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1、人力资源管理培训 -招聘与面试前言:v著名管理大师德鲁克在其 中指出,”在知识经济条件下,作为知识 拥有者和载体的人力资源占有举足轻 重的地位”.v知名企业家,联想集团董事局主席柳传 智先生说,”企业的竞争说到底是员工素 质的竞争,能否招聘到并选拔出合适的 员工是一个企业兴衰的关键”.课题讨论要点v如何进行人力资源规划v如何进行工作分析v如何制定招聘策略v如何获取职位候选人v如何进行面试v如何评价候选人v如何进行招聘效果评估员工招聘准备工作v在进行招聘选拔工作之前,我们是否应首先 回答以下几个重要问题:v我们需要多少人?v我们需要什么样的人?v我们将在什么时候需要他们?v我们将从什么地方获得这
2、些人才的供给?v我们将如何获得这些人才?员工招聘准备工作人员招聘要有全面规划，要与企业的 发展相联系v对企业的发展进行研究v对企业战略进行研究v对企业的组织结构及岗位进行研究 人员招聘也是一个技术性很强的工作v有时间限制v有技术要求v有预算的控制员工招聘准备工作v要想做好招聘工作,我们应做的第一项工作 就是制定人力资源需求预测.v人力资源需求预测:v是指以企业的战略目标、发展规划和工作任 务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对 企业未来的人力资源数量、质量和时间等进 行估计的活动va 预测现实人力资源需求vb 预测未来流失人力资源vc 预测未来人力资源需求vd 预测企业整体人力资源需求员工招聘
3、准备工作影响人力资源需求的主要因素：v企业外部环境包括经济社会政 治技术市场等v企业内部因素包括企业的战略计划 部门扩张等v企业人力资源结构的变动包括人员 退休辞职晋升等员工招聘准备工作v工作分析是招聘选拔的基础v岗位职责分析v职位说明书：两大部分：职位描述和任职要求v相关部门提出人力资源部审核确认员工招聘准备工作有效地撰写职位说明书v按重要性及花费的时间排列主要职责v清晰而简洁地陈述每一项职责v不要试图表达所有职责v使用通俗语言表达专业职能员工招聘准备工作职位说明书案例：员工招聘准备工作人力资源供给预测 企业内部人力资源供给因素v现有人员数量配置可能的调整政策企业 外部人力资源供给因素 企业
4、外部人力资源供给因素v外部有效人力资源整体供求现状国家有关就 业的法律法规企业所在地对人才的吸引企 业品牌企业薪酬竞争对手状况v两者汇总员工招聘准备工作课堂提问：请您回答下列问题：作为一名职业经理人，您回想一下在自己的实 际工作中，进行供给预测时是否考虑了前面所 讲的那些要点？员工筛选过程规划如何分析招聘需求v当用人部门提出招聘需求时,人力资源部门首先 要对招聘需求进行分析和判断,判断这一需求是 否必须要通过招人来解决.v可否适当加班v可否通过培训提高效率v可否调配其他部门人员v可否调节工作流程v可否外包v可否聘用临时工作人员员工筛选过程规划如何设计人员招聘计划基本内容包括:v拟招聘人员清单v
5、招聘信息发布时间及发布渠道v确定面试人员v面试及相关测评工具v招聘预算v招聘工作时间表v相关招聘广告内容及设计员工筛选过程规划零售企业常用的招聘渠道(按重要性)v报刊(中级人员以下)v职业介绍所(一般人员)v招聘会(中级人员以下)v学校v内部人员推荐v网站(中级人员以下及部分专业人员如财务/行政)v广播(中级人员以下)v猎头公司(中高级管理人员)v公司内部/门店外启示员工筛选过程规划招聘工作中用人部门与人力资源部的责任用人部门的主要责任:v根据业务计划制定招聘计划;v草拟职位描述和任职资格;v对候选人的专业技术水平进行判断;v最终作出录用决定;员工筛选过程规划人力资源部的主要责任:v审核用人部
