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1、培训评估的模型与借鉴价值HRD.ECNU评估 模型两大板块借鉴 价值HRD.ECNU第一部分 评估模型HRD.ECNU一、层级评估模型v1.柯氏四级评估模型v2.考夫曼的五级评估模型v3.汉姆布林模型v4.菲利普斯的五级评估模型v5.AHA模型HRD.ECNU柯氏四级评估模型v1959年，威斯康辛大学的唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）教授提出了柯氏四级评估模型。v该模型是目前世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域有难以撼动的地位。 HRD.ECNU模型示意图结果层行为层学习层反应层第四级第三级第二级第一级HRD.ECNU模型的内容1. 反应层评估(R
2、eaction) ：评估被培训者的满意程度 2. 学习层评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度 3. 行为层评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度 4. 结果层评估(Result)：计算培训创出的经济效益 HRD.ECNU层次重点描述衡量方法评价人员反应层受训者满意程度:喜欢该项目吗?对培 训人员和设施有什么意见吗？课程有 用吗？问卷学员学习层受训者在培训前后，知识、技能、态 度、行为方式方面的收获:有多大程度 的提高笔试、实地操作和工 作模拟学员和培训 人员行为层培训后，受训者行为的改进:行为有无 不同?他们在工作中是否使用了在培训 中所学的知识问卷调查、面谈、
3、直 接观察、业绩检测、 专题研究、实践计划学员、学员 上级、下属 、同事、客 户 结果层受训者获得的经营业绩:组织是否因为 培训变得更好了问卷调查、业绩检测 、业绩目标法学员、学员 上级模型的内容HRD.ECNU考夫曼(Kaufman)模型v考夫曼发现柯克帕特里克四级评估模型存在某种缺陷以后，于是对其进行修正和增补。他将柯氏的一级评估定义给予扩展，并增加了第五级评估来讨论社会问题v第五级评估，即社会效益评估。评估的是社会和客户的反映，以及利润、报偿情况。 HRD.ECNU考夫曼(Kaufman)模型HRD.ECNUv 汉姆布林(Hamblin)模型的一般条件和柯氏模型很相似， 它分为以下五个层
4、次: 1. 反应评估:在培训过程中、结束后或结束后一段时间进行 ，学员对一系列因素的反应都被考虑在内。 2. 学习评估:在培训项目之前和之后进行，评价学员的知识 、技能和态度的进步。 3. 工作行为评估:确认由培训项目导致的学员在工作中表现 的变化，在培训项目之前和之后进行。 4. 执行评估:量化培训项目给学员所在部门、组织带来的影 响，多数情况下，用成本收益来分析。 5. 最终评价:评价培训项目对组织营利能力和对抗危机能力 的大小。汉姆布林(Hamblin)模型HRD.ECNU菲利普斯的五级评估模型v杰克.菲利普斯在柯氏四级评估模型的基础上，增加了一个第五级评估，即投资回报率(ROI)财务评
5、估层。HRD.ECNUHRD.ECNUAHA培训评估模型1.课程2.满意度3.观念4.知识的获取5.知识的理解6.技能展示7.技能迁移8.代理影响9.客户产出10.社会影响HRD.ECNU模型的提出vAHA模型是由美国人道主义协会提出的。v它将柯氏四级评估模型从4级扩展到了10级，从而把每一级的评估集中在了更加具体的问题上。HRD.ECNU模型的层级（Apple peel levels）v第一级：课程评估 内容、方法、结构、材料、讲授v第二级：满意度 培训师、培训材料、展示方法、培训环境v第三级：学员的态度或想法 培训内容的应用、自我学习、培训的价值HRD.ECNU模型的层级（Apple pe
6、el levels）v第四级：知识的获取 评估学到的术语、定义和事实v第五级：知识的理解 对概念以及概念之间的关系的理解，辨识实践中的例子，以及问题的解决v第六级：技能展示 评估培训内容在特定的培训新情境中的应用HRD.ECNU模型的层级（Apple peel levels）v第七级：技能迁移 评估新知识和技能在工作中的应用v第八级：代理影响（Agency Impact）v第九级：客户产出（Client Outcomes）v第十级：社会影响（Community Impacts）HRD.ECNU关于模型的分析v模型中的层级与布鲁姆（Bloom，1956）的教育目标分类中的学习认知层和情感层直接相
