电子有限公司未来2-3年人力资源管理工作规划.ppt

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1、*电子有限公司未来2-3年人力资源管理工作规划2006年09月19日Http: / *未来2-3年人力资源管理工作规划 2 目录n人力资源管理体系建设的基本思路n人力资源及其管理现状n未来2-3年人力资源管理工作目标n06 08年人力资源建设规划*未来2-3年人力资源管理工作规划 3 人力资源管理体系建设的基本思路l人力资源管理体系建设的目标价值创造价值评价利益分配创造源泉创造要素评价工具分配形式招聘调配培训开发绩效管理经济利益组织权力能力管理形成价值创造的动力机制：双向激励*未来2-3年人力资源管理工作规划 4 l人力资源管理与企业战略的基本关 系组织架构绩效目标设定工作分析与描述任职资格标

2、准绩效考核岗位评估任职能力管理招 聘 与 调 配薪酬政策与制度人力资本增值业务策略与核心业务流程企业业务目标及关键领域战略 与 文化流程 与 组织人力 资源 政策 与 制度愿景与使命企业战略目标工作文化及价值观职业发展规划职业化培训绩效管理职位/岗位管理员工职业化能力管理人力资源管理体系建设的基本思路*未来2-3年人力资源管理工作规划 5 l人力资源管理六大核心模块之间的基本关系绩效目标设定工作分析与岗位说明书职业发展通道绩效考核岗位价值评估资格等级标准薪酬管理资格等级认证培训管理绩效管理岗位管理任职资格管理股权/期权/分红权薪酬管理12435招聘与调配管理 6长效激励绩效奖金基本工资（人岗匹

3、配/宽带薪酬）基本工资岗位 职责岗位职责/ 任职条件任职资格标准（能力提升培训）绩效考核结果（缺什么、补什么）必备知识与技能 （上岗培训）岗位说明书资格等级（调配）员工福利人力资源管理体系建设的基本思路*未来2-3年人力资源管理工作规划 6 l人力资源管理的主要业务流程招 聘 与 调 配培 训绩效管理能力管理全 面 激 励人 力 资 源 规 划工作分析/岗位价值评估人事手续/员工关系人力资源管理体系建设的基本思路*未来2-3年人力资源管理工作规划 7 l人力资源部发展的四个基本阶段初级阶段人力资源部招聘人 事 服 务培训工 资 管 理人力资源管理体系建设的基本思路*未来2-3年人力资源管理工作

4、规划 8 l人力资源部发展的四个基本阶段中级阶段人力资源部招 聘 / 调 配人 事 服 务培训中心 薪 酬 管 理绩 效 管 理任 职 资 格 管 理新 员 工 培 训研 发 培 训营 销 培 训人力资源管理体系建设的基本思路*未来2-3年人力资源管理工作规划 9 l人力资源部发展的四个基本阶段高级阶段集团总部分公司1/事业部1分公司n/事业部n人力资源部1人力资源部n人力资源总部招 聘 / 调 配任 职 资 格 管 理绩 效 管 理培 训招 聘 / 调 配任 职 资 格 管 理绩 效 管 理培 训 大 学薪 酬 管 理人 事 服 务企 业 文 化员 工 关 系人力资源管理体系建设的基本思路*

5、未来2-3年人力资源管理工作规划 10 l人力资源部发展的四个基本阶段最高阶段集团公司业务部 HR分公司HR人力资源专家团事业单元 HR注：2003年后，华为开始从高级阶段向最高级阶段的过渡人力资源管理体系建设的基本思路*未来2-3年人力资源管理工作规划 11 目录n人力资源管理体系建设的基本思路n人力资源及其管理现状n未来2-3年人力资源管理工作目标n06 08年人力资源建设规划*未来2-3年人力资源管理工作规划 12 人力资源现状l人员现状02-06年公司人数与发展态势结论：5年以来，员工人数平均增长率为 28.8%，从05年开始增长速度明显加快。注：06年按截止到9月10日统计时间(年/

