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1、非盈利性组织的绩效管理,导读,绩效管理体系绩效管理的定义和模型绩效目标设定绩效评估流程与组织绩效评估结果的运用推进绩效管理改革的要点,传统评价组织绩效的主要有三种方法：目标结果方法、系统资源方法和内部过程法。,资源投入,组织内部活动与过程,产品与服务产出,外部环境,系统资源方法,内部过程方法,目标结果方法,目标结果方法：目标方法包括确认组织的产出目标和估计组织如何更好地达到目标。这是一种逻辑方法，因为组织试图努力达到一定的产出、利润和客户满足水平，目标方法衡量这些目标完成的进展情况 。系统资源方法：考察的是转换过程中投入的一面。它假定组织必须成功地获得投入资源并保证组织系统的有效性，组织必须从
2、其他组织获得稀缺的和贵重的资源。从系统的观点看，无论绝对还是相对，组织有效性被定义为组织开发环境取得稀缺的和有价值的资源的能力。 内部过程方法：有效性被内部组织健康和效率来衡量。一个有效的组织具有平滑的内部过程。雇员是高兴和满意的，部门的活动相互交织以保证较高的生产率。这种方法没有考虑外部环境，有效性的重要因素是组织利用其拥有的资源来反映内部健康和效率,传统评价组织有效性的三种方法,目标结果方法是结果容易衡量的商业企业最主要绩效评价的方法,资料来源：Adapted from Y. K . S h e t t y,“New Look at Corporate Goals”,California
3、Management，R e v i e w 22, No.2(1979), 71-79.,美国商业企业的目标结果方法评价组织绩效,目标结果方法：目标方法包括确认组织的产出目标和估计组织如何更好地达到目标。这是一种逻辑方法，因为组织试图努力达到一定的产出、利润和客户满足水平，目标方法衡量这些目标完成的进展情况 。指标：目标方法被用于企业组织是因为产出目标容易衡量。企业一般都是依据利润率、成长、市场份额、投资回报等来衡量业绩的。然而，确认组织经营目标和衡量组织的业绩并不容易，必须解决的两个问题是多重目标和完成目标的主观指标，如左图所示。 有效性：目标方法似乎是评价组织有效性最好的逻辑方法。有效性
4、被定义为组织完成其目标的能力，然而，有效性的实际衡量是一个复杂的问题。有些目标是主观的并且必须由组织的管理者去确认，用目标方法对组织有效性的评价要求评价者必须清楚这些问题并且在有效性的评价中考虑它们。,系统资源方法是结果不容易衡量，资源输入对组织成功特别重要的时候，一种衡量组织绩效的方法,资料来源：Adapted from Y. K . S h e t t y,“New Look at Corporate Goals”,California Management，R e v i e w 22, No.2(1979), 71-79.,系统资源方法：考察的是转换过程中投入的一面。它假定组织必须成功
5、地获得投入资源并保证组织系统的有效性，组织必须从其他组织获得稀缺的和贵重的资源。从系统的观点看，无论绝对还是相对，组织有效性被定义为组织开发环境取得稀缺的和有价值的资源的能力。指标：获得资源以维持组织系统是评价组织有效性的标准。广义上讲，系统资源有效性的指标包括以下几个方面：1) 讨价还价的情况组织开发环境获取稀缺和贵重资源的能力。2 )系统的决策者觉察并准确解释外部环境真实特点的能力。3 )维持组织内部日常活动。4 )组织对环境变化做出反应的能力。 有效性：当其他业绩指标难以取得时，系统资源方法是有价值的。许多非盈利组织和社会福利组织很难衡量产出目标和内部效率,缺陷：尽管在没有有效性衡量的其
