劳动争议司法解释实施问题研究论文

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1、 劳动争议司法解释实施问题研究(1)论文 中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）实施 7 年来， 随着我国市场经济结构的调整加快和国家机关、企业单位的体制、 劳动用工制度改革以及劳动者法律意识的增强，由此引发的劳动争 议纠纷案件，呈日趋上升之势。由于此类案件时间性强，主体、内 容复杂、政策法律滞后，处理难度大。对此，最高人民法院在总结 司法实践的基础上，于 2001 年 4 月 16 日发布了法释200114 号 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（以下简称 劳动争议司法解释）。该解释是一个内容丰富翔实、论证充分 到位，研究透彻、指导科学全面、充满务实，非常振奋人心的重要 司法文件。它

2、不仅有利于推动市场经济发展和劳动用工制度的改革， 而且有利于增强对劳动者的保护力度。但通过劳动争议司法解释 实施两年来的司法实践发现，该解释有的关条款与法律、法规的规 定存在缺陷，导致仲裁人员和法官在实践中认识不统一，裁判不一 致。本文拟就劳动争议司法解释中存在的四个问题加以分析。一、 劳动争议性质的界定缺乏规范性（一）行政法规与司法解释相互矛盾国务院 1993 年 7 月 6 日发布的中华人民共和国企业劳动争议 处理条例（以下简称劳动争议处理条例）第二条将劳动争议 性质界定为“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的 下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、 自动离

3、职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、 培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的 争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。 ”劳动法第二条对劳动争议界定为：“在中华人民共和国境内的 企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者”。“国家机关、 事业组织、社会团体和与之建立劳动合同的劳动者。”该法实施后， 劳动部（劳部发1995309 号）关于贯彻执行若干问题的意见 （以下简称贯彻劳动法意见）第 82 条、第 84 条对劳动法 第二条作了解释和劳动争议处理条例第二条作了补充性规定： “用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在

4、事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和中华人民共和国企业 劳动争议处理条例的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”劳动争议司法解释第一条则将劳动争议界定为劳动者与用人单位之间：“（一）劳动者与用从单位在履行劳动合同过程中发生 的纠纷；（二）劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但已形 成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会 保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其 他社会保险费而发生的纠纷。”从上述规定看，法律、法规、规章与司法解释对劳动争议性质 分别作了不同的界定。两者的主要区别是：第一、劳动争议性质界 定的方式不同。劳动法对劳动争议性质作了原则性界定

5、，而 劳动争议处理条例主要是从劳动争议内容上作列举式界定， 劳动争议司法解释则主要是从劳动关系上作概括式界定。第二、 劳动争议性质依据的背景不同。劳动争议处理条例对劳动争议 所作的界定以固定工制与劳动合同制并存为背景，该条例第二条的 第（一）、（二）项从形式和内容上看，是固定工制的劳动关系的 争议，第（三）项主要是因劳动合同的争议，而劳动争议司法解 释对劳动争议所作的界定，主要以全面推行劳动合同制为背景。 第三、各自规定的受案范围不同。劳动争议司法解释第七条规 定“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围， 当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉” 和该解释

6、第二十一条第一款第（一）项规定“裁决的事项不属劳动争 议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的，当事人申请人民法 院执行的，裁定不予执行，告知当事人在收到不予执行裁定书次日 起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉”。这充分表明 作为行政法规劳动争议处理条例与劳动争议司法解释对劳 动争议的性质所界定的范围不尽相同。有一种观念认为，这里说的 不属于人民法院受理案件范围的事项，是指用人单位对职工进行劳 动行政管理、而与劳动者发生的争议和因职工下岗等引发的争议。 笔者认为，劳动争议司法解释对劳动争议所作的界定，其不足 主要在于忽视了劳动权利义务的对劳动争议的界定作用，劳动争 议处理条例第二条