6、月)2002 1月2002 12月2003 1月2003 12月2004 1月2004 12月2005 1月2005 12月2006 1月2006 9月10总人数171213216254253276281387387600年度平均人数192235265334494人员净增长423823106 213员工增长率24.56%17.59%9.09% 37.72%55.03%*未来2-3年人力资源管理工作规划 13 人力资源现状l人员现状02-06年公司人均产出及变化态势结论：5年以来，公司人均产出变化不明显，04、05人均产出的下降主要原因是为了未 来发展的需要，公司在生产/营销/研发人员的投入和储

7、备，预计从07年开始，人均产出 会回到上升的轨道。注：06年数据按年底730人, 年销售收入4亿来计算万元人民币时间(年/月)2002 1月2002 12月2003 1月2003 12月2004 1月2004 12月2005 1月2005 12月2006 1月2006 12月总人数171213213254254276276387387730平均人数192234265334559年度收入14,07016426160462068840000人均产出73.2870.2060.5561.94 71.56*未来2-3年人力资源管理工作规划 14 人力资源现状l人员现状02-06年员工离职率与变化态势注：

8、06年按9月10日折算统计结论：5年以来，平均离职率为 22.27%（包括试用期和合同期离职人员），比例相对偏高（略 超出5%-15%的良性范围），但从趋势看，正向良好的方向发展。时间(年/月)2002 1月2002 12月2003 1月2003 12月2004 1月2004 12月2005 1月2005 12月2006 1月2006 9月10总人数171213216254253276281387387600年度平均人数192235265334494离职人数(全部)5751548077离职率(全部)29.70%21.70%20.40% 23.95% 15.58%*未来2-3年人力资源管理工作规

9、划 15 人力资源现状结论：员工年龄主要分布在25-29岁，充满激情与活力，正在走向成熟说明：统计日期为2006年9月14日，公司总人数为595人l人员现状员工年龄分布*未来2-3年人力资源管理工作规划 16 人力资源现状结论：人员数量处中等规模，本科及以上学历员工接近50%，属于典型的智力 型企业，对知识员工的管理是人力资源管理的主要课题。l人员现状员工学历分布*未来2-3年人力资源管理工作规划 17 人力资源现状结论：员工在公司的平均工作时间1.8年，对公司文化的理解程度不够，需要 强化对新员工的文化培训，责任、协作、创新理念的普遍认同任重道远。l人员现状员工在公司工作年限分布*未来2-3

10、年人力资源管理工作规划 18 人力资源现状l人员现状员工结构分布管理及其它人员 15%技术研究及开发 人员22%生产人员28%市场营销和服务 人员35%结论：公司研发/技术与营销服务人员占员工总数的57%，属于准哑铃型高科技企 业，与华为相比，未来生产人员和管理人员所占的比例，还有较大的压缩空间。*未来2-3年人力资源管理工作规划 19 l人力资源管理支撑公司战略/文化n 企业文化/价值观的落地：公司已经明确了责任、协作、创新三要素构成的核心价值观， 但尚未在核心管理层和全体员工中形成统一的认识和理解，也没有与相关制度体系形成有效的连接。n 企业战略的执行：市场驱动的流程型组织正在建设之中，开

11、始逐步推行责任结果导向的绩效管理制度，但还没有形成由公司战略到公司经营目标再到岗位目标层层落实的目标责任体系。同时，支撑企业战略实现和持续发展的人才梯队尚没有形成。人力资源管理现状*未来2-3年人力资源管理工作规划 20 人力资源管理现状l人力资源管理体系组织/岗位管理n 组织结构：公司VW/IDB二大业务部的业务流程变革正 在进行中，公司新的组织结构尚待调整确认。n 工作分析：公司05年已经进行了全公司范围的工作分 析和岗位价值评估，但由于流程的变革和组织的调整 ，需要对岗位说明书进行重新梳理、补充和完善，对 岗位价值进行重新审视和调整。*未来2-3年人力资源管理工作规划 21 人力资源管理