6、他方法时，系统资源方法是有价值的，但它确实也有缺陷，通常获得资源的能力似乎不如这些资源的使用重要。例如，大学的足球项目如果不能提高队员的水平并在比赛中获胜，那么，即使吸收了许多球星也不能被认为是有效率的。这种方法在不能获得衡量目标实现的其他方法时，才是最有价值的。,例：一个大学常用的系统资源方法评价组织绩效,内部过程方法是结果不容易衡量，资源输入对组织成功特别重要的时候，一种衡量组织绩效的方法,资料来源：Adapted from Y. K . S h e t t y,“New Look at Corporate Goals”,California Management，R e v i e w
7、22, No.2(1979), 71-79.,内部过程方法：有效性被内部组织健康和效率来衡量。一个有效的组织具有平滑的内部过程。雇员是高兴和满意的，部门的活动相互交织以保证较高的生产率。这种方法没有考虑外部环境，有效性的重要因素是组织利用其拥有的资源来反映内部健康和效率。指标：从组织内部过程方法看，一个有效组织的指标是：1) 浓厚的公司文化和积极的工作氛围。2) 团队精神、群体、忠诚度与团队工作。3) 工人与管理者之间的信心、信任和沟通。4) 决策靠近信息资源，而不管这些资源处于组织图的什么位置。5) 非扭曲的横向和纵向的沟通；共享相关的资料和知识。6) 管理者因业绩、成长和子公司的发展以及创
8、造了有效的工作团体而受到奖赏。7) 组织与其各部分之间的相互作用，按照组织利益解决因超越计划而引起的冲突。有效性：内部过程方法是重要的，因为资源利用的效率和内部功能的协调性是衡量有效性的方法。管理的最新趋势是将人力资源的授权作为一种竞争性优势的源泉，大多数管理者都认为参与性的管理方法和积极的公司文化是组织有效性最重要的因素。组织效率的财务方法对衡量有关效率部门的业绩是有用的。,缺陷：内部过程方法也有其不足。它无法估计总的产出量和组织与外部环境的关系，同时，对组织内部健康和功能的估计也常带有主观性。因为投入及内部过程的许多方面也不具有定量性，因此管理者应该认识到单凭效率来反映组织有效性是有限的。
9、,量化内部过程方法评价组织绩效,另外一种常用的组织绩效评价方法是：利益相关者评价方法,资料来源：Adapted from Y. K . S h e t t y,“New Look at Corporate Goals”,California Management，R e v i e w 22, No.2(1979), 71-79.,利益相关者方法评价组织绩效,利益相关者评价法：是组织内部或外部关心组织的一个集团。债权人、供应商、雇员和所有者都是利益相关者。在利益相关者方法中(也称顾客方法)，这些集团的满意程度可以作为评价组织业绩的指标。每个利益相关者都有不同的有效性标准，因为他在组织中有不同的
10、利益，每个利益相关集团都必须考虑了解组织是否按他们的观点完成得更好。指标：最初依据利益相关者进行有效性评价的包括调查的97个小企业。调查了7个与这些企业相关的利益集团并按其各自的观点确定组织有效性的情况，每个利益相关者及其有效性标准如下表所示。如左图所示。 有效性：利益相关者方法正变得普遍。它基于这样的观点，即有效性是复杂的、多方位的概念，没有单一的衡量方法。最近的研究表明，多重利益相关者集团的评价是对有效性的准确反映，特别是关于组织的适应性方面。利益相关者方法的长处在于它采取了有效性的广义观点和将环境因素与组织内的因素一样对待。利益相关者方法包括社会责任的社区概念，而它通常不能用传统的方法来
11、衡量。利益相关者方法也同时作为许多标准，包括投入、内部过程、产出等，并承认有效性不存在单一的衡量方法。雇员的良好状态与实现所有者的目标同样重要。,综上所述：组织的绩效考核指标一般有四大类：结果性的、过程性的、资源输入性的以及利益相关者指标。,结果目标,指标有：利润、增长率、市场份额、销售额、员工福利、生产产品数量、专利数量、发表论文数量等，指标常常可以量化。,内部过程,指标有：单位产品成本（O/I）、交易成本；1) 浓厚的公司文化和积极的工作氛围。2) 团队精神、群体、忠诚度与团队工作。3) 工人与管理者之间的信心、信任和沟通。4) 决策靠近信息资源，而不管这些资源处于组织图的什么位置。5)