7、关，并且建立了正式课程教育同其他培训结果之间的联系。HRD.ECNU关于模型的分析v模型的层级之间是递进关系，但是在进行高级别的评估之前并不一定需要进行低级别的评估。HRD.ECNU关于模型的分析v较低层级的评估与培训本身的联系更加紧密，也更加容易评估。在高层级的评估中，培训只是影响某种给定结果的潜在因素之一，其直接影响很难估计。HRD.ECNU二、过程性评估模型v1.CIRO模型v2.CIPP模型v3.逻辑模型HRD.ECNUCIRO模型v模型的设计者是：沃尔(Warr)、伯德(Bird)和雷克汉姆(Rackham)。CIRO模型的四个字母分别代表模型中的四项评估活动：1.背景评估（Cont
8、ext Evaluation）2.输入评估(Input Evaluation)3.反应评估(Reaction Evaluation)4.输出评估(Output Evaluation)HRD.ECNUCIROCIRO模型模型输出评估反应评估输入评估背景评估CIRO模型HRD.ECNUCIPP模型v模型的设计者：美国学者斯塔弗尔比姆(Stufflebeam,D.L.)v特点：全程性特点、过程性和反馈性vCIPP四个字母代表模型中的四项评估活动，分别是：情景（Context）、输入(Input)、过程（Process）、成果（Output）。 HRD.ECNUCIPPCIPP模型模型成果过程输入情景
9、CIPP模型HRD.ECNUv第一，明确提出了“成果评估”可以在培训之中进行，使其反馈意义更多地作用于后续的培训项目以及正在实施的培训活动。v第二，将评估活动贯穿于整个培训过程，提出了对培训项目的执行过程进行监控。CIPP模型的优点HRD.ECNUCIPP模型的优点v第三，帮助培训管理者发现培训项目实施过程中可能导致失败的潜在原因、不利因素及与培训目标之间的距离，在执行培训项目过程中能够不断据此做出适时适当的战略、策略调整或方式、方法改进。但该模型还应对“效果评估”做出更标准、更规范、更实用的研究。 HRD.ECNU逻辑模型（The Logic Model）HRD.ECNU逻辑模型的作用v描述
10、培训项目和将要评估的内容。v实现评估的结构化，提供评估过程中关键行动和关键结果的逻辑图。v明确即将开展的行动和想要达到的目标。v解释收集数据的原因以及数据的用途。HRD.ECNU逻辑模型的内容v执行目标 有计划的干预措施、以及所需要的干预措施、服务或活动。v产出目标 知识、信仰、态度和行为方面的变化。HRD.ECNU逻辑模型的内容v对于每一项执行目标，必须有一项能够确定产出目标的数据收集方案。v对于每一项产出目标，必须有一项能够确定最终产出的数据收集方案。HRD.ECNU逻辑模型示例v在评估实施过程中，不同阶段或者不同时间点的逻辑模型是不同的。也就是说，逻辑模型是一种动态模型。HRD.ECNU
11、HRD.ECNUHRD.ECNUHRD.ECNU一种评估方式：回应式评估代表人物：美国伊利诺伊大学的斯太克（Stake） 教授 主要观点： v 回应式评估强调环境、教学的程序或步骤、判 断的资料、完整的报告、同时对培训人员应有适 当的支持。 v 斯太克认为观察在回应式评估的过程中起到非 常重要的作用，在整个评估过程中，观察和回馈 是非常重要的。 v 斯太克采用时钟形式描述回应式评估的过程， 其中包括12个步骤。 HRD.ECNU回应式评估模型搜集正式的报告筛选可用组合有效性确认循环准备、描述个 案研究观察设计原型 、转换和结果因 素选者评估者、观 察者和评估工具根据问题确定数 据需要对问题形成概念发现目的和问题系统回顾评估活 动确定评估范围和当事人，利益 相关者的讨论HRD.ECNU第二部分 借鉴价值HRD.ECNU层级评估模型的借鉴价值v效果 层级评估模型注重的是评估培训的最终效果。v分层 层级评估模型体现了分层分类的思想。HRD.ECNU过程性评估模型的借鉴价值v过程 过程性评估模型注重评估中的过程变量。v逻辑 时间顺序、思维逻辑。HRD.ECNU回应式评估的借鉴价值v描述v案例v多角度v评估者的角色v多角度的利益相关者HRD.ECNUHRD.ECNU
