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1、本本科科生生毕毕业业论论文文经济创新环境下的我国中小型企业经济创新环境下的我国中小型企业HRMHRM 创新创新2015 年 3 月独独 创创 性性 声声 明明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。签名： 年 月 日授权声明授权声明1本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅
2、和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）：学生签名： 年 月 日指导教师签名： 年 月 日经济创新环境下的我国中小型企业 HRM 创 新摘 要在经济进行不断创新改革的大背景下，世界经济逐渐的进入一个新时代，这个时期的竞争非常激烈，如果没有自己独有的优势，将很难维持企业的生存。因此，企业为了可以发展就需要提高核心竞争力。我们可以看到核心竞争力是企业在混战中取胜的关键，而在核心竞争力在当今社会主要表现为人才间的相互较量。企业为
3、追求可持续发展，在竞争中有本身的特色，要有正视人的意识，为了使员工符合企业发展需要就要对的员工的管理改革，就要对 HRM 管理过程中产生的问题及时修改。2关键字：经济创新；人力资源管理；中小企业；创新3Under the Environment of Economic Innovation HRM Innovation of SMEs in ChinaABSTRACTIn the economic background of continuous innovation and reform, the world economy has entered a new era, the compet
4、ition is very intense, if not their own unique advantages, will be difficult to maintain the survival of enterprises. Therefore, we need to improve the core competitiveness of enterprises develop. We can see that the core competence is the key for enterprises to win in the melee, while in the core c
5、ompetitiveness in todays society, mainly for the competition among talents. In order to seek the sustainable development of enterprises, have their own characteristics in the competition, has to pay attention to peoples consciousness, in order to enable employees to meet the development needs of the
6、 employee management reform, it is necessary to amend the HRM to produce in the process of management problems in a timely manner.Key words: Economic Innovation; HRM; SMEs; Innovation4目录一、经济创新环境及我国的中小型企业 HRM 现状介绍1（一）经济创新环境介绍1（二）中小型企业界定2（三）我国的中小型企业 HRM 现状介绍3二、经济创新环境下我国中小型企业 HRM 存在的问题及原因分析5（一）经济创新环境下我
7、国中小型企业 HRM 存在问题5（二）经济创新环境下我国中小型企业 HRM 问题原因分析7三、经济创新环境下我国中小型企业对 HRM 的创新以及解决问题的对策8（一）经济创新环境下我国中小型企业对 HRM 的创新8（二） 经济创新环境下我国中小型企业 HRM 问题的对策10四、总结 12参考文献 13致 谢 15经济创新环境下我国中小型企业 HRM 创新一、经济创新环境及我国的中小型企业 HRM 现状介绍在经济进行创新的大背景下，当今世界经济逐渐的进入一个新时代，而中小型企业为在这个新时代获得发展就需要提高核心竞争力，人力资源管理（HRM）成为企业管理的重要组成部分，并逐渐上升到企业战略决策的
8、新高度。HRM 的重要性已超越资金等其他资源。（一）经济创新环境介绍（一）经济创新环境介绍1、国际环境、国际环境 主要从经济全球化和知识经济对我国中小企业的影响分析一方面，经济全球化对中小企业巨大影响。由于大型公司实力雄厚，具有广大的市场,有着固定的客户源，信誉高，产品也比较好。大家都会愿意与这样的企业有业务往来。中小企业只能在缝隙中艰难地生存和发展。如，在网购刚开始流行时，大家都愿意去亚马逊等国际性的购物网站购买，而不是去国内的刚开始起步的网络购物平台购买。经济的全球化发展也为中小企业带来了发展的机遇,复杂的国际化大环境也使得中小型企业迈入国际化的发展途径,跨国公司将产品的生产部分分配给中小