12、非扭曲的横向和纵向的沟通；共享相关的资料和知识。6) 管理者因业绩、成长和子公司的发展以及创造了有效的工作团体而受到奖赏。7) 组织与其各部分之间的相互作用，按照组织利益解决因超越计划而引起的冲突。,资源输入,利益相关,指标有：财务回报率、工人的满意度、顾客满意度、债权人的信誉等。,指标有：1) 讨价还价的情况组织开发环境获取稀缺和贵重资源的能力，如优秀球员、优秀教练、优秀教授。2 )系统的决策者觉察并准确解释外部环境真实特点的能力。3 )维持组织内部日常活动。4 )组织对环境变化做出反应的能力。,绩效管理是组织目标管理的重要组成部分,组织目标最终被分解到每个岗位上面，组织的整体目标是由每个岗
13、位的绩效来支持的，因此,组织需要将目标有效地分解至每个岗位； 组织需要管理目标达成过程中各环节上的工作情况，发现障碍及时克服； 组织需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标，包括人力安排、培训等 管理者可以明确表达对职工的期望与要求，职工可以了解个人状况和差距。,绩效管理体系结构,v,目标体系,v,绩效考核制度,v,经营检讨（）,v,薪酬与激励制度,v,人力资源管理制度,v,KPI,指标体系,v,目标体系,v,绩效考核制度,v,工作检讨（）,v,薪酬与激励制度,v,人力资源管理制度,绩效改,进循环,绩效改,进循环,战略规划,组织规划,经营管理目标与计划,目标与计划,绩效监控,绩效监控,绩效
14、考核,绩效考核,绩效管理的系统流程：通过形成绩效管理循环达到绩效管理的目的。,绩效管理的系统流程图,目标：包含业绩目标、管理目标等。,绩效计划与考核指标体系活动:制定绩效目标、考核指标和行动计划时间：新绩效时间的开始,绩效反馈面谈与持续改进活动:主管人员就评估结果与职工讨论，制定持续改进绩效管理计划。时间：绩效期间结束时,绩效计划实施与检查活动:观察、记录和总结绩效，与职工探讨问题，提供辅导、建议，检查实施状况。时间：整个绩效管理期间,绩效考核评估与绩效改进评估活动:绩效考核评估、绩效改进评估时间：整个绩效管理期间,绩效考核应用薪酬调整、奖金发放、职工发展计划、培训、人事变动等。,绩效管理循环
15、,绩效管理有着相对稳定的基本过程,第一步 组织的使命和目标、单位目标和运营目标，形成相关的KPI指标；,第二步 组织目标、业务单位目标和工作目标被转化成单位各种各样的岗位目标，结合具体的项目目标及个人能力指标，形成岗位的KPI指标,第三步 职工上岗后工作后，要进行定期考核绩效，反馈绩效完成情况。绩效不理想的，职工要与上级一起确定更正行动,第四步 年度绩效评估对职工的绩效进行正式讨论，一举评估结果，对职工实施奖励并确定职工下一年度的KPI指标。,通过绩效管理实现三个方面的业绩,对远景规划和价值观进行沟通建立目标和行动计划通过测量监控绩效,设置基本规则设置团队的宗旨和目标测量结果提供团队奖励,雇用
16、合适的职工让职工从正确的起点开始提供持续的培训和发展机会激励职工鼓励职工自主管理分析处理个体绩效中的问题提供绩效反馈运用承认、报酬和奖励,组织整体绩效,团队绩效,个体绩效,目前常见在绩效管理体系方面存在的问题,大部分调查和统计显示,没有将绩效管理系统、组织目标和薪酬系统相结合没有制度化的绩效管理制度和流程缺乏有效的绩效考核指标,绩效管理体系方面的问题,与工作付出相比，职工很容易对薪酬不满意调查显示，职工认为个人能力、工作业绩和岗位价值大小应该是设定职工收入结构的重要输入要素。职工工作努力程度与奖金关联度不是很密切，现有的分配方式不能够很好的激励职工大部分职工认为有必要对工作成绩进行考核，同时收入的提高最能够提高工作积极性职工评估的程序和标准并没有得到大部分职工的认可,
