人力资源管理_企业EC管理

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1、1企业电子商务管理第一章 绪论 第二章 企业形式的变革 第三章 基于网络环境企业的组织结构 第四章 基于网络环境的企业战略管理第五章 基于网络环境的企业运作模式 第六章 基于网络环境的企业供应链管理 第七章 基于网络环境的企业客户关系管理 第八章 基于网络环境的市场营销 第九章 基于网络环境的企业人力资源管理 第十章 基于网络环境的企业文化 第十一章 基于网络环境的知识管理 第十二章 基于网络环境的组织学习 第十三章 基于网络环境的技术与创新管理 第十四章 企业再造与业务流程重组 2第九章 基于网络环境的 企业人力资源管理 p1293基于网络环境的人力资源管理 91 传统的人力资源管理92 网

2、络经济呼唤人力资源管理的变革 93 网络经济对人力资源管理的影响 94 在线人力资源管理 95在线人力资源管理模型 96网络招聘与在线测试 p129491 传统的人力资源管理u企业第一资源一、人力资源管理的含义 二、人力资源管理的层次与发展 三、人力资源管理的理论基础 四、人力资源管理的具体内容 p1295企业第一资源u著名管理学家彼得德鲁克曾经说过： “所谓的 企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是 管理的代名词。” u时至今日， “人事管理”己演变为 “人力资源 管理”，u现代的人力资源管理己经从事务性工作中解放出 来，而是着重考虑作为 “企业第一资源”的 “ 人”的问题。p1296一

3、、人力资源管理的含义人力资源管理:u指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结 合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人 力、物力经常保持最佳比例，u同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导 、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使 人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织 目标。u其中，人力资源通常是指企业组织内外具有劳 动能力的人的总和。p1297人力资源管理的职能u目前比较公认的观点就是u对 “人力资源的获取、整合、保持激励、控制 调整及开发”的过程。u通俗而言，现代人力资源管理主要包括求才、 用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。u通常是由企业人力资源部门来承担管理职能。p1298二

4、、人力资源管理的层次与发展 u人力资源管理的发展主要在西方，分为3个阶段1早期人事管理阶段 2人事管理阶段 3人力资源管理阶段u现代企业的人力资源管理分为3个层次: p12991早期人事管理阶段u主要指二次世界大战以前，u工业革命以来，科学管理运动、人际关系学说 、行为组织科学的发展，萌发了一些人事管理 思想和实践，构成了早期的人事管理的基础。p129102人事管理阶段u主要指二次世界大战以后到70年代末，u人事管理逐渐成为企业管理的一个支持体系。u人事管理阶段也可划分为 “档案管理”阶段 和 “政府职责”阶段。p129113人力资源管理阶段u20世纪80年代以来，人力资源管理取代人事管理 ，

5、赋予了全新的概念和内容。主要包括人性基本假定的变化， “”的提出，认为人是企业最宝贵的资 源，提倡 “以人为本”的管理思想；对员工全面工作生活质量的重视；组织重新设计运动的兴起；战略性人力资源管理的兴起。u我国的发展基本遵循这一趋势，但相对落后。p12912现代企业人力资源管理3 个层次u这3个层次其实也代表了人力资源管理的不同发 展阶段，可以体现出从传统的人事管理到现代人 力资源管理的过渡。1作业执行。 2制度规划3策略规划、 p129131.作业执行阶段u在作业执行阶段，企业的人事管理的职能主要是 制度的执行，u基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际 情况对管理政策和制度进行及时调整。

6、u人事部在企业中的地位不突出，趋同于一般的行 政管理部门。u目前大多数国有企业的劳动人事管理基本就处于 这个阶段。p130142.制度规划阶段，u制度规划阶段，大致可以看作是人事管理向人力 资源管理的过渡阶段。u处于这一阶段的人事管理部门有一定的管理自主 权，可以根据企业的现状制定相应的人事管理制 度并加以调整，但这些管理制度比较零散。u制度规划阶段的人事管理与传统的人事管理己经 有了较大的不同，职务分析、人员测评、绩效评 估等技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设 计灵活多样，p13015制度规划阶段_2，u科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位 也日益突显出来。 u“管人”的人事管理部

7、门与 “管钱”的财务部 一样，是现代企业中必不可少的职能部门，人事 管理部门也更名为 “人力资源部”。u现在很多大民营企业的人事管理就处在制度规划 阶段。p130163.策略规划阶段u策略规划阶段的人力资源管理的职能与以前的人 事管理相比有了 “质”的飞跃，人力资源管理 开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策 略与企业的经营战略相契合。u “人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被 纳入企业管理决策当中， “以人为本”的管理 思想开始得以体现。u实际上，策略规划阶段的人力资源管理的职能已 经包含了前两个阶段的管理职能，即形成了策略 规划、制度规划和作业执行3个层次的完整的统 一的人力资源管理

