,占到签订

7、 劳动合同人数的 82.7%;签订固期限劳动合同的人数为 1454 人。2008 年,A 银 行吉林省分行的职工平均年龄为 39.9 岁。2009 年,A 银行吉林省分行用工总数 9108 人,签订劳动合同人数 8391 人,占用工总数的 92.13%。在劳动合同工中, 无固定期限劳动合同人数 7322 人,占签订劳动合同人数的 87.26%。2009 年职工 的平均年龄为 40.6 岁。 通过以上数据可以发现,从 2008 年到 2010 年,A 银行吉林省分行的员工总 数和平均年龄都较为稳定。但是,值得注意的是:签订劳动合同的职工比重在稳步 上升,从 2008 年的 91.8%上升到 20

8、10 年的 94.5%。签订劳动合同职工比重的提 升不仅能够增强员工的责任感,带动员工的劳动积极性,而且有利于 A 银行吉林 省分行对员工进行培训,降低培训风险。 从以上数据可以发现,A 银行吉林省分行员工年龄结构比较稳定,签订劳动 合同的职工比重稳步提升。这也从一个侧面反映出来 A 银行吉林省分行员工的稳 定性相对较好。虽然整体员工稳定性较好,但并不一定就代表核心员工的稳定性 同样比较理想,同样,也不能够说明目前 A 银行吉林省分行薪酬体系,尤其是核 心员工的薪酬体系不存在问题。 2.2.2 核心员工薪酬体系概况 目前,A 银行已经拥有一套适合自身整体情况的薪酬体系。总体上遵循着五 个原则:

9、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。A 银行薪酬政策的目标主要有六点。第一,有利于银行继续吸引那些有助于银行成 功的富有创造力和热情的员工。第二,完全按照金融业领导者的水平来支付薪酬。 第三,业绩水平来决定薪酬高低。第四,公开且容易理解。第五,对银行员工公 平公正对待。第六,不断创新,提高员工的竞争力和公平感。A 银行的薪酬主要 由四大部分构成,分别是工资、奖金、福利和津贴。工资是薪酬体系的主体,其 中又包括基本工资、加班工资和绩效工资。基本工资中,又包括了岗位工资、年 龄工资和涨幅工资。 A 银行工资评定标准中,岗位价值是重要的参考和决定因素。A 银行根据岗位价值模型

10、设 定出本行不同岗位的评分标准,依此来对不同岗位的员工制定不同 薪酬。A 银行吉林省分行的核心员工,基本上也是按照 A 银行的薪酬标准来获得薪 金和奖励的。目前,A 银行吉林省分行成立的时间较短,仍然处于快速成长期。12 A 银行吉林省分行对核心员工提供的薪酬待遇也具有较强吸引力。针对核心员工, A 银行吉林省分行给与了一定程度的重视。主要体现在以下几点。 第一,严格实行等级工资制度。一般来说,A 银行吉林省分行的核心员工本 身在银行中的职位等级就较高例如中高级的管理层,其所获得的基本薪酬本 身就较高。在这一点上,A 银行吉林省分行严格遵守 A 银行的薪酬制度,对关键 岗位的管理人才给予充分尊

11、重。 第二,实行年终奖金制度。等级工资制度属于基本工资范畴。实际上,基本 工资并不能够对核心员工产生较大的吸引力。这就需要其它的激励方式。年终奖 金制度就是一个很好的途径。A 银行吉林省分行目前实行的年终奖金制度,与银 行当年的效益挂钩,而核心员工无疑是该行每年效益高低的决定性因素。例如, 对于中高级管理层人员来说,自身的工作绩效直接影响银行的效益,反过来,将银行的年收益与年终奖挂钩,将极大激发中高级管理层人员工作积极性。对于客 户经理等直接与客户打交道的员工来说,客户资源的多寡和质量也将直接影响银 行的效益,这也激励着客户经理等与客户打交道的岗位人员积极争取新客户,留 住老客户。此外,年终奖

