人力资源管理师件-招聘与配置

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1、朱老师*1招聘与配置招聘与配置合易人力资源管理咨询有限公司赵文生 朱老师*http:/2招聘与配置 在人力资源管理中的位置人力资源 规划招聘与 配置培训与 开发绩效管理薪酬 福利 管理劳动 关系 管理人力资源 管理朱老师*http:/3人员招聘与配置q员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他的选拔方法员工录用决策q人力资源的有效配置人力资源的空间配置人力资源的时间配置劳务外派与引进q员工招聘活动的评估朱老师*http:/4人员招聘与配置q员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他的选拔方法员工录用决策q人

2、力资源的有效配置人力资源的空间配置人力资源的时间配置劳务外派与引进q员工招聘活动的评估朱老师*http:/5你会做吗？山东某中意合作数控机械有限公司是国家认定的高新技术企业，公司主要从事数控钻、铣、冲、锯 、高压水切割及其它光机电一体化数控成套加工设备的开发、制造和销售。旨在快速跟踪国际新技 术，不断创新；用信息技术提升传统产业，大力开发光机电一体化的数控加工设备；集中在电力、 钢结构、汽车这些影响国计民生较大的领域内重点发展关键成套技术和数控成套设备。 因公司迅速扩张发展，现在需要招聘以下人员： 1.市场总监1人； 2.生产总监1人； 3.总经理办公室主任1人； 4.综合管理部经理1人； 5

3、.质量检验人员5人； 6.装配钳工10人； 7.市场调研员8人； 8.维修电工2人； 9.维修钳工2人。你是该企业的招聘经理，请为公司拟定一份系统的招聘实施方案。 朱老师*http:/6招聘渠道的选择和人员招募方法招聘渠道的选择和人员招募方法第一单元第一单元朱老师*http:/7内 部 招 聘 主 要 方 法推荐法布告法档案法外部招聘主要方法发 布 广 告借 助 中 介网 络 招 聘熟 人 推 荐人才交流中 心招聘洽谈会猎头公司常用招聘渠道校 园 招 聘朱老师*http:/8招聘渠道：内部、外部内部招聘外 部 招 聘J准确性高 J适应较快 J激励性强 J费用较低J带来新思想、新方法 J利于招到

4、一流人才 J树立形象的作用L可能造成内部矛盾 L容易抑制创新L筛选难度大、时间长 L进入角色慢 L招募成本较大 L决策风险大 L影响员工的积极性朱老师*http:/9内部招聘的方法 方法优点缺点应用推荐法p可靠 p满意度较高n主观，受推荐人影 响 n选拔亲信 n得力下属被保留可以用于内部招聘也 可以用于外部招聘布告法p内部招聘透明度 、公平性； p职业生涯机会， 提高士气 p有效防止人才流 失n时间长，耽误工作 n盲目变换工作，丧 失原有优势一般用于非管理层人 员招聘，适于普通职 员档案法p可靠等优点n对档案要求高，是 开发型的“活档案”， 是人力资源信息系 统的概念内部应用比较广泛朱老师*h

5、ttp:/10外部招聘的方法 方法优点缺点应用发布广告p传播范围广 p信息发布迅速应聘者数量大 p宣传企业形象 n质量受媒体质量限制n广告设计效果影响招 聘效果选择专业 性媒体 广告设计真实、简洁、醒 目，不仅说明招聘职位要求借 助 中 介人才交 流中心p人才资源检索方便 p针对性强，费用低n对热门、高级人才效 果不理想 招聘洽 谈会p应聘者集中，选择余地大 p了解当地、行业人力资源走向n很难招到合适的高级 人才专业化趋势明显猎头公 司p综合计算，经济、高效 p双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率 高n费用较高，年薪25- 35%适用于高级人才校园招聘p适用工程、财务、会计、计算机、法律 及管理

6、初级人员n不适合有经验的人员 招聘应届生、暑期工都可以 招聘张贴、讲座、毕分办网络招聘p成本低，方便快捷，选择余地大，涉及 范围广 p不受地点、时间限制 p申请便于储存、检索越来越广泛熟人推荐p了解准确，可信度高 p录用人员工作努力 p招募成本低n容易形成裙带关系， 不利于制度执行有的企业设置推荐人才奖朱老师*http:/11参加招聘会的主要程序和注意事项准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作注意问题： 档次 面对对象 组织者能力 信息宣传朱老师*http:/12招聘渠道挑选步骤分析单位的招聘需求分析招聘人员特点确定适合的招聘来源选择适用的招

7、聘方法选择合适的媒体发布收集应聘者资料朱老师*http:/13对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选第二单元第二单元朱老师*http:/14笔试笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。 适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力。 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行 筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！ 缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操 作能力q1、命题是否恰当q2、确定评阅计分规则q3、阅卷及成绩复核提高笔试有效性应注提高笔试有效性应注 意的问题意的问题朱老师*http:/1