9、企业既节约了成本,又为中小企业拓宽了发展空间。比如，好多中小企业主要从事大型企业的外包业务，可以生产零件，替银行的招聘、新业务产品服务。另一方面,知识经济带给中小企业巨大转变。在新型经济环境下，知识和人才在企业发展中的作用已经超过了资本和固定资产等资源,这使得管理的重心发生重大转移。而在这种背景下人才成为关键，只有拥有大量人才企业才会有进一步发展的潜能。如 58 同城这个最新兴起的一个二手买卖、找工作网站，它在最初就是有几个爱好网络设计的年轻人创业的，它甚至没有自己的固定店面只是在网络上进行交易。但是，如今的 58 同城可以毫不夸张的说在郑州这个商业圈比较繁荣的城市，几乎垄断了整个二手房的市场
10、，凭借的并不是那些庞大的资本、固定的资产，而是一些具有发展的眼光，先进的知识的优秀人才。2、国内环境国内环境 主要是从经济“新常态”和“一带一路”的构思这俩个国内新的经济战略分析。经济“新常态” 是针对我国经济目前发展的情况提出的新的发展规划。它要求我国经济放弃原来的以破坏环境、浪费资源为代价带来的发展，建设可持续发展的经济。比如造纸业、炼钢业，在改革开放初期像雨后春笋般涌现出来，当时的政府也为了完成上级布置的任务或者是为了自己的政绩而大肆鼓励这些企业的生产经营。但是几十年过去了，历史告诉我们，这中粗放型的发展模式严重破坏了环境的发展。而在山西、河南等产煤大省也因为这些原因，煤炭这种不可再生资
11、源都会慢慢枯竭，这无疑不利于我们的下一辈的生成。因此，经济新常态就在这样的基础上诞生了。“一带一路”战略构想则是由主要是由我国牵头，为企业提供大量的业务往来，促进企业的发展的项目规划。同时，也可以促进沿线国家的基础设施建设，促进沿线国家经济发展。比如一个生产健身器材的企业，他可能在所属的区域没有了更多的客源，在急需扩展业务的时候，可以在“一带一路”战略构想的前提下，对沿线国家的基础设施进行建设，这样就可以获得更多的客源，甚至是一个走上国际舞台的一个重要机会。“一带一路”是一个双赢的、划时代的战略构思。但是，“一带一路”的战略构想也为中小企业带来了挑战，市场的扩大就要求中小企业应该具有自己独特的
12、优势，能够在众多的企业中出彩的地方，这无疑为企业带来了许多压力。比如，大家在存款、贷款、理财产品等与银行的业务往来更多的人愿意与同时国有大型银行建行、工行等或者是浦发、民生等比较知名的银行办理，但是像一些地级市的银行就因为规模较小，不稳定，就有很少的人愿意前往办理。但是，无论是经济“新常态”还是“一带一路”的战略构想中小企业要想分一杯羹都要有资本，而在新的背景下，企业的资本主要表现在人的上面。在这个比人的年代，企业要有大量的人才才能为企业的长期发展提供条件。（二）中小型企业界定（二）中小型企业界定中小企业是大企业和中规模相比，人员，资产和业务的规模都比较小的经济单位的。这类公司通常由一个人或几
13、个人提供资金建立的，员工和营业额都比较小，因此，业务往来主要是以管理者能直接参与为主，不易受到外界的干扰。不一样的国家，不一样的经济发展阶段，从事行业不同，对中小企业的定义的标准也不一样，并且还会随着经济的发展而动态变化。到目前为止，中国的中小企业几个行业的 GDP 已经达到了 30.3 亿，数量占比超过 90，提供就业机会的 70，国内生产总值一半以上的贡献率，税收占全国的 44.2。中小企业在扩大所在地人员就业，增加所在地的 GDP 具有不可忽视的贡献。同时，由于中小企业的数量多、所在行业广泛，对国民收入的贡献也是巨大的。例如，由于大型企业的门槛高、竞争大，好多优秀的人才被挡在了大门外。这
14、时，一个具有广大发展前景的中小企业就成为了最好的选择。这可以解决众多人员的就业难题。（三）我国的中小型企业（三）我国的中小型企业 HRM 现状介绍现状介绍当前，我国的中小企业正处于经济“新常态”和“一带一路”战略构想的实施阶段中，新经济环境给中小企业带来许多新的发展机会，相对的，竞争压力和竞争对手越来越复杂多变，所面对的顾客需求也越来越刁钻。而对于人才管理的缺陷日益暴露出来甚至成为企业发展的桎梏。1、HRM 体系不完善体系不完善 人力资源管理作为企业经营战略的组成部分,其职责是多方面的，包括员工的招聘、培训、工资的发放、福利待遇的制定、绩效的考核等。一方面，HRM机构不健全。许多中小企业没有专
15、门的 HRM 机构，很多都是部门经理的兼职。人力资源管理制度不科学，职能不明确，更没有现代的人力资源管理体系。另一方面，专职的人力资源管理人员很少，尽管部分企业设置了人力资源部，行使的依然是员工的档案管理、工资发放等传统的人事管理职能。2、HRM 投入不足投入不足 中小企业能用于 HRM 管理的钱财很少，在分配到员工招聘的预算更少。中小企业为了可以有更多的资金扩大规模，一般会在非生产部门的预算很少，甚至没有。比如在一个年收入只有一百万左右的手工企业，他不可能拿着很多的钱财去聘请一个职业管理人来帮助创业者管理企业，这是不可能的。在培训上，中小企业投入也较少。大部分中小企业还停留在传统的 HRM 理念上，缺少对人才投资并且没有开展培训工作。即使有，也是对生产技术进行暂时性的培训。大多中小企业会忽视员工的人品，性格等，有时这些就是影响企业团结的关键因素。3、人才培训机制不健全，人职不匹配、人才培训机制不健全，人职不匹配 目前，中小企业培训机制大多不健全，管理层往往只重视技术的培训（以便员工对工作更快上手），这种技术培训通常由生产部门的老师傅带领新员工进行短期的操作流程介绍。这样的企业培训并不全面，培训后对企业