7、虽然考虑到了劳动权利义务这一作用，但其 （一）、（二）项中的列举的事项又显得过窄。（二）劳动争议理念的分析与确认劳动权利义务是劳动争议的标的，劳动争议处理的目的就是明 确和实现劳动争议当事人双方所争议的劳动权利义务。因而，争议 当事人和争议标的是界定劳动争议的两个基本要件。劳动权利义务既包括实体法上权利义务，又包括程序法上的权利义务。作为争议 标的只限于实体法上的权利义务。实体法的劳动权利义务从时间上 看，包括劳动者与用人单位之间的劳动关系缔结前、劳动关系存续 期间和劳动关系终止后的权利义务。从内容上看，既包括就业、劳 动报酬、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利等 方面的权利义务

8、，也包括劳动关系运行、组织和参加工会、职工民 主管理等方面的权利义务。从依据上看，包括劳动法律、法规、政 策、集体劳动合同、劳动合同和内部劳动规则为依据的权利义务。 结合争议当事人和争议标的两个基本要件在界定劳动争议理念上， 应当明确以下几点：第一、劳动关系缔结前不存在劳动争议。由于争议当事人只限 于劳动关系当事人双方、发生在包括劳动合同签订在内的劳动关系 缔结环节的劳动关系权利义务争议，就不应当列于劳动争议范围之 内。这是因为，在劳动关系缔结环节如果发生争议，劳动关系尚未 缔结，劳动者和用人单位尚未成为劳动关系的权利义务当事人。所 以，劳动争议只能是劳动者与用人单位之间就劳动关系缔结后的劳

9、动权利义务所发生的争议。第二、劳动关系终止后尚存在劳动争议。劳动权利义务不仅存 在于劳动关系存续期间，而且还存在一定条件下继续存在于劳动关 系终止的一段时间内。例如：劳动者在用人单位未参加社会保险统 筹的情况下退休，劳动关系终止后，原用人单位还负有向劳动者支 付社会保险待遇的义务。又如，在劳动合同约定劳动者保守用人单 位商业秘密而劳动合同解除或终止后保密期限尚未届满的情况下， 劳动者仍负有保守秘密义务。所以劳动关系终止后，劳动者与用人 单位之间在一定条件下，就继续存在的基于原劳动关系的权利义务 所发生的争议，应当列入劳动争议的范围。第三、内部劳动规则应视为劳动合同附件。劳动权利义务的依 据，除

10、劳动合同外，还包括劳动法律、法规、政策、集体劳动合同 和用人单位内部劳动规则（用人单位内部劳动规则在法理上属于劳 动合同的附件，因而可列于劳动合同的外延之内） .因而，劳动争 议不能只限于就劳动合同所约定的权利义务所发生的争议，更不能 只限于因履行劳动合同所发生的争议。劳动关系当事人双方虽未订 立劳动合同，但是就劳动法律、法规、政策、集体劳动合同和内部 劳动规则为依据的劳动权利义务所发生的争议，也应当列入劳动争 议的范围。第四、因劳动权利义务发生的争议均应受理。劳动者与用人单 位之间基于劳动关系的各个方面的实体权利义务，在司法实践中， 都可能成为争议的标的，然而，在劳动争议处理条例和劳动争议司

11、法解释所界定的劳动争议范围中，有的劳动争议 尚未明确列入，例如，就开除、除名、辞退、解除劳动合同之外的 纪律处分（如警告、记过等）所发生的争议，就职工民主管理、组 织和参加工会等所发生的争议等等。最高人民法院原副院长李国光 在全国民事审判工作会议上的讲话中认为，“企业职工下岗，整体拖 欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现 象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有 关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应 以民事案件立案审理。”于是，在机构改革，企业改制中，有的国有 企业、集体企业转为民营企业、有的将医疗卫生、学校、幼儿园卖 给个人经营，

