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1、 建立吸引创新人才的企业文化随着知识经济时代的到来，创新人才成为企业最重要的战略资源，并成为经济和技术竞争 的焦点。有专家说，企业发展到一定阶段要靠文化力来驱动，而一个企业的人才观是企业 文化的核心，也是管理的核心。如何吸引和留住创新人才成为企业最关切的问题。对于上 海贝尔这样一家国内通信业的支柱企业，面对日新月异的通信技术、日益激烈的市场竞争 和多元化的用户需求，如何吸引优秀的创新人才，实现二次创业，也是所有上海贝尔人最 为关切的问题。吸引和留住人才的方法有多种，如提供有竞争力的酬薪，制订完善的医疗保险福利制 度、配备能力强、坦诚相待的管理人员，营造友好的工作环境，支持配偶的事业，提供完 整
2、的职业培训等。这些措施对吸引和留住人才起着重要作用。但对那些创新型人才来说， 这些措施只是一些必要条件，并不充分。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新 一代人，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的 佼佼者，企业必须建立创新文化。我认为创新文化应具有以下几个方面的内容：现代企业 家的精神企业的创新文化对企业的发展和管理都提出了更高的要求，这样的企业应更多地拥有 现代企业家的精神与作风。创新企业应有宽松的管理体制和组织结构。与传统的企业不同，创新型企业没有等级 森严、不可越雷池一步的管理体制和死板僵硬的企业组织层次的模式。在现代企业中，每 个人都可以自由交叉
3、相互沟通，在共同工作的过程中，员工更乐于相互分享知识和技能。而现代企业家应有以下优秀品质：放眼未来的气魄。企业家将更多地关注行业未来的 发展，制订高层发展策略应有制高点和前瞻性，这样企业才可能拥有良好发展前景，才对 优秀人才具有巨大的吸引力。官僚作风少。企业应减少官僚主义的束缚，并最大限度减少信息流通和迅速行动的组 织机构的障碍，管理层次尽量压缩到最少。管理层次越多，中央计划的心态越强，拖延计 划实施和信息以讹传误的情况就越多。务实的工作作风。企业强调的是实践。脱离实践的 一切表面文章都是创新型企业所不能容忍的。主人翁的思想意识企业创新文化鼓励人们建立和具备主人翁的思想意识，而不是经理雇员这种
4、传统的雇 佣关系。在这种氛围中，人们感（更多精彩文章来自“秘书不求人” ）觉到是在为自己的企 业奋斗，并相信能够得到相应的回报。参与性。员工关心企业发展，参与企业管理，公司对于员工的建议应及时、正确地接 纳和反馈，避免不同部门之间相互推诿，这样员工才会对公司产生归属感，并勇于承担责 任。独立性和责任感。员工能够自由迅速地就某些职责范围内的事情做出决定，并对所做 的决定负责。将公司的长远利益与个人价值实现相结合。公司充分尊重每个人实现自我价 值的意愿，在公司长远发展的前提下，尽可能为每个员工都提供发展自我的空间。同时， 优秀人才应考虑自己的工作如何增加企业的长期价值，立足于本职，寄希望于未来。将
5、培养、教育和提高员工职业技能作为公司可持续发展的重要投资。公司不仅要了解 企业的运营、经济的动作、客户的工作，还要了解员工的工作与需求。员工与企业的发展 是一个双向促进的过程。企业通过培训和教育，使每个人都处在经常学习的状态，员工得 到提高，企业也因为有更多优秀员工而得到不断发展的动力。为目标共同奋斗的环境大多数人愿意在有情趣、有事业目标和创新气氛的环境中工作，而不仅仅满足于完成 例行工作。营造创新开放的环境。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境， 以利于发明、创造和公司未来的技术研究与展望。提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新， 企业为此可
