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1、XXX人力资源提升项目建议书 3 一建立符合战略要求的岗位职责、菜酬和绩效管理体系一 、 SJinchutou 人 新和让 .北京上海 广州机 密此报告殿XXX内部使用。未经MOWAYS书面许可，黄他任何机构不得拉自传阅、引用或复制2008年X月XX日 copyrght 2007 Moways Management Consultng_ Singapore保密声明本材料为新加坡博维管理咨询公司和XXX的机密文件未经对方书面同意，MOWAYS和XXX任何一方不得向第三方透露双方洽谈的情况以及签署的任何文件对本材料有任何疑问，请与我们联系MOWAYS联系人:余继业 。 电话; 010-586782
2、20 手机: 13911049259 ”电子邮件: jason_.sg莫正远。 电话: 010 - 58678220 手机; 13911869892 电子邮件: David_moG.sgMoways Management Consulting, Sngapore目 录2) 博维咨询对XXX人力资源咨询的思路及方法3) 项目实施的商务条款附录一、博维咨询XXX项目经验附录二、博维管理咨询公司简介Moways Management Consulng, SingaporeXXX人力资源管理的发展趋势 XXX人力资源部成熟的XXX管理者的要求是: 对事业、满热诚; 鼓励并接受不断的变化，设定目标并指点
3、方向，普于沟通并激励员工; 与员工掌管企业，与团队共同完成目标，以身作则人人都是管理者 ET把专长与工作有机统一，不断发展完善，从而折大员工自我发展 人生进XIX业务的快速发展，达到XXX和员工到蕊的目的JOXX人力资源管理，除正常的人计划、升迁和员工培洁 本简洁、高效服务 等促进整个XXX内部提高服务效率，实现人力资源管理与业务管理的最佳结合 Moways Management Consulang, Singapore中外XXX人力资源管理上的差异分析 下昌志入完整系统的绩效管理的制度 天有科学的人力资源管理观念和绩效管理 并引果与和娄有 2有明确的关 晶绩效管理中贯彻“以人为本”的思想，注
4、重全方位的考核员工覃银据绩效的考核确定页工和部某酬体系与 人 的机再，全证了容砚，公平和激励机制 于激励机制和手筷单调，没有正视页工的需求，无法有效的激励员工 1 不受国内政策王对员工的能力要求及与岗位的 四具有明确的能力要求体系，并与员工能力素质 匹配程度没有明确的 规定 薪酬和绩效考核相联系人枚过由页 昌公司内部具有明确的发展方向，工的发展缺乏过续 行业内部具有相对的可比性Moways Management Consulng, Singapore中国XXX人力资源管理面临的问题员工管理方面工作分配方面晋升机制方面考核机制方面培训机制方面招聘需求计划的制定带有经验色彩员工调配从企业自身发展需
5、要出发，较少考虑到页工意愿缺少明确的岗位说明和员工中踪人制度，岗位配置有一定主观性未有效控制用人单位人员扩张，单位、部门岗位) 忙闲不均主要考虑人的因素，息略了岗位盖异工资档次差距过小，不能根据市场调整专业技术职务工资上升空间较小,，影几章业技术人员工作积极性9效益工商分配与员工个人的工作实二的较少亚升当道空间较少，基本上只有单纯的行政管理职位考核标准模糊不清，考核结果不能全面如实地反映员工的工作实际方法缺乏科学性人员考核造明度不高，对考核结果的解释与反馈工作做得不够培训模式注重组织目标需求，对员工个人发展考虑较少培训内容注重技能培训，对员工素质培训和潜能开发培训相对较少培训效果评价体系不健全
6、Moways Management Consuiang Sngapore paXXX的基本情况 Moways Management Consulting, SngaporeXXX人力资源发展跟XXX快速发展出现了不匹配。XXX人力资源急需提升的课题、MOWAYS的解决方法和预期结果急需提升的课题时。 部门中岗位与人员配置有一定的主观性，各岗位虽有岗位说明，但没有及时更新，Ca本 RE两种分类方式，不利于调动骨干员工的积极性由。员工晋升渠道空间较少，基本上只有单纯的行政管理职位序列于 。 在绩效上，部门内干得好的员工和差的员工的绩效差异不是太大，有吃部门“大锅饭”的感觉里。 在培训方面以中基层的
7、业务光一 中高层的培训缺建议解决方法晶 梳理明确现有的组织结构，优化各个部门的职责里 。 通过职位分析形成规范的职位说明书，明确岗位的目的、职责和任职资格晶 。 根据岗位性质，划分职位序列，开放多条职业发展通道于 。 运用国际标准职位价值评估工具人职级体系 日 ” 基于职位评估结果设计攻醋等级和共、本组合策略于 通过不同类型的职位基本结构的优化，解决不同职位激励程度和公平性的问题四 。 基于 “战略地图”，将XXX的目标晨层分解到各个总部部门和支部，形成科学的组织绩效系统,，确保总目标的顺利实施日。 进一步将指标分解到个人，并将绩效结果和个人的变动收入挂多Moways Management C
8、onsuiang Sngapore 预期结果通过梳理组织结构和工人分析，人 岗位编制和岗位职通过岗位分析和评估，明确岗位价值; 设计职位序列，为员工提供多条职业发展通道通过菜一设计，建立有市场竞争力和内部公平性的薪醋体系，能各吸引和留住关键人才;通过绩效考核，建立市场导向和竞争导向的绩效体系，形成有效长短期激励机制Pa具体来说，首先，从岗位上，需要对总部进行部门类别、职责的划分，进而形成系统规范的岗 位职责系统示攻二区总部 代表本项目之最络一 需要根据XXX的发展战赂和管控模式形成合理的部门设置-明确各部站的职责部门设置总裁副总才岗位设置 部门总经理一 由各个部门自行设 部门届总经理 一 在这
9、个层面级差空置岗位，不利于内部 间过大，未形成规范规范和公平的形成 | 的岗位序列，需要尽区 快明确和规范员工Moways Management Consuling, Sngapore Pa其次，虽然支部的职位系统比较简单明了，但是需要通过能力素质管理的导入提升对服务、市 场队伍的有效管理本页为思路;支部 意 全2岗位类别 销售 服务; 政类，一资深客户经理 -五星级XXX负责人一高级客户经理 星级XXX负责人岗位设置 一中级客户经理 星级XXX负责人一初级客户经理 星级XXX负责人，-见习客户经理- 一一星级XXX负责人| 2| 成长通道核心能力- 符合XXX基于目标客户服务的价值取向用从 0业能- 点钞速度、现金结算、销售策划、客户拜访 Moways Management Consuiang Sngapore Paok
