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1、湖南信息学院毕业论文如何增加薪酬的激励性学生姓名：宋亚芳学 号：201204084450年级专业：二一二级工商企业管理指导老师：朱红艳二级学院：管理学院湖南长沙提交日期：2015 年 6 月目 录摘要21 前言32 当前我国企业薪酬激励面临的问题3. 3 薪酬激励出现这类问题的原因44 提高企业薪酬激励效率的措施55 总结8参考文献9 致谢10如何增加薪酬的激励性作 者：宋亚芳指导老师：朱红艳(湖南信息学院管理学院 2012 级工商企业管理，长沙 410151) 摘要：摘要： 21 世纪，伴随着经济快速发展，企业之间竞争越来越激烈，企业之间的竞争归根结底是企业对人才的竞争。企业薪酬管理是否合理
2、、薪酬激励方式运用是否得当是现代企业或公司能否吸引和保留人才的关键。当今企业要想更好的激发员工工作热情和创新精神就必须建立良好的薪酬管理制度，反之则会导致企业人才外流，员工工作积极性下降，生产管理陷入困境。关键词：关键词：薪酬、激励、薪酬激励制度、效率 1.前言伴随着经济全球化进程的不断加快，国内外市场竞争愈演愈烈，企业面临的经营环境越来越复杂，企业的人力资源管理工作也面临着许多新的挑战，这就是要求我们面对新形势，站在新高度，确立新思维，加强对人力资源管理新的理论问题的学习和研究，特别是要重视对人力资源管理方法和工具的掌握和运用，以适应新形势下企业竞争和发展的需要。在日益激烈的市场竞争环境中，
3、以薪酬管理为核心的激励机制是组织获取竞争优势的重要工具。组织需要构建对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性、对成本能够进行有效控制的薪酬管理系统，同时，薪酬管理还必须符合法律、法规的有关规定和要求。那么，我国企业面临的薪酬激励问题该怎么解决？我国企业出现这类问题的原因又是什么？怎么提升我国企业薪酬激励？对于这些问题的回答是本论文的出发点和落脚点。2 当前我国企业薪酬激励面临的问题2.1 薪酬制度缺乏激励性与晋升性2.11 薪酬制度缺乏长期的激励效应。在一般的民营企业中，老板在其观念里只承认物质资本而忽视了人力资本，认为员工付出的劳动收入以从其所得的工资中完全体现，只要支付高工资，就能
4、够吸纳、激励和留住人才，而从未从资本的高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样具有价值，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬模式上通常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏一种长期激励机制来引导员工行为的长期化。由于缺乏一种长期的激励机制。近来来，老员工的离职率增高，经过离职面谈，得到的离职理由大多数是薪资为钢性，群发一种激励作用，员工找工作干少干多都一样，不影响个人收入，致使员工不关心工作绩效，工作缺乏积极性和创造性，以至于认为没有发展前景而离职。2.12 薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。如民营企业中员工薪资一般在确定后，能否加薪，多数都是凭老板的意志，并且在加薪的过程中有很
5、大的局限性，对人不对岗的现象严重。由于没有规范的薪资晋升机制，员工对在自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力，生产积极性不高。2.2 企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。尽管九十年代以后，我们对国有企业经营者的薪酬结构进行了一些改革，并对改善和提高经营者的政治经济地位，调动经营者积极性起到了积极作用，但由于这些改革仅局限于在基本工资
6、加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效的克服企业经营者的短期行为。另外，目前我国对企业家的报酬方式比较单一，大多仍为基本工资奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是以现金的形式。这样，要做到实现企业家的价值不仅需要建立一套完整的考核体系，更需要公司有足够的先现金流量来支持。然而，诸如股权激励等在国际上行之有效的经验在我国处于探索阶段。2.3 福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如顾
7、问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家庭福利等人性化的福利化的项目。此外，我国企业的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。3薪酬激励出现这类问题的原因3.1 薪酬构性成认识的片面企业将员工看做是经济人，工作的目的是为了获取物质回报，把人看做生产的机器，殊不知物质回报只是薪酬构成中的一部分，物质回报可以满足满足员工的基本需要，只能对员工起到保健作用，不能对员工起到激励作用。而物质之外的精神需要，比如对工作的满意度、良好的晋升和培训机会、相互配合的团队合作精神、吸引人的企业文化和企业对个人的表彰、谢意等等，对员工起到很好的激励作用，这些都是薪酬构成必不可少的一部分。现代
