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1、招聘薪酬谈判技巧TOMAS 2011-12-23招聘的定薪原则 保证外部竞争性，能吸引与激励人才 保证内部公平性，薪酬谈判的结果要体系 那该职位与人才在企业内的相对价值招聘的定薪原则 要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定 本企业该职位的薪酬水平 薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括 其素质、能力、经验与过往业绩状况 薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系， 薪酬水平与结构要避免给员工造成较大冲 击不同状态的定薪原则谈薪策略-压、拉、隐、放 压：适当给于应聘候选人以心理压力，降 低其心理期望值，让对方务实的看待薪酬 （在招聘过程中，经常出现招聘人员被候 选人提出的再原公司的高薪唬住的现象， 其实薪酬
2、谈判的过车往往是信息不对称的 ，90%以上的应聘者在提出薪酬的要求时都 会有上浮或夸大的成分）谈薪策略-压招聘前期介 入谈薪拆分原薪酬 结构告知定薪原 则弱化应聘者 的重要性压压出谈薪空间1、招聘前期介入谈薪 （时间上）争取主动权 （暗示1）告知应聘者其原公司有员工在本 企业任职，避免应聘者漫天开价 （暗示2）预先告知应聘者公司在确定薪酬 时会让其提供原公司收入证明 （平时）有必要记录并整理好所有应聘者 的薪水水平与结构2、拆分原薪酬结构 具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信 息（如：固定薪酬是应聘者能够接受的最 低线） 了解应聘者收入状况，税前还是税后 确定薪酬-安全性需求 不确定性薪酬-激
3、励性薪酬，用多种方式去 满足3、告知定薪原则 必须遵守公司的薪酬体系 考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪 酬平衡 原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据4、弱化应聘者的重要性 降低应聘者的谈判筹码 比如可使用如下语言：你的竞争优势是你的薪酬水平要求不算高， 而不是你的潜力和经验。如果你要求更多的薪酬，可能会 导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之 间的平衡点。如果你看到了这份工作的前景，未来的薪酬 增长，以及总体的福利待遇，你可以体会出我们的条件是 很优越的。当前，你不应该把薪酬看做是我们所提供条件 的所有价值。谈薪策略-拉 拉：突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关 注度。谈薪酬时
4、尽量用比例和结构，福利项目 ，尽量不谈具体额度。展现全面薪酬描绘发展期望紧抓对方需求施加竞争压力拉1、拉长企业优势 展现“全面薪酬”提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应 聘者，增强其对企业的信心，提升整体的 吸引力。比如：公司的规模与品牌、工作 环境、福利保障等。2、描绘发展期望 在本行业语本企业可获得的发展前景 个人的发展与组织的发展结合 招聘人员首先要对公司有信心，应聘者才 会对公司有信心3、抓住需求点 强力影响 从理智原因分析 在原公司最不满意的地方，如：比如薪酬 福利、工作权限、团队氛围 应聘者的主动提问时期关心之处，猪猪这 些需求点施加影响。如：有人很关心试用 期的时间与薪酬，就可以
5、采取缩短试用 期、试用薪酬与转正薪酬同等方式 主动去帮助应聘者分析与解决问题谈薪策略-隐 薪资告知方式和技巧也很值得注意，方式 不对很容易把应聘者的关注点引导到狭隘 的数字比较上去 在薪酬谈判时尽量用比列与结构说话，尽 量少用数据来说话（除非是很有利的数据 ）。 在介绍福利时，也尽量展现福利的项目， 而非具体额度谈薪策略-放放1、由上而下分区间谈策略2、设定冷却期策略3、最后通牒策略1、由上往下分区间谈当确定薪酬范围后，可以从“下三 分之一区间”开始谈2、设定冷却期策略（1） 一般薪酬谈判都要经过2-3次以上 （2）最好有1-2天作为缓冲 （3）当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要 求对方提供原单位薪酬记录（工资条、存 折），或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判， 给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询 问其意向，同时继续物色其他候选人3、最后通牒谈判策略候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距 ，进行特殊薪酬申请，但要给我们100%的保 证你会接受我们的“offer”。 （注：除非自己可以百分之百确保薪酬提升 的申请可以得到批准，才可以使用这个方法 ）谈薪必考的四个问题你目前的工 资是多少？你认为我们 应该给 你多 少薪水？为 什么？在我们这儿 工作，你希 望有什么样 的薪资待遇 ？如果你被雇 佣后，会被 分配到外地 去，你愿意 吗？Question& Answer ？Thank You！