6、门招聘的必要性(包括人员编制/人工成本 等)v指导用人部门撰写职位描述和任职资格v决定获取候选人的渠道和方法;v与潜在候选人联络;v收集简历和应聘材料;v设计人员选拔评价方法;v为用人部门的录用提供建议;v为候选人确定工资;v为录用人办理相关通知及入职手续;v与未被录用的候选人联络,并致谢.员工筛选过程规划从开始招聘到人员到位一般需要多长时间?v2个月左右,其中时间分布如下:v广告登出到收到简历:10天v通知候选人:3天v面谈:5天v企业决策:3天v被录用候选人决定接受录用:5天v候选人与原工作单位办理相关手续:2-3星期员工筛选过程规划如何选择合适的招聘会v要点:了解招聘会面向的对象/了解招
7、聘会的档次如何做好招聘会前的准备:v要点:确定有吸引力的展位/准备好所有的资料/做好 相关的宣传(如背景板等)/准备好相关的设施如何规范招聘人员的行为:v要点:提前入场/良好的精神面貌/良好的言谈举止/不 长时间打手机/不背后议论应聘者/反应迅速/回答问 题言简意赅.员工筛选过程规划如何撰写有效的招聘广告要点:v简单介绍公司情况v详细介绍职位情况v明确应聘者需准备的材料v注明应聘方式及联系方式v另外,保证广告内容真实合法/用词用语 简洁明了v设计新颖独特员工筛选过程规划课堂讨论:成功招聘广告VS不成功招聘广告评估要点: 1/公司介绍 2/岗位描述 3/任职资格描述 4/联系方式 5/版面设计员
8、工筛选过程规划如何与猎头公司合作(高级管理人员的招聘)要点:v考察猎头公司的资质v明确双方的权利/义务v与信誉好、效率高的公司合作v注重费用的谈判（“团购”，“长期合作”概念 ）v注重行规，避免大面积“撒网”员工筛选过程规划网络招聘的利与弊利：v覆盖面广v专业分工较好v成本相对较低v反馈快（财富全球强中使用网上招聘的已占 ）弊：v有时信息比较混杂v部分不善用网络的人员被排除在外v较好的招聘网站：前程招聘中华英才网招聘候选人甄选过程面试v几种主要面试形式v个人面试v小组面试v测验面试:一般是对应聘者的某些技能的测试v渐进式面试验:多轮面试.每一轮面试都将不合格的人员淘 汰v复合式面试:前面几种方
9、式的组合,特点是面试内容较多,适 合高级管理人员和特殊岗位人员.候选人甄选过程如何进行面试前的准备工作v选择确定合适的面试人员：v包括人力资源部人员及人员招聘部门的主管v上述人员应具备如下素质：广博的知识精通专业良好 的个人品格和修养客观公正能倾听不同意见丰富的 社会经验有丰富的面试技巧冷静v对拟招聘的岗位职责有清楚的了解v组织相关面试人员进行相关知识的培训候选人甄选过程有关调查表明：v绝大多数企业、公司人员招聘过程中使用面试手 段；v绝大多数中国企业，约，面试的专业化程 度较低；v绝大多数企业、公司的主管或人力资源很少或基 本上没有接受过正规的面试技术培训；v相当比例的企业主管面试前基本不做
10、详细的面试 准备候选人甄选过程如何确定面试内容v个人情况v目的：了解应聘者的求职意向、沟通能力、语言表 达能力等v工作经历v目的：确定其工作技能，管理能力及管理理念等v教育背景v兴趣爱好等v目的：从侧面了解应聘者的综合素质候选人甄选过程如何控制面试过程v热身阶段:以轻松话题为主,消除紧张和生疏感v引入阶段:围绕应聘者的简历情况提出问题,逐步进 入正题v正题阶段:面试验中最重要的一环.从不同侧面了解 应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等v确认阶段：尾声阶段，可问一些题外问题或一些更 尖锐或敏感的话题，以更深入了解应聘者此时可 让应聘者提问，了解公司的相关情况或前面没有涉 及到的问题候选人甄选
11、过程主要面试提问技巧v封闭式提问:它只需应聘者作出简单的是或不是 回答.v开放式提问:鼓励应聘者自由发挥的提问方式.v假设式提问v压迫式提问:创造情景压力,迫使应聘者回答某 些问题.v连串式提问法:考核应聘者的逻辑性条理性及 情绪的稳定性.v引导式提问:候选人甄选过程课堂实践:下述问题属何种提问方式v你是第一次来外资零售企业应聘吗?v你为什么选择应聘我们公司?v你为什么离开原来的公司?来到我们公司,你有什么计划? 如果你发现我们公司与你的期望值有较大差距,你会怎样?v假如我们安排你到外地的门店工作,你会考虑吗?v你说你很善于与人打交道,为什么又说与人合作是件很辛 苦的事,为什么不能多谈谈这方面