8、许多企业仍使用工资这种单一的激励形式，对薪酬的认识具有片面性。3.2 薪酬激励笼统，没有针对性完善的薪酬激励制度必须以需求为导向，薪酬激励必须根据员工不同的需求采取恰当的方式和强度。我国许多的企业为员工提供相同的激励，比如企业为员工提供港澳游，但此时员工的物质生活水平比较低，此时的港澳游换成物资奖励，会使员工产生更多的动力，起到更好的激励效果。3.3 平均主义观念严重，薪酬改革制度受阻平均主义观念在许多领导人内心已经种下了根，这严重影响着薪酬分配制度的改革的深化。在我国，平均主义有着丰厚的土壤，自古以来就有:不患寡而患不均这样的说法，特别是简单劳动复杂劳动所创造出价值的差距在收入上没有明显的实
9、质上的区别。企业薪酬的分配与个人能力、绩效严重脱轨。3.5 对人力资源战略管理缺乏正确认识许多企业把人力资源管理简单的等同于人事管理,把薪酬管理简单的等同于工资发放,把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门。传统人事管理仅仅负责管人事档案、核发工资、招聘员工等事务性工作,而真正的人力资源部门应该是一种提供服务、咨询和进行人力资源开发的部门,其职能是为企业其它各个职能部门服务,如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训、设计和实施薪酬制度等。但是,由于受到传统人事管理观念的影响,大多数企业在观念上仍将人力资源部门视为一种权力性部门,将企业员工看成是一种管理的对象,而并不是作为一种资源
10、去加以开发利用。同时,大多数企业将用于人力资源开发的投资(工资、资金、福利、培训费等)计入生产成本,而企业的经营者又总是想方设法地控制成本。这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划,致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合。没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才,企业的人才发展就跟不上企业的发展,最终将影响到企业的长期发展3.6 缺乏现代薪酬管理理念。目前企业的管理者中普遍存在着素质偏低的问题。首先,学历不高。有许多企业中管理人员学历偏低,有的甚至只有初中、高中文化,往往在片面强调自身的丰富经验的同时,不愿意加强理论修养的提高。其次,缺乏现代企业管理的基本知识。很多企业的管理者并不十分懂
11、得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业,在管理方式上,大部分仍然停留在经验管理阶一段,领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三,专业人才结构单一。随着企业的发展壮大和知识经济时代的到来,要求企业的管理者不仅要懂管理,同时还要懂技术,从而增强企业的核心竞争能力,而目前企业往往缺少的就是这些复合型的管理人才。4.提高企业薪酬激励效率的措施4.1 针对不同岗位制定不同的薪酬激励制度，体现薪酬激励制度的公平性在企业的发展中，薪酬激励制度的公平性是非常重要的，公平的薪酬激励制度有助于提高员工的工作积极性。所以在企业制定薪酬激励制度的时候，需要对企业中不同岗位员工的岗位内容进行合理的评价。既要对企业的
12、全体员工一视同仁，用现有的薪酬激励机制对员工工作进行激励。也要对特殊工作岗位的员工在薪酬激励方面区别对待，采用差异化的评价指标，实施差异化的薪酬激励机制。在对员工岗位内容进行评价的过程中，要对员工岗位中的主要责任、职责范围、员工的工作能力等方面进行评价，并且要将这些岗位指标量化，从而对员工的岗位做出正确的评价，制定合适的薪酬标准。4.2 加强全面的薪酬激励在目前，该企业的薪酬激励都是采用物质奖励。在人们追求精神满足的时代中，企业还应该加强对员工的精神激励，对员工的工作进行精神方面的鼓励。例如，在企业老员工的薪酬激励中要更多地给予他们各种升职机会，对年轻的新员工可以采用高薪激励法。4.3 建立与
13、时俱进的薪酬激励机制目前很多企业的薪酬激励机制都或多或少的存在一定的缺陷，主要是因为在现代社会中，各种信息的传播速度加快，企业员工的思想和需求也在不断变化，很多企业在制定薪酬激励制度的时候，虽然对当前企业的各种情况和员工的需求进行深入的研究，但是随着时间的推移，各种变化的出现，企业的薪酬激励制度不能与企业发展和员工的需求保持一致，那么企业的薪酬激励就缺乏有效性。所以在企业薪酬激励过程中要适时地对员工的需求和社会的主流思想进行了解，根据企业发展形势的变化，对企业的薪酬制度做出相应的调整。4.4 加强薪酬系统的公开透明企业的薪酬制度的公开透明不仅能帮助企业的员工了解自己薪酬的水平是如何确定的，而且
14、有助于帮助企业发现薪酬制度中的不公平现象。在企业薪酬激励中企业的领导要加强与员工之间的沟通，让员工了解企业的薪酬体系，企业也可以通过沟通了解员工的具体需求，建立起更加完善的科学的薪酬激励机制。4.5 注重员工的工作原动力对员工主动性的分析表明：想要调动员工积极性就是要善待企业的员工，这种潜在的原动力会带来工作效率的进一步提高，因此管理者应该创造良好的工作环境来激发员工工作原动力。4.6 注重双向沟通这不是管理者对员工做出一系列的批评，而是把他看作一个思想交换、一出问题的机会。通过探求员工自己所认为的优缺点的原因，且用一种平等的姿态和他们一起寻找解决方案。4.7 增加工作内容的趣味性即使工作场所
15、拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。结论：企业的薪酬管理之所以存在许多误区和不规范之处,与企业领导的素质不高有很大的关系。即使有的企业领导意识到实施科学的薪酬管理对企业发展的重要性,但也因为自身缺乏这方面的知识而感到力不从心。总之，在现代企业中，员工是企业发展最为重要的因素，企业能否成功地对员工实施全面的激励机制，以达
