变革管理与创新

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1、案例n訓導處學務處n終身教育學院n資訊系統發展中心n教學卓越中心n公文流程電子化n一部與二部之行政單位合併n統一集團事業部之擴充n學校成立環安室、性學研究所、行銷與物流系1變革管理與創新影響組織變革的類型科技的 環境的 內在的機器 法律 政策設備 租稅 程序製成 社會趨勢 新方法自動化 流行趨勢 規章電腦 政治趨勢 組織整修新物原料 經濟趨勢 預算調整機器人 利率 職位重編消費者趨勢 人事競爭 管理供應商 所有權人口趨勢 產品/服務銷售 2變革管理與創新組織變革 n改變的驅力外部驅力n產業與競爭環境、總體環境 內部驅力n經營策略、技術、員工組成、態度 n變革促發者(change agent)中

2、高階主管專業幕僚外界顧問3變革管理與創新組織變革的兩種觀點 (Peter Vaill) n靜水觀 靜水泛舟：組織為航行在平靜水域的船隻航向、路線明確，努力即可達到目標Kurt Lewin之變革三部曲n惡水觀 惡水行舟：組織有如湍急河流中的小艇環境不清、方向不明，未來不可測管理者須具備全方位的技能與彈性，接受並導 入新的觀念4變革管理與創新計畫性變革與反應性變革n計畫性變革(planned change)關於結構性創新、新的政策或目標，或者經營 哲學、組織氣候與風格的改變等之深思熟慮的 設計或執行。n反應性變革(reactive change)指當事件發生時，公司採取一些片斷步驟來回 應。5變革

3、管理與創新Kurt Lewin 變革三部曲解凍 瓦解舊有 行為的支撐力。 包括:獎賞制度、 來自工作群體 的增強效果及 個人對適當 角色的認知改變 提供新的 替代方案, 包含清晰 及具又吸 引力的行 為模式。再凍結 經由 正式及非正式 報酬制度或 工作群體之 增強作用, 強化已改變 的行為。6變革管理與創新問題討論n遲到、早退扣鐘點費 vs. 任務導向之獎工制 度n論件計酬 vs. 產品品質n加班之鐘點費為一般鐘點費之1.5倍 vs. 產 出績效 n設備財產歸各使用老師保管7變革管理與創新組織變革的種類n改變組織結構n人員變革n技術變革n企業流程的變革n實體擺設變革8變革管理與創新組織變革的種

4、類組織結構的變革 n透過正式工作結構及職權關係的改善，而 企圖改善績效的管理行為。組織結構的改 變，使得一些正式的工作及職權的定義產 生變化。n例如，當企業實施新的工作方法，包括工 作豐富化(Job Enrichment)、工作擴大化 (Job Enlargement)等，以及引進新機器時 ，會使得工作本質及結構產生變化 。 9變革管理與創新組織變革的種類人員的變革n人員的變革是指，員工技術、態度、價值 觀及行為的改變，其主要目的在於提升人 員的生產力，並與他人協同一致的完成指 派的工作。10變革管理與創新組織變革的種類技術的變革n技術變革是指將資源轉變成產品或服務的 任何新方法的應用。n內容

5、新工作方法的引進新設備的採用 11變革管理與創新組織變革的種類企業流程的變革1n企業流程變革(再造)(business process change (or reengineering)，BPR)是指對企 業各層面之程序進行徹底的重新設計，以 達到在成本上、服務上或時間上的主要改 進。12變革管理與創新組織變革的種類企業流程的變革2nBPR的途徑發展再造的目標與策略強調高階管理當局對再造的承諾在組織每一位成員之間創造出危機意識感全新的重新出發：新的組織、流程兼顧由上而下與由下而上的觀點13變革管理與創新變革的種類實體擺設變革n管理當局考量工作的需要、正式互動的需 要、以及社交需要，制定有關空間

6、規劃、 室內設計、以及設備擺置等決策。14變革管理與創新案例 n資訊工程+管理資訊管理n網際網路+企業經營電子商務n朗頌課文抄黑板投影機單槍投射器 e-learning e-learning +Classroomn公文電子化n不喜歡會計愛上會計n教師休息室 師生研討室n教室的燈光、空調、座位等改善。15變革管理與創新員工對變革的反應u若不能預見變革的影響員工將會抗拒變 革，或充其量保持中立的角色。u若員工已很清楚的看出變革無法滿足他們 的需求與期望時員工將會抗拒變革。l若員工認為變革是無可避免的話他們起初 會抗拒然後會順從變革。l若員工視變革符合其最大利益則會被激勵 使的變革順地進行。16變革

7、管理與創新案例n站立作業的導入17變革管理與創新阻礙變革管理的因素n得不到高階管理者的支持n不當的管理技巧n員工抗拒變革18變革管理與創新問題n大學生涯由您玩四年 vs. k書考證照n組織效率 vs. 員工生存n學生是產品 vs. 學生是顧客n公營企業民營化 vs. 工作不保19變革管理與創新組織成員抗拒變革的原因11.因變革威脅到傳統規範與價值的改變 2.因變革係由外界壓力所造成 3.因變革威脅到群體關係的改變 4.因變革威脅到個人經濟利益 5.因變革導致工作技術與方法改變20變革管理與創新組織成員抗拒變革的原因26.因變革而產生不安全感覺(不確定性 )擔心無法勝任新工作、工作職位的 安全性