12、的想法?候选人甄选过程面试中应避免的问题v主观臆断v光圈效应v话语过多v评判标准不统一v不停被外界干扰v倾听注意力不够v个人偏见候选人甄选过程课堂提问练习:v错误问法:你是怎样分配任务的?是分配给已经表现出有完成 能力的人呢,还是给表现出对此任务有兴趣的人?或者随机分 派?v正确问法:请描述一下你是怎样分派任务的,并举例说明.v错误问法:你觉得工作中最大的激励是金钱还是从工作中获得 的快乐?v正确问法:你认为什么是工作中最大的激励?为什么?v错误问法:你的前任主管是一个随和的人,还是一个严厉的人?v正确的问法:你的前任主管是一个怎样的人?请举一些具体的 例子说明.候选人甄选过程如何进行一般能力
13、测试v语言理解能力测试:主要采用查找错别字/搭配关联词/理解 文字含义整理文件/物品等方式.v逻辑推理能力测试:主要通过文字/数字/图形等方式进行.另 外,推理故事或事件也可用来进行测试.v数字处理能力测试:通过一些数字及数字组合考察应聘者对 数字的敏感程度.v综合分析能力测试:测试应聘者对各种形式的信息的理解能 力.候选人甄选过程霍兰德职业兴趣测验要点:职业兴趣就是个性的体现v六种职业兴趣类型:v现实型v研究型v艺术型v社会型v企业型v常规型候选人甄选过程麦克利兰的动机测验要点:个体在工作情景中有三种重要动 机或需要:v 成绩需要v 权利需要v亲和需要候选人甄选过程课堂一般能力测试练习1/
14、如果A大于F和H,F又大于H,而小于C,下面那种说法正确A. A不大于F和H B. H大于FC. C大于H D. H大于C (逻辑推理能力) 2/ 下列那一个计算结果最接近o. 25X4的值.A.0.22X 5 B. 0.42X 6 C. 0.15X 5 D. 0.33X 3(数字处理能力)候选人甄选过程管理人员候选人能力测试方法无领导小组讨论测试方法v主要题型:v意见求同型:在规定的时间内达成意见的一致v团队实操型:实际操练,共同设计一个作品或方案v资源争夺型:有限资源如何分配,寻找答案v两难型:在两种互有利弊的选项中选择其中的一种候选人甄选过程角色扮演法:v是指要求应聘者扮演一个特定的管理
15、角色 来处理日常的管理事务,以此观察应聘者的 各种表现,了解其心理素质和潜在能力的一 种测评方法.v如扮演门店店长处理员工要求增加薪资及 社会福利的情景.候选人甄选过程自陈式量表个性测试v个性测试最常用的方法，该表就是让应聘者自 己提供关于自己个性特征的报告其题目形式 如下：v是非式（回答：是；不是）v折衷是非式（回答：是；否；不一定）v二择一式（回答：两选一）v文字量表式（回答：如：非常满意比较满意 无所谓不大满意极不满意）v数字量表式（）候选人甄选过程文件筐测验v目的：考评应聘者在管理上的组织计划 分析判断决策和分配任务的能力v方式：给出一堆文稿，内容不同，轻重缓 急不同，应聘者独立判断处
16、理v适用对象：中高级管理人员候选人候选人甄选过程对中高级管理的招聘要重视”EQ”的考核情商高的管理者的特征:v有事业心v有等待机遇的耐心v善于捕捉他人的内心世界v很好地控制自己的情绪v适度地表现自己v具有影响环境和营造良好氛围的能力v能妥善管理自己的人际关系v能影响和完善他人的行为v专家:EQ(80%)+IQ(20%)=人生的成功候选人甄选过程高智商/低情商招聘案例分析v要点:v大卖场总公司副总经理v来自知名品牌公司v店长直上公司领导岗位v出现诸多不适应现象:团队精神/协调能力/情绪化/固执候选人甄选过程课堂讨论:v你同意EQ在人生成功中所占的比例吗?结合你 们个人的体会,谈谈EQ对中高级管理人员的重 要性.v要点:vEQ:管理者VS学者vEQ:重要性比例随行业/专业/工作性质不同而 不同vEQ:管理人员必须学会控制自己的情绪vEQ:管理者的社会交往能力