12、金制度不仅与 A 银行吉林省分行的整体效益相关,还与 个人的绩效紧密挂钩。一般说来,核心员工所创造的收益具有极大的弹性。这种 不确定性也就直接决定了员工年终奖金的多少。 第三,年功工资。作为企业的核心员工,长期持续地为银行服务是十分重要 的。对此,A 银行吉林省分行还实行了年功工资。所谓年功工资,就是按照员工 在本行的工作时间的长短来给予一定的奖励。按照 A 银行的规定,在 A 行工作五 年以上的,并且从事银行业达 20 年以上的员工,并且其工资等级已经为最高级时, 有资格享受年功工资。A 银行的年功工资按照等级工资的 5%来计算,逐年累计, 但总体金额不超过其等级工资的 25%。 2.3 核

13、心员工薪酬体系存在的问题 总体来看,A 银行吉林省分行的薪酬体系已经较为完整,针对核心员工的薪酬 激励机制也产生了一定的积极效果。但针对核心员工的薪酬体系仍存在一系列问 13 题。这些问题制约着 A 银行吉林省分行的人才战略的实施,也制约着 A 银行吉林省 分行的进一步发展壮大。 A 银行吉林省分行核心员工薪酬体系存在的问题可以用“二不二缺”来概括。所 谓“二不”指的是 A 银行吉林省分行对核心员工的薪酬体制存在着、 “不及时” 、 “不到 位”的问题;所谓“二缺”指的是核心员工薪酬体系中存在着“缺少竞争力”和“缺少长 期规划”和的问题。 2.3.1 核心员工薪酬体系中存在薪酬发放不及时的问题

14、 薪酬应该按时发放才不会影响核心员工的士气,才能使其有工作的积极性和信 心。否则,核心员工的积极性必然会被打消。这方面的问题主要体现在两个方面。 第一,A 银行吉林省分行的薪酬有时不能按时支付。A 银行对员工薪酬的发放 日是固定的。但是,A 银行吉林省分行由于种种特殊情况,对员工薪酬的发放时间 往往向后拖延,有时甚至延迟半个月。相对于非核心员工,A 银行吉林省分行核心 员工的薪酬待遇相对较高,薪酬的延期支付对其生活影响相对较小。尽管如此,薪 酬的延期支付仍然会对核心员工的心情产生负面影响,对核心员工的工作积极性造 成打击。 第二,A 银行吉林省分行的年终奖分配不及时。相对于普通员工而言,核心员

15、 工的年终奖金更加丰厚。年终奖也是体现出 A 银行吉林省分行对核心员工充分重视 的重要途径,能够表现出对核心员工的肯定与尊重。年终奖一般在年终发放。此时, 年关将至,员工一方面能够得到慰问,同时也能减轻员工过年过节时的经济负担。 对核心员工来说,年终奖是十分期待的事情。但是,近年来,A 银行吉林省分行年 终奖发放往往不及时,有时临近放假才发放到员工手中,给员工尤其是核心员工的 生活造成了一定的不便。进一步,年终奖发放不及时还有可能引起更大的问题。例 如,D 银行吉林省分行就在 2011 年出现过年终奖拖延发放的情况,引起了员工的不 满,造成了 D 银行吉林省分行大量核心员工的流失。 2.3.2

16、 对核心员工的薪酬激励不到位 员工薪酬体系的重要原则之一就是奖优惩劣。对表现优秀的员工进行奖励,同 14 时对该奖励予以强化,就可以大大提升员工的责任感和归属感。对这种优秀行为进 行多次强化奖励,不仅能够达到激励当事员工的效果,还能够起到良好的示范作用 以鼓励其他员工。但是,目前 A 银行吉林省分行存在着薪酬激励不到位的现象。主要表现为赏罚不分明。 第一,对部分核心员工未予以充分重视,对表现不好的员工未予以相应惩罚。 A 银行吉林省分行中有一部分核心员工对银行效益的贡献较大,但未得到充分的重 视。同时,有一些核心员工在工作中表现出懒散的工作作风,对工作不负责任,却 未得到相应的处罚。实际上,对优秀和懒散的核心员工进行区别对待,不仅能够增 加优秀员工的积极性,同时对消极的员工也起到督促的作用。只有这样,优秀的核 心员工才能够继续增加自己的业务水平,增加对 A 银行吉林省分行的忠诚度,更进 一步地提高自己的业务水平。对消极员工而言,适当的惩罚机制有助于员工鞭策员 工积极工作。作为核心员工,其工作的积极性和态度直接决定着银行的效益。 第二,对部分核心员工追求进步的需求未予以充分重视。对

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