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1、浅析人力资源管理的改革创新11 引言引言随着社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，我国企业的管理模式正在发生根本性的变革，但是多数企业领导者管理观念仍较陈旧，管理手段还较落后，加上企业经营机制不够合理导致企业的管理效率低下，尚不能适应快速发展的市场变化，因此转变观念，采取正确的管理行动，提升组织竞争力是企业管理的核心内容，而人力资源作为资源之一，就必须将其人力资源开发起来。但我国目前企业对这方面的误区的存在，导致人才溃乏，流失率高。虽然企业管理层中的大多数人都已认识到人力资源管理对于企业发展的重要性。有越来越多的企业将过去的人事部改名为人力资源部,表明这些企业对人力资源管理定位的认识开始发生重
2、大的转变,即从一种维持和辅助型的管理定位逐渐上升为一种具有战略意义的管理定位,但是,我们从企业的管理现状可以看到,不少的企业只是将名称加以转换,人力资源部的功能却没有真正发挥出来,在很大程度仍然停留在过去的人事管理阶段。 。因此如何走出人力资源管理在企业中“帮不上手”的尴尬，解决企业遇到的实际问题，适应社会主义市场经济变革，为企业的长效发展提供有力保障，有必要在人力资源管理上做些改革创新。.因此本文在人力资源方面的现实及发展做一探讨性的分析。浅析人力资源管理的改革创新22 人力资源管理中存在的问题人力资源管理中存在的问题2.1 人力资源管理的概念人力资源管理的概念所谓人力资源管理是指运用科学方
3、法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，就是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。2.2 人力资源管理存在的问题人力资源管理存在的问题中国对人力资源管理的重视与培养，不过短短二十多年的历史，致使传统计划经济体制下人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题，到现在也仍然是困扰众多企业的问题。2.2.1 招人方面：实用第一、缺乏培训机训、任人唯亲招人方面：实用第一、缺乏培训机训、任人唯亲1、企业需要的是实战
4、型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。然而，市场真有呼之即来、来之即用的人才吗？许多企业是“人到用时方恨少”。且不说许多专业性强的人才紧缺，就算一般的岗位，找个合适的人都很难。招来的人价格高、可塑性差，更关键的是，他能跳进来，也能随时跳出去。这些特点决定了人才并不好招，招到了并不好用。急功近利的人才观，是一个恶性循环的结果，也是很多企业人力资源的致命弱点。企业与员工的无长期合作利益、相互之间的不信任，造成了民营企业鼠目寸光的招人方式。2、现在企业缺少应有可持续的培训计划，人才流失严重。各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，
5、却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也逐渐丧失。而实际上，企业的自己培养的人才更了解自己的企业，与企业有更多的感情，与企业有更好的“相溶性”。所以从企业长远利益出发，人才的知识结构是需要不断更新和补充的，应将人才视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企浅析人力资源管理的改革创新3业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段，也是企业获得人才的最好武器。3、企业里个个部门都有“皇
6、亲国戚”的现象屡见不鲜。 “嫡系部队”与“非嫡系部队”之间少有信任可言，而且都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，上下级之间便很难建立起真正意义上的信任。 “非嫡系部队”即使再有才能，也难以得到重用。企业“不放心、不放手、不放权、不放胆”的用人方式，使他们难以施展拳脚，成为企业闲置的资源。这样，人才没有发挥的舞台、锻炼的机会，就没有实现价值的可能，也就成为跳槽的动机；对于企业，是所有资源当中最大的浪费。22.2 人力资源管理不受重视人力资源管理不受重视。人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。它属于行政事务性的工作，以事为中心，人只不过是为完成“事”而存在的。活
7、动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。出现了用人权不在 HR 经理的手中；对公司的业务发展没有建设的能力等等问题，总经理更不会刻意强调他的重要性，所以像绩效考核这样的工作只停留表面化，在工具化的绩效评估表每个公司都有，但是行之有效的却少之又少。2.2.3 人力资源工作对企业只是个附属服务工作，员工是企业的最大成本。人力资源工作对企业只是个附属服务工作，员工是企业的最大成本。人力资源部门在企业中处于辅助位置
8、，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等。因此是一个“纯消费”的部门，人事支出属于尽可能减少的成本费用。而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。但实际上，人力资源管理则更能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。浅析人力资源管理的改革创新422.4 对人力资源管理缺乏系统的理解为只是人力资源部门的事。对人力资源管理缺乏系统的理解为只是人力资
