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1、有效设计薪酬激励体系有效设计薪酬激励体系TaoLue薪 酬 管 理知识产权声明 2001 TaoLue Consulting, All Rights Reserved.www.TaoL本 资 料 知 识 产 权 为 北 京 人 本 韬 略 咨 询 中 心 所 有 。 未 经 所 有 者 书 面 许 可 ， 使 用 者 不 得 以 任 何 方 式 复 制 、 抄 袭 和 非 法 传 播 本 资 料 内 容 。本 资 料 由 知 识 产 权 所 有 者 授 权 给 客 户 在 自 己 范 围 内 使 用 ， 使 用 者 不 得 在 客 户 以 外 范 围 内 使 用 、 传 播 、 交 易 ， 或
2、 用 做 其 他 商 业 用 途 。有效设计薪酬激励体系：研讨目标 了解薪酬的各种形式以及特点 了解内在报酬与外在报酬 了解 SBP 与 PRP 的特点 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以 及运作程序 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理 了解最新的薪酬设计理念 掌握股票期权操作设计的具体内容薪 酬 取 决 于 什 么 ？工作 绩效薪 酬个人 能力工作 表现发展 潜力员 工 薪 酬 应 取 决 于 上 述 四 个 方 面 。 至 于 每 个 方 面在 薪 酬 结 构 中 的 比 重 应 与 企
3、 业 的 发 展 战 略 、产 业 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 联 系 的 。薪 酬 的 基 本 形 式基 本 形 式（从短期至长期） 基 本 工 资 奖 金 / 佣 金 津 贴 补 贴 福 利 保 险 股 权 股 票 期 权其中，基本工资的基本形式： 计 件 工 资 计 时 工 资 技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP） 业 绩 挂 钩 工 资 （ Performance-Related Pay, PRP） 小 组 业 绩 挂 钩 工 资 利 润 挂 钩 工 资 岗 位 工 资 职 能 工 资 年 薪 制 工 资内 在 报 酬 与 外 在 报 酬v
4、对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。v 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 组 织 提 供 的 金 钱 、 津 贴 和 晋 升 机 会 ，以 及 来 自 于 同 事 和 上 级 的 评 价外 在 报 酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。内 在 报 酬业 绩 挂
5、钩 工 资（PRP）F 为 使 业 绩 衡 量 成 为 一 项 有 意 义 的 活 动 ， 必 须 使 个 人 之 间 的 业 绩 有 显 著 差 异 ； F 工 资 范 围 应 该 足 够 大 ， 以 便 拉 开 员 工 工 资 的 距 离 ； F 业 绩 衡 量 必 须 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 须 能 将 衡 量 结 果 与 工 资 结 构 挂 钩 ； F 评 估 人 员 应 有 熟 练 技 能 设 定 业 绩 标 准 ， 并 操 作 评 估 过 程 ； F 组 织 文 化 支 持 业 绩 挂 钩 体 系 ； F 报 酬 水 平 既 有 竞 争 性 ， 又 不 失 公 平 ，
6、组 织 在 将 工 资 与 业 绩 挂 钩 方 面 富 有 经 验 ； F 经 理 及 下 属 之 间 存 在 相 互 信 任 ， 经 理 人 员 应 作 好 充 分 准 备 针 对 业 绩 指 标 进 行 积 极 的 交 流 、 说 明 ， 同 时 要 应 对 困 难 决 策 问 题 。 经 验 表 明 ， 业 绩 工 资 （PRP） 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件：为 避 免 因 采 用 个 人 业 绩 挂 钩 工 资 体 系 造 成 的 对 团 队 精 神 的 损 害 ， 组 织 可 结 合 采 用 小 组 业 绩 挂 钩 工 资 体 系 业绩工资结构图
7、技 能 挂 钩 工 资（SBP）特 点v 工 资 增 加 依 据 得 到 认 可 的 技 能 和 知 识 ， 而 不 会 根 据 工 作 岗 位 的 变 化v 工 资 建 立 对 熟 练 运 用 技 能 和 知 识 的 认 可 上 ， 而 不 是 资 历v 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 （Win-Win）企 业 能 达 成 高 质 量 的 产 品 与 服 务员 工 ： 形 成 良 好 的 劳 资 关 系 、 高 生 产 率 、 高 士 气v 员 工 能 从 认 可 中 获 得 认 同 感 （ 内 在 报 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 从 而 能 对 组 织 忠 诚 和 主 动 改
8、进 能 力 。以职位为基础 （JOB-BASED）以技能为基础 （SKILL-BASED ）自90年代工 资 类 型 及 其 特 征特征 类型分配原则特点常见 形式优点缺点绩效工 资根据员工近 期绩效决定 工资与绩效直接挂 钩的工资，随 绩效浮动计件工 资制、 销售提 成制激励政策明显易助长员 工短期行为 ，不利提高员工技能 和素质，不适合合作 性强的复杂性工作 技能工 资制根据工作能 力确定工资因人而异、技 高薪提八级工 资制鼓励员工学习技 术有利于人才队 伍建设工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣年功工 资制根据年龄/工 龄/学历和经 历来确定工 资工龄与工资同 步增长日本式 年