8、5筛选简历分析简历结构。 重点看客观内容。 判断是否符合职位技术和经验要求。 审查简历中的逻辑性。 对简历的整体印象。朱老师*http:/16朱老师*http:/17筛选申请表 判断应聘者的态度。 关注与职业有关的问题。估计背景材料的可信度，注明经历与应聘职位的关系等。 注明可疑之处。内容上的虚假，高职低就、高薪低就等问题。朱老师*http:/18初选方法比较初选方法筛选内容优势缺陷筛选简 历简历结 构重点看 客观内容判断是否符 合职位技术和经验 要 求审查简历 的逻辑 性对简历 的整体印 象。快速成本小可 以为面试提供参考信息量不 全能力体 现不强筛选 申 请表判断态度关注职 业背景注明可疑

9、之 处笔试基础知识和素质能力 一般知识能力和 专业 知识能力比较真实反映知识 、技能和能力可以 大规模进行，效率高 应聘者心理压力小 ，容易正常发挥 成 绩比较客观试卷可 以保存不能全面 考察工作态 度、品德修 养以及管理 能力、口头 表达能力、 操作能力朱老师*http:/19面试的组织与实施面试的组织与实施第三单元第三单元朱老师*http:/20面试考官 （1）创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； （2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； （3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； （4）决定应聘者是否通过本次面试等

10、。面试的目标目标并不完全一致；需要双向目标并不完全一致；需要双向 选择；帮助应聘者实现目标。选择；帮助应聘者实现目标。应聘者 （1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平； （2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件； （3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待； （4）充分的了解自己关心的问题； （5）决定是否愿意来该单位工作等 。朱老师*http:/21面试的种类从从 效效 果果 看看初步面试诊断面试从从 结结 构构 化化 程程 度度 看看结构化面试非结构化面试朱老师*http:/22面试环境A AB BC CDD朱老师*http:/23面试的基本步骤面试前的 准备阶段面试开始

11、 阶段正式面试 阶段结束面试 阶段面试评价 阶段朱老师*http:/24面试中的关键基本功问 听 观 评朱老师*http:/25面试提问技巧开放式：自由发挥，让应聘者说话； 封闭式：明确答复，两重意思（关注、不再继续谈论）； 清单式：陈述优先选择项； 假设式：发挥想象，探求态度、观点； 重复式：验证接收信息，检查准确性； 确认式：鼓励继续交谈； 举例式：面试的核心技术，过去的行为举例，总结判断。朱老师*http:/26问题分类练习能不能简单谈一下你的工作经历？ 在你原来的工作经历中，有没有销售产品的经验？ 我是不是可以这样理解你的意思？ 请你详细说明一下在过去的销售工作中能够取得良好业绩的原因

12、？ 如果你是一个市场主管，现在你的老板要你开辟一个新的市场，你怎么办？ 你说你对客户关系管理比较擅长，那能不能举一个具体的例子？ 你这个想法很好，还有没有其他的建议？开放式开放式封闭式封闭式重复式重复式清单式清单式假设式假设式举例式举例式确认式确认式朱老师*http:/27注意事项1.避免引导性提问，如“听起来你是个小心谨慎的员工，是吗 ”； 2.有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况； 3.综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展及其他问题，来判断了解求职者的求职动机； 4.问题直截了当，言简意赅；有疑问马上提问，并将其回答记录下来； 5.有效倾听，注意观察非语言行为。朱老

13、师*http:/28其他选拔方法其他选拔方法第四单元第四单元朱老师*http:/29心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的 刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而 对其个人的行为作出评价，进而评定应聘者的能力 和发展潜力。 这种测试与前面提到的笔试相比，更加规范化。朱老师*http:/30心理测试分类人格测试 价值观、社会态度 动机 气质 个性 兴趣测试 职业性向 能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试情景模拟是一种常用的 能力测试方法。朱老师*http:/31应用心理测试法的基本要求保护个人隐私 要有严格的程序 测试结果不能作为唯一评定依据朱老师*

14、http:/321.概念：根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问 题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。情景模拟测试法2. 特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、 创造、解决问题、语言表达等综合素质。3. 适合：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，设计复杂，成本大，目前高层用的较 多。4. 分类：根据内容不同分为语言表达、组织、事务处理能力测试。5. 优点：多角度、全面评价；可直接上岗。朱老师*http:/33情景模拟的最常用方法公文筐 无领导小组讨论朱老师*http:/34l一种很有效的 管理干部测评方法； l向每一被测评者发给一套(15-25份)文件； l介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓里的所有公文材料。 l处理结果将交由测评组，按既定的考评