8、受到威脅、不喜歡模糊不明的 狀態 7.因變革威脅到權力結構的改變 8.因變革而產生不方便感覺 9.因變革目的、內涵及作法遭致誤解21變革管理與創新案例nE-learning的導入n老師，我對你太失望了22變革管理與創新組織產生抗拒的原因1組織的 抗拒對既有資源 分配產生威脅對既有權力 關係產生威脅團體慣性傾向接受 局部改革結構慣性對專業人士 產生威脅23變革管理與創新組織產生抗拒的原因2n結構慣性例如，甄選適合組織的人訓練與社會化塑造新 進員工應有的技能及行為維持組織穩定性例如，轉學生較不易與班上成員融合？例如，倫理 vs. 職級n團體慣性例如，參加工會的員工，雖然願意遵守公司新規 定，但礙於

9、工會反對的態度，可能會對新規定採 抗拒的態度。n對專業人士產生威脅導入ERP對採購、業務人員的影響24變革管理與創新組織產生抗拒的原因3n對既有權力關係產生威脅例如，引入自我管理的工作團隊，對中、低階 管理者會產生威脅感。n對既有資源分配產生威脅例如，建立KPI作為增班的依據，系極力反 對。25變革管理與創新問題討論n資訊學院成立的阻礙n總量管制下的科班調整26變革管理與創新克服變革抗拒的方法1方法常使用的情境優點缺點教育+溝通資訊缺乏或不確定資訊 與分析結果員工一但被說服會協 助執行改革計劃若涉及很多員工,會相 當耗時參與+投入推動改革者資訊不足 ，且其他成員有足夠 力量抗拒變革時參與者將積

10、極投入執行改革，並將他們 所知的相關訊息整合 在改革計劃中若參加者設計一個不 當的改革計劃,可能會 變的相當耗時協助+支持人們因適應問題而抗拒此為協助員工調適之 最佳方法可能昂貴且耗時,仍徒 勞無功談判+同意有人會因變革失去利益 ，而他們卻有足夠的 抗拒力量較為容易的方法， 以避免強大的抗拒力 量若要藉著談判使他人順從，可能要付出相 當大的代價 操弄+收編其他技倆都行不通或太 昂貴時較快速且較不費力的 方法如果對方覺得被擺弄, 可能留下日後的問題明示+強制時間緊迫且改革者握有 大權快速解決可克服任何 形式的抗拒若引起反感可能是險 棋27變革管理與創新克服變革抗拒的方法2n力場分析(force-

11、field analysis)在大多數變革的情境中，必定存在一些有利於 變革的力量，亦存在一些抵抗變革的力量。為 促使變革的成功，經理人應先列出這些力量， 然後設法顛覆平衡狀態，使得促進變革的力量 能夠壓阻礙變革的力量。28變革管理與創新組織發展 (organizational development，OD)l包含一連串中介的計畫性變革，重視人性 及民主，尋求增進組織效率及員工福利。lOD活動是從高階層開始做起，使用行為科 學的知識，作有計畫的干預，以期改變人 員的態度、認知、行為與期望。lOD重視個人與組織的成長，強調合作及參 與的過程以及不恥下問的精神。l變革驅動者在進行OD時不適合採用權

12、力、 職權、控制、衝突及高壓等觀念。29變革管理與創新組織發展的假設n員工皆具有成長與發展的渴望。n員工有被組織內其他人員接納的強烈需要 。n整個組織與其設計方式皆會影響組織內個 人與群體的行為。30變革管理與創新組織發展的基本理念l對人的尊敬l個人是有責任感有良知且會關懷他人的個體， 因此要以禮相待，並維持其尊嚴。l信任與支持l權力平等l坦誠相對l參與31變革管理與創新組織發展的程序l診斷n檢視現有的紀錄n問卷調查n個別訪談n直接觀察l變革規劃n在診斷階段所搜集的資料，必須謹慎地加以分 析，以決定組織改善之最佳計畫。32變革管理與創新組織發展3l介入與教育n調查回饋法(survey feed

13、back)n團隊建立法(team building)n敏感性訓練(sensitive training)n程序諮商(process consultation)n團隊關係發展(intergroup development)l評估n組織發展計畫執行成果的評估工作，應由其他的人 士而非由組織發展的執行者進行，這樣才可以較為 客觀。33變革管理與創新組織發展管理模式變革的力量環境l市場l技術l資源 內部l行為l過程績效成果組織 團體 個體問題診斷資訊 參與 變革推動者選擇介入方式結構 技能/態度 行為限制條件領導氣候 正式組織 組織文化執行時機 幅度 實驗評估回饋 調整 修正 強化影響集中導致受限於提

14、供跟著回饋 回饋34變革管理與創新組織發展的技巧1n敏感性訓練(sensitive training)實驗室訓練(laboratory training) 、會心團體(encounter groups) 、T團體(T- groups) 、訓練團體(training groups)經由非結構性的團體互動，來改變行為的訓練方式。成員聚集在一個自由而開放的環境下，由一位行為學 家在旁引導進行討論及互動。目的在於使個人更瞭解自己的行為，瞭解別人對自己 看法，對別人言行更具敏感度，以及增進個人對團體 程序的瞭解。n調查回饋(survey feedback)設計問卷、調查，以評估組織成員的態度，指出成員 知覺上的差異，以及解決這些差異。35變革管理與創新組織發展的技巧2n程序諮商(process consultation)藉由外界顧問的協助，幫助管理者去知覺及瞭 解各種需耍處理的程序事件。n團隊建立(team building)利用高度互動的團體活動，增進團隊成員間互 信與彼此接納的程度。n團隊關係發展(intergroup development)致力於改