9、源部门的事。对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。一般而言，现代人力资源管理者分为两大类：一般管理者和专业管理者。一般管理者指直线管理人员，如部门经理、主管等，他们是人力资源实践活动的主要承担者；专业管理者主要是指人力资源管理部门人员，他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。所以应提倡的观念是：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。另外，人才受不到尊重，留人先留心，人才未真正地参与到企业经营与利益分享中，据有关调查表明，多数企业存
10、在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常 24 小时开着手机，随叫随到。这样的话即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。浅析人力资源管理的改革创新53 现阶段如何做好人力资源管理现阶段如何做好人力资源管理3.1 改变现有人力资源管理现象改变现有人力资源管理现象3.1.1 树立正确的人力资源观念。一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。人力资源的管理往往关系到企业的生存和可持续发展问题。企业领导必须带头转变观念，树立“以人为
11、本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下” ，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。同时必须认识到人才是可以在全社会范围内自由、合理、有序流动；哪里需要，哪里最能实现最大价值，就最终流向哪里。所以必须适应人才资源社会化发展趋势要求，破除人才单位或部门所有的陈旧思想，以新的思维和方式，尽快掌握在市场经济和全球化竞争中经营人才资本的能力。一方面，应正确处理稳定人才与人才流动的关系，切实增强对人才使用的紧迫感，充分发挥现有人才的作用，下大力把人才保留住，防止人才流失。同时，也要树立大人
12、才观，对在本企业中难以施展其才的敢于忍痛割爱，鼓励流动。另一方面，要善于利用社会人才为媒体服务，树立“不求所有，但求所用”的新观念，不断充实和更新企业队伍。3.1.2 让让 HR 从繁琐的事务性工作中解放出来。从繁琐的事务性工作中解放出来。人力资源管理职能的提高扩大，使从事行政事务性的员工的工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。并把根据组织的战略目标制定相应的人力资源管理与战略，作为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容3.1.3 人力资源部门应该树立部门的权威，实现战略性的人力资源规划。人力资源部门应该树立部门的权威，实现战略性的人
13、力资源规划。制定一套公正、详尽、实用、权威、有利于公司长期发展的制度，并加强宣传，严格执行。同时制度要由各部门高管共同协商拟定。比如说企业的财务目标，会分解出成本、技术、效率及客户满意度等，这些因素与员工的知识、技能、行为和思想观念有关，而这又正好属于人力资源部门的工作范畴。因此，HR 部门需深入其它部门并提出建设性意见，与各管理主体逐渐融合。同时注意提高人力资源管理者的素质，充实完善成员结构，明确人力资源管理不只是浅析人力资源管理的改革创新6人力资源管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成群体开发人力资源的优势。详细说主要应做好以下工作：（1）根据公司战略，组织机构成立人力资源部，优化部门设
14、计（2）根据公司战略，制定公司人力资源战略及规划（3）根据公司战略，制定公司基本组织原则和人事原则（4）根据人力资源规划建立和完善人力资源各分系统职能：现代人力资源管理必须兼顾的六大分系统职能为：1）招聘及任用管理分系统：包括员工职位分析，招聘，入职，待岗，转岗，离职，升迁及奖惩等多方面工作。2）绩效考核及薪酬管理分系统：包括员工阶段性及年度性考核的组织工作，管理工作；公司薪酬结构的完善，调整及管理工作。3）员工培训分系统：内部培训负责员工入职教育，负责组织公司内部讲师对员工进行技能等方面的培训；外部培训负责组织公司外部讲师对公司员工进行技能等方面的培训。4）企业文化分系统：负责公司内部宣传性
15、报纸刊物的出版和发行；负责公司整体企业文化的专职整合及对下属各公司在企业文化方面的指导工作。5）员工关系及职业生涯分系统：包括员工关系的协调，部门及员工矛盾的处理，员工职业生涯的整合等项工作。3.1.4 人力资源管理对员工实行人本化的管理。人力资源管理对员工实行人本化的管理。首要目标是满足员工自我发展的需要，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展，重视“人的全面发展”。31.5 确立人才有确立人才有“价价”的理念。的理念。市场经济条件下，人才既然进入市场，就要尊重价值规律，体现人才
16、的价格。人才的价值包括两个方面：一是初始价值；二是附加价值(价值的再发现)。所谓初始价值，就是相当于一个刚毕业的大学生，到单位后按同一标准领取的浅析人力资源管理的改革创新7工资。所谓附加价值，就是以后随着他在工作岗位上不断发挥作用，不断取得业绩，而为其增加的工资，此即价值的再发现。以业绩论功过，根据创造的价值和做出的业绩给予奖励，做到一流人才，一流业绩，一流报酬。对在关键岗位上承担重任的人，要大胆提高他们的收入水平，对业绩突出的要给予重奖，或提前晋职晋级，只有这样才能把人才引得来、稳得住，使人才发挥出最大积极性、创造性。3.1.6 确立人才机制竞争的理念。确立人才机制竞争的理念。加入 WTO，对用人机制也提出了严峻挑战，人才竞争的本质，是选人用人制度竞争，看谁的选人用人制度更有优越性，更能凝聚人、激励人，更能整合和盘活人才资源，更能发挥人的聪明才智，对优秀人才具有吸纳和聚积功能。有了好的制度，没有人才也能吸引来人才，反之，有了人才，也会很快流失。我国传统的用人制度、人事管理的模式等方面，与市场经济和世贸组织规则的要求有一定差距。所以应该强调为人才提供发展机会。为此，应制定