8、体系。p13017三、人力资源管理的理论基础u人力资源管理的理论基础u现代企业人本管理思想 u人本管理分为5个层次。(1)情感沟通管理层次：(2)员工参与管理层次：(3)员工自主管理层次： (4)人才开发管理层次： (5)企业文化管理层次： p13018人力资源管理的理论基础u人力资源管理的思想理论经过近百年的发展与变迁 ，其内容十分丰富。u有代表性的有:马斯洛的需求层次理论、梅奥的人际关系理论、郝兹伯格的双因素理论、麦戈理格的X理论与Y理论、威廉.大内的、彼德圣吉的学习型组织理论等，u这对人力资源管理的发展产生了巨大的影响和贡献p13019需求层次论u马斯洛将人的需求从低到高分为生理、安全、

9、归 属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越 容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较 小。u这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管 理者在实际管理过程中，u必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层 次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助 他们实现各自的愿望，u使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能 够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方 面，都能拥有很大的发展空间。20人际关系理论u理论提出了与传统管理四种不同的观点： 第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为 中心，在鼓励人的积极性上下功夫”； 第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是 刺激积极性的唯一动力。“

10、人际关系理论”认为 ，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外， 还有社会和心理学等方面的需要； 第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工 作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产 率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度 ，即“士气”； 第四，传统管理只注意“组织“对职工积极性的影响 ，“人际关系理论“认为，非组织因素也会影响职 工的情感和积极性。21双因素理论u双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提 出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。u该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，u一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根 据是： 第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们

11、 的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到 满足才能调动人们的积极性； 第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但 具备时并不一定会调动强烈的积极性； 第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职 工进行工作时发生的。22X理论和Y理论u美国管理心理学家麦格雷戈认为，企业的每个管理 决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人 性本质及人性行为的假定。uX理论是指领导与控制的传统观点。u理论的人性假定是指： 一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便 会规避工作。 由于人类具有不喜欢工作的本性，故大多数人必须 强制、控制、督导，给以惩罚的威胁，才能使他们 向达成组织的目标而努力。 一般人大都

12、宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不 大，但求生活的安全。 23X理论和Y理论_2u 理论必然会导致下述管理思想与措施：u任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致 。u人必须在强迫与控制之下才肯工作，因此在管理 上要求分权化管理回复到集权化管理。u企业管理者需要透过权威的运用以执行督导与控 制。u从这一理论出发，强调“组织要求”重于“个人 需要”。u理论对人性的假定客观上既有肯定的一面，也 有相当的保留态度。24X理论和Y理论_3uY理论是指将个人目标与组织融合的观点。u理论的人性假定是指： 人非天生厌恶工作，而是获得一种满足的过程。 外力控制及惩罚的威胁并非唯一方法。为达成其本 身承诺的目标

13、，将“自我督导”和“自我控制”。 人对目标的承诺，就是因为达成目标后获得一种报 酬，这种报酬可以趋使人朝向组织的目标努力。 一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。 以高度的想象力，智力和创造力来解决组织上各项 问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力。 在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能，仅有 一部分已予利用。 25X理论和Y理论_4uY理论,导致下述的管理思想、原则与措施。u任何一个组织绩效之低落都应归于管理。u人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去 工作的，因而在管理上要由集权化管理回复到参 与管理。u理论推论出组织的基本原则称为“融合原则” ，u从理论出发，强调要同时兼顾组织的

14、需要与个 人的需要。组织里的成员要按照管理阶层的看法 来调节自己，适应组织的需要，而不是脱离组织 的目标，单纯地追求个人目标。u根据理论，在管理策略上应采取目标管理、参 与管理、绩效管理、薪资与升迁管理等措施。26（ Theory Z）是由美国日裔学者威廉大 内（一译乌契，William Ouchi）在1981年出版 的一书中提出来的，其研究的内容为 人与企业、人与工作的关系。 认为:一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张 以坦白、开放、沟通作为基本原则 来实行“民主管理”。27学习型组织“在这里，人们不断地扩张自己的能力，去创造他 们所真正期望的结果； 在这里，人们可以培养新的扩张

15、性的思维方式； 在这里，人们可以释放出他们郁积已久的激情； 在这里，人们可以不断学会如何在一起学习。”彼得，圣吉对这种组织的形成提出5种修炼的方式:系统思维、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景团队学习。28学习型组织_2u戴维A加文提出了关于学习型组织的新的定义 、管理策略和评估方法。认为“学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知 识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适 应新的知识和见解”。u其内在含义强调: 企业可以从内部和外部获得各种知识，但是知识 的获得并不意味着企业己经成为学习型组织， 实际上，关键在于企业通过学习这些知识，调整 自己的行为方式。29现代企业人本管理思想u现代企

16、业的人力资源管理提倡 “以人为本”的 人本管理为核心思想。u它把人作为 “企业的第一资源”，以人的能力 、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安 排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员 工的成长和价值，u使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发 计划和企业文化建设，u使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极 性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加 工作业绩，u为达成企业发展目标做出最大的贡献。p13030(1)情感沟通管理层次：u主要是情感上的沟通，u比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法， 或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。p13031(2)员工参与管理层次：u沟通不再局限于对员工的问寒问暖，