12、现状l人力资源管理体系任职资格管理n 制度体系：06年7月，已经完成任职资格体系设计(包 括标准和制度与流程)，拟从06年第四季度开始试运行 ，07-08年正式运行n 体系应用：任职资格体系正在进行修改完善之中，尚 未开始在继任计划等方面的正式应用，并形成与绩效 管理、薪酬体系、培训及招聘体系的良好对接*未来2-3年人力资源管理工作规划 22 人力资源管理现状l人力资源管理体系绩效管理n 制度体系的完善：06年开始全面推行，但限于公司目标和组织结构的不确定性，高管及研发体系绩效管理 制度的推行进展缓慢n 制度体系的推行：由于绩效管理刚刚开始推行，公司 管理者对绩效管理的理解和认识不深，对绩效管

13、理方 法的掌握有待持续提高，制度执行的力度和效果均需 要进一步改善n 考核结果运用：主要用于季度/年终奖金的发放，还没有与薪酬的调整、岗位管理、任职资格管理等形成系 统的连接*未来2-3年人力资源管理工作规划 23 人力资源管理现状l人力资源管理体系薪酬管理n 制度体系的完善：06年初对薪酬体系进行了优化调整 ，确定了以岗位薪酬+绩效薪酬为核心的薪酬体系。尚 有以下三个方面需要逐步的补充完善：IDB业务部的薪酬体系需要全新设计；针对技术类员工基于能力的薪 酬体系；核心管理层和关键专业/技术人才的长效激励体系。n 制度体系的优化：绩效浮动薪酬的激励幅度还需要进 一步调整，定薪、调薪等实施操作细则

14、也需要优化。*未来2-3年人力资源管理工作规划 24 人力资源管理现状l人力资源管理体系培训管理n 制度体系的优化与完善：06年6-7月，对包括课程体系和制度体系在内的培训体系进行了系统优化设计，随着 公司任职资格制度的推行，培训体系还需要不断的跟进 调整。n 制度体系的推行：公司培训组织、教师队伍等培训资源 的建设、新员工培训的优化、岗前培训、进阶培训的实 施都才刚刚起步。根据制定的实施推行计划，需要至少 一年的时间才能逐步走向正轨。*未来2-3年人力资源管理工作规划 25 人力资源管理现状l人力资源管理体系招聘与调配管理n 招聘管理：随着公司的快速扩张，目前的招聘压力已经 远大于往年，现有

15、的招聘流程，特别是其中的猎聘流程 和需求管理流程（公司级、部门级人力资源发展规划） 需要完善，并培养出一只胜任的面试资格人队伍。n 内部调配管理：公司尚没有建立成文的内部调配制度， 需要从人员流动的有序性和人员配置的合理性上，规范 公司内部调配制度。*未来2-3年人力资源管理工作规划 26 人力资源管理现状l公司人力资源管理体系现状关键结论n 结论一：除长效激励、内部调配制度之外，公司人力资源管 理的六大核心模块的制度体系已经基本建立。05、06是公司 人力资源管理体系的建设年。n 结论二 ：绩效管理、薪酬管理体系、任职资格体系都刚刚 开始建立或试运行，还没有实现有效运转。n 结论三：人力资源

16、六大模块之间相对独立运作，没有形成有 效的连接，更谈不上相互之间的协同工作。n 结论四：基于上述原因，人力资源管理对公司战略和经营的 支撑作用还没有充分体现，员工对人力资源管理工作的认同 度也有待提升。*未来2-3年人力资源管理工作规划 27 目录n人力资源管理体系建设的基本思路n人力资源及其管理现状n未来2-3年人力资源管理工作目标n06 08年人力资源建设规划*未来2-3年人力资源管理工作规划 28 人力资源管理工作的总目标1、支撑公司战略目标的实现2、持续提升人均产出*未来2-3年人力资源管理工作规划 29 06-08年的战略目标和发展模式1). *的追求: 在可视化信息交流领域，成为一家国 际水平的现代高科技企业。2). 成长规模: 2006年4亿，2007年6亿，2008年8 亿。3).