9、功工 资制能稳定员工队伍 ，满足员工安全 感和忠诚度论资 排辈不利调动 积极性职务 工 资制根据与职务 相关的有关因 素决定工资一岗一薪、薪 随职变职位年 薪制鼓励员工争挑重 担，承担责任激励涉及面受职务 多 少限制结构工 资综合考虑员 工年资、能力 、职务 和绩 效确定工资有基本工资、年资 工资、职务工资 、绩效工资及各种 补贴、津贴构成 结构工资岗位技 能工资 制综合考虑员 工对 企业所付出的劳 动，易产生公平 感和激励作用设计 和管理都比较麻 烦人 员 有 效 激 励v 激 励 相 容激 励 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益 （ 货 币 收 益 与 非 货 币 收 益 ） 的
10、个 体 的 目 标 与 预 定 的 社 会 目 标 （ 我 们 把 它 界 定 为 资 源 利 用 效 率 最 大 化 ） 一 致 。激 励 相 容 是 企 业 激 励 机 制 设 计 的 基 本 要 求 ， 即 要 实 现 企 业 目 标 和 个 人 利 益 均 得 到 有 效 的 满 足 。v 薪 酬 激 励 必 须 同 其 他 的 激 励 形 式 有 效 的 结 合 起 来双因素理论激励因素：成就、赏识、工作本身 、责任、发展和成长等因素。 保健因素：公司政策和管理、监督 、薪金、人际关系和工作环境等因素。 两类因素也有若干重叠现象。时效性合理性公平性适度性有效激励有效激励的内容理想激励
11、事业激励精 神 激 励物质激励现 代 企 业 薪 酬 制 度 的 特 征 与 职 能特 征v 以 追 求 最 大 利 润 为 出 发 点v 以 岗 位 层 级 为 工 资 分 配 参 照 点岗位 / 劳动 / 能力 / 市场供求v 经 营 者 与 本 企 业 员 工 的 薪 酬 分 离v 企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 权v 国 家 对 企 业 工 资 分 配 间 接 调 控职 能v 增 值 职 能 。 是 人 力 资 本 投 资 。v 激 励 职 能 。 核 心 职 能 。 保 护 和 激 励 员 工 的 工 作 积 极 性 。v 协 调 职 能 。 通 过 薪 酬 杠 杆
12、 传 递 管 理 者 意 图 ， 协 调 员 工 与 组 织 关 系 。v 配 置 职 能 。 与 其 他 系 统 有 机 结 合 ， 实 现 企 业 内 部 资 源 有 效 配 置 。制 定 薪 酬 体 系 应 遵 循 的 原 则v 公 平 原 则 Op/Ip = Oo/Io式中 Op 个体对自己所得到报酬的主观感觉；Ip 个体对自己所作投入的主观感觉；Oo个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；Io个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。v 激 励 原 则 B = f （P E）表明行动（B）是人（P）和环境（E）的函数v 市 场 原 则依据人才市场的竞争状况来确定薪酬设 计 薪 酬 体
13、系 应 实 现 的 目 标v 和 公 司 文 化 价 值 观 相 联 系 ， 巩 固 公 司 的 文 化 与 价 值 观 ；v 同 企 业 战 略 、 政 策 相 结 合 ， 从 符 合 公 司 的 现 有 状 况 ；v 与 市 场 化 有 效 结 合 ， 有 利 于 培 育 企 业 的 市 场 竞 争 能 力 和 引 进 人 才 ；v 增 强 薪 酬 体 系 的 激 励 性 ， 维 持 员 工 的 高 士 气 ；v 能 留 住 影 响 企 业 发 展 的 关 键 管 理 人 才 与 专 业 技 术 人 才 ；v 提 高 、 增 强 员 工 的 工 作 满 意 度 。设 计 薪 酬 体 系 应
14、 考 虑 的 因 素v 企 业 的 特 征 企 业 不 同 的 发 展 阶 段 、 行 业 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的 v 公 司 的 经 营 政 策 和 目 标 欲 取 得 市 场 领 先 者 的 公 司 必 然 应 该 是 一 流 的 薪 资 水 平 v 财 务 及 成 本 上 的 考 虑 公 司 利 润 收 益 、 现 金 流 量 等 都 是 考 虑 公 司 支 付 能 力 的 因 素 v 行 政 上 的 考 虑 公 司 行 政 支 持 的 服 务 能 力 v 管 理 上 的 考 虑 公 司 对 薪 酬 的 管 理 能 力 v 其 他 因 素 的 考 虑 公 司 的 文
15、化 、 价 值 观 、 地 域 、 人 才 市 场 的 发 育 程 度 等薪 酬 规 划 及 各 分 类 计 划计划类别目标政策步骤预算总规划总目标绩效提高 人员稳定，员工 满意度与社会比 较、公平程度、 士气水平等（提高、减少 、平衡、稳定 、改革等）基 本效益总体步骤总预算工资计划工资总额 控制、 工效挂钩、激励 、提高凝聚力调整政策、定 级政策、倾斜 政策见后增减工资额奖励计划绩效提高、积极 性提高重点原则、奖 励方法、普遍 水准、计件计 奖、提成制度如按月发放、 按班组考核如按利润提高 比例计发奖 励 金额福利计划凝聚力提高福利标准、对 象及实施方法 、优先安排原 则如每年安排旅 游等
16、来源及使用金 额薪 酬 策 略 与 政 策 的 选 择企 业 选 择 确 定 薪 酬 策 略 包 括 两 方 面 ： 确 定 薪 酬 结 构薪 酬 结 构 即 各 种 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 资 占 多 大 比 例 ？ 奖 金 多 大 比 例 ？ 期 权 多 大 比 例 ？ 确 定 薪 酬 水 平薪 酬 水 平 即 薪 酬 数 值 在 市 场 中 所 处 的 水 平 ， 如 是 处 于 中 值 ？ 还 是 处 于 行 业 中 的 最 高 水 平 ？企 业 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 体 化 ，因 此 ， 应 包 含 ： 对 公 司 具 体 的 薪 酬 形 式 、 结 构 与 水 平 加 以 明 确 界 定 确 定 薪 酬 结 构 与 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 调 整 模 式确 定 薪 酬 结 构v