6、能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。设立共同的目标。公司应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包 括短期目标和长期目标等。它应该是鲜明具体可行的，而不是几句苍白无力的口号。建立 多样化的激励制度企业财富的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠员工来实现。所以建立 激励机制来留住人才是至关重要的。首先激励机制有物质的和非物质的。注重物质、精神相结合的报酬方式和激励手段， 体现出重视人性需要、重视人的价值的文化特点，这样的激励机制是一种比较完善的激励 制度。物质激励对于有形的物质激励，公司在报
7、酬的决策上应首先提供一个经过市场调查的、有竞争 力的薪资，同时这个激励机制的中心思想也要能体现出员工分享公司的成功，也就是体现 出个人与公司功能成长，个人的收入与公司的整体业绩相挂钩的特点。这样的机制可以使 员工产生强烈的归属感，因为公司的业绩增长会在每个人的收入中得到体现，而每个人的 点点滴滴的努力又可以推动公司进一步的发展。在基本薪金的制定上首先要考虑到职工安 全感和职业保障的心理需求，而奖金等额外报酬应该有较强的鼓励性。目前公司已经建立了一个自下而上了解职工工作情况，结合职工工作性质、职位、工 作经验等合理作出正确评价的系统。公司可以用这个系统衡量职工的工作绩效，然后据此 给予基本薪资。
8、而对于基本收入之外的奖金，可视不同的岗位定不同的标准，但其中应体 现出公司整体财务的表现。例如销售人员，在底薪之上有一个销售奖金，这个奖金要与他 的客户满意度和销售的业绩挂钩。对于非销售人员，他们的奖金可以是个人表现占一部分； 客户满意程度占一部分；公司整体财务表现占一部分。物质奖励中还可以考虑设一个即时 奖，给予各三级经理一定的权限，如果某个员工在工作中有超越平常的表现，那么他的主 管随时可以在一定的范围内对他给予奖励。精神奖励公司对于优秀人才也需要给予精神奖励。例如授予他们贝尔十大优秀员工、创新人才 等荣誉，在全公司形成尊重先进、鼓励先进、学习先进的积极氛围。同时，还要为优秀人才提供更多的
9、提升和发展机会，尊重个人的意见，根据他们的能 力和特点，帮助他们实现职业发展目标。比如从事技术研发工作的员工，因为上一级职位 的有限，或研发条件、背景发生变化，他可能会改变原来的发展方向而希望能从事产品管 理等相关方面的工作。公司有条件的话，可优先为他们提供这样的机会。制订人性化的管理措施营造一个良性竞争的环境，在日常管理上制订一些有利于留住员工的人性化措施。在 一个良性竞争的环境中，让员工的努力得到精神上的认可，员工就会自己跟自己比赛，他 自己能力的成长就是对他的一个精神奖励。部门与个人都可以制订一定的滚动目标，时间 性以及如何来做完全由自己决定。在日常管理上可以为创新、优秀人才提供一个弹性
10、的工 作环境，而更加重视结果。鼓励员工的自我培训与提高建立一套渗透到各个阶层，包括经理到职工的完善的培训制度，每人每年必须接受一 定时间的正规培训。除了为某些员工提供一定的培训机会外，还可以鼓励员工自修，允许他有时间去上课， 去进一步提高，这是一个良性的互动。此外，公司可以建立一个培训网站，当员工登录上网后，根据每个人从事的工作，可 以看到一个完整的职业发展计划图。例如对一个销售人员，从刚刚加入公司时的培训，到 需要上什么样的产品课，什么样的销售课等等，全部在里面。而一个工程人员上网后也能 看到相应的培训课程。这个网站是一个互动式的网站，当你上了某门课之后，它会自动给 你提供一份最新的记录，这样你可以了解你的培训历史，领导也可以从中了解员工的培训 历史。创新型企业文化是一个方向盘，它可以长期引导员工们为实现企业目标而自觉努力， 而员工也潜移默化地认同了企业共同的价值观，朝着企业目标而奋斗。创新型的企业文化 也是一种强力粘合剂，它以微妙的方式来沟通员工的思想感情，融合他们的理想、信念、 作风、情操，培养和激发大家的群体意识。我相信在创新企业文化下的上海贝尔人，一定 会团结拼搏，实现二次创业的奋斗目标。让我们共同期盼并努力！