12、有的企业歇业、租赁、关闭，有的企业对职工实行买 断工龄等引起的企业职工下岗、拖欠职工工资、社会养老保险等劳 动争议纠纷，按最高人民法院领导的讲话的精神，此类纠纷不属于 劳动争议，人民法院不应受理。笔者认为，职工下岗、整体拖欠职 工工资、社会养老保险，虽然是机构改革、企业改制中出现的特殊 现象，但仍然是履行劳动合同中的问题。只不过是其原因与机构改 革、企业改制和劳动用工制度改革紧密联系而已。人民法院审判工 作应当服务于改革，决不能将改革中出现的问题和争议置于司法调 整范围之外。就机构改革、企业改制导致职工下岗和拖欠工资及社 会养老保险等所发生的争议本属于劳动权利义务争议，并不能由于 是机构改革、

13、企业改制中出现的，而认为其不属于劳动争议。这种 争议由政府有关部门按照机构改革、企业改革的政策规定统筹解决， 只是解决此类争议的一种方式，不能由此来排斥当事人司法救助权， 更不能剥夺当事人的诉权。同时，此类纠纷尚无法律、法规规定由政府解决，也无法律规定此类纠纷不属人民法院主管。司法救助是 解决纠纷的最后一道防线。因此，此纠纷人民法院不予受理，一是 于法无据；二是该纠纷不通过司法裁判，将会长期得不到解决和公 正处理，给社会带来了一棵不稳定的“定时炸弹”。在社会主义市场经济体制不完善和各项制度的改革过程中，由 于立法不完善，政策对立法起补充作用，是与时俱进的时代需要。 在体制改革的过程中，许多政策

14、性文件在司法实践中被法院视为一 种特殊的法律渊源而予以适用，这在劳动争议案件处理中更为突出。 机构改革，企业改制过程中的职工下岗、拖欠职工工资和社会养老 保险既是政策性问题，也是法律问题。在司法实践中，许多民事、 商事纠纷虽然是在机构改革、企业改制中出现的，但都被纳入人民 法院受理范围，那么就没有理由将机构改革、企业改制中出现的包 括职工下岗、整体拖欠职工工资、社会养老保险等在内的劳动争议 纠纷排斥在人民法院受案范围外。据笔者调查发现，这类纠纷主体 复杂，政策性强，法律滞后，当事人众多，社会影响大，人民法院 受理后，给审理、执行带来很大的难度。有时可能带来一定的负面 影响。但案件审理、执行难，

15、不应是将案件排斥在人民法院受案范 围之外的理由，更不符合民事诉讼法、劳动法和民法立法的目的。 此外，有的还认为：“用人单位对职工进行劳动行政管理而与劳动者 发生的争议，不是因履行劳动合同发生的争议，不属于人民法院受 理的劳动争议案件。”笔者认为，此种观点也是不妥的。用人单位对 职工进行劳动行政管理是劳动关系的重要内容，往往也为劳动合同 和内部劳动规则所约定；并且，用人单位对职工进行劳动行政管理 所依据的内部劳动规则，属于劳动合同的附件，在此意义上遵循内 部劳动规则也就是履行劳动合同内容之一。所以，用人单位对职工 进行劳动行政管理所发生的争议，也是劳动权利义务争议，应当纳 入人民法院受理的范围。

16、用人单位对违纪职工给予开除、除名、辞 退和解除劳动合同所发生的争议，就属于这类争议，已被列入劳动 争议的范围。那么，具有同样性质的用人单位对违纪职工给予其他 纪律处分所发生的争议，就没有理由被置于劳动争议范围之外。综 上所述，笔者建议，最高人民法院在劳动争议司法解释的完善 中，应当从争议当事人和争议标的的角度，将劳动争议界定为：劳 动者与用人单位之间关于劳动权利和义务而发生的争议。二、劳动合同期满未终止的法律后果缺乏统一性劳动争议司法解释第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动 者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意 以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动合同，人民法院应 当支持。”因该规定与行政法规的规定不一致，导致在实践中的仲裁 裁决与司法裁判不统一，对此规定有必要研究探讨。（一）劳动合同期满未终止的理解。如何理解“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用 人单位未表示异议的”立法精神，在劳动部门与审判机关和有关学者 和法官对此理解