《中层智慧——对上和对下的艺术》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中层智慧——对上和对下的艺术（50页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 中层智慧对上和对下的艺术课程主旨中和、中庸、中正、中立是组织的和谐之途；而“左右为难 ”、“左冲右突”、“瞻前顾后”、“上蹿下跳”是每一个组织中 层管理者必须直面的生存状况。中层是组织的核心力量， 如果中层跟不上时代的步伐、跟不上组织变革的速度，那 么轻则会造成发展的停滞不前，重则会带来毁灭性的灾难 。谁都愿意成为组织的栋梁和中流砥柱，人人都想成为上 级不可或缺的得力助手和干将，大家都有强烈的突破和提 升自我的愿望。但是，成为一个优秀中层的愿望与现实总 有差距，一些人积极努力却不得其法，一些人拼搏上进却 处处碰壁。如何摆脱上下夹击和两头不讨好的困惑，使得 上面放心，下面动心，本人安心？本讲座
2、将结合传统文化 与社会发展现实做出积极的探索，并试图通过对案例的解 析和现象之下的理论挖掘与来自不同组织的中层精英们一 同分享成长的体会。讲座主要内容 自知者明 中层应该知道自己“是什么” 各适其位 中层应该知道自己“缺什么” 各得其所 中层应该知道自己“怎样做” 一言兴邦 中层应该知道自己“怎样说”中层职能 人生噩梦的开始，都是因为 不知道自己到底要做什么？ 业务的具体组织者 专业技能的辅导者 下属心态的建设者 下属行为的监控者 部门发展的促进者九品芝麻官新解合格中层要素 第一，“先天性”要素。敢于承担责任和敢于开拓 对于一个人成为管理者是至关重要的，但是这样一 种气质和禀性往往是来自他的性
3、格 第二，“修炼性”要素。经过自身修炼而具有的气 质，经过学习所建立起来的完整的知识结构，以及 通过实践和摹仿所累积起来的经验，是决定一个人 成为管理者的重要因素。 第三，“经验性”要素。即从漫长的管理实践经验 中提炼出来的管理技巧、手段和智慧。具有较强的 组织和协调能力是一个人成为管理者必不可少的条 件。 找准位置；看清环境 说得体的话，做得体的事！中层素养 遵规守纪（引领习惯） 关注细节（举轻若重） 讲究原则（爱憎分明，总要得罪一头 ） 以身作则（说到做到） 自动自发（多想一步） 务实积极（永不言弃）中层管理者的五项心理资本信任、责任、坚持、激情、意志力 赢得信任信任来自第一印象（瞬间），
4、管理 期望（诚信）和德行（可持续） 勇担责任与性关系相同 敢于坚持事不过三 充满激情青出于蓝而胜于蓝的原因 超越极限的意志力卓越的源泉管理期望也称为卡尼曼效应：人们往往对所损 失的东西的价值估计要高出得到相同价值东西的两 倍。因此，当得到的比预期的多时，人们会高兴； 而当失去的比预期多时，会加倍愤怒和失望。中层需要过三种角色关 位置转换关从业务骨干转变为管理人 员 当好恶人关要学会承上启下，面对左 右为难之境 准备吃亏关常常会代人受过，身先士 卒，吃苦在前，享受在后 曾仕强：高层做好人，可以增加向心力和 凝聚力；中层做坏人，敢抓敢管，奖善惩恶 ，这样组织才能有绩效、有规矩；基层要做 憨人，埋头
5、尽职，完成本分。 （石佛与石阶的不同）兵头将尾的中层需要三承三启 承上启下既要按部就班严格执行决策层的 意图，又要灵活机动地调整战术，组织实施。 承前启后不仅要上传下达，更需要融会贯 通领导意图，并激励团队勇往直前。 承点启面在不断“深化、细化、优化、序化” 各项流程的基础上，对基层进行规范化、具体化 和制度化的管理。 承启中最大的问题是“信息扭曲”一个组 织的健康程度，要看其信息传递的速度以及信息 的失真度，这决定了整个企业未来的发展。（ 第五项修炼）中层各不同 三类分：一流中层是中流砥柱，二流中层是 轴承螺栓，三流中层是消防队员 四类分：有忠有能，有忠无能，无忠有能， 无忠无能 一流忠诚能
6、力 要忠，但不要愚忠（张作霖辞退八年秘书长） 要恃才助上，不要恃才傲上 奥康集团有德有才，提拔重用；有德无才， 培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决 不用最可怕的不是差距 而是不知道差距在哪里 敌人有三：外企、内行、自己 身份有四：上级、下级、同事和自我 三项全能倒数第一（鸭子的三个领导：鹰、鹿和 蛙） 中层必须左顾右盼：一看自己的长与短（无我之实）；有福之人二看周边人与事（复杂社会的本质在于有限的上 司、下属、同事、客户、朋友和亲人）；三看环境与社会（无常之律；丧钟为谁而敲 ） 先知先觉后知后觉不知不觉中层三苦 一苦是得不到上级的信任 二苦是得不到下级的拥护 三苦是得不到同级的支持配
7、合 高层：难觅将才；中层：难寻伯乐！ 余世维：往上沟通没有胆（识）；往下沟通没有 心（情）；水平沟通没有肺（腑） 倚天屠龙记张三丰：不忍辱焉能负重！ 生气不如争气（被动吸烟与癌症）： 人分六种中层管理者的内伤 事必躬亲，不会带动与激励下属（识人、育人 、用人） 缺乏主见，只是成为领导的传声筒（悖论： 执行力越强，越不适合做管理者，而只适合做下属 ） 心胸狭隘，不能接纳与包容不同意见（兼容 并包，有容乃大） 自高自大，言谈举止过于随意（如果手下都无 能，管理者难辞其咎） 行为功利，凡事只顾个人或部门利益（屁股 指挥脑袋）问题都是管理者“造”出来的 昨天的决定形成今天的问题！ 错觉：管理越好，问题
8、越少（只有不断发现新 问题并解决之，组织才会更上一个台阶） 组织的问题是自己的问题（全球管理的误会： 大家都知道企业存在问题，但都认为那不是自己的 问题） 海尔的问题解决之道“三不放过”：发生问题，没有找到原因不放过；发生问题，没有找到责任人不放过；发生问题，没有整改措施不放过人才战略的主体在中层 人物（高）；人才（中）；人员（初） 天才不能教；庸才教不会 人物挖不走；人员到处走 中层之难：一是造就，二是稳固 关心所有人，关注几个人（关注最先进、最落后 和正处于发展瓶颈的人） 淘汰“等死的”；安抚“怕死的”；诱导“找死的” 中层智慧 内求清醒（自知之明） 上应天时（上头放心） 下适地利（下头安
9、心） 中取人和（左右逢源） 外图市场（生存生长） 目 标目 的结 果（百万年薪） （幸福生活） （疲于奔命） 庄子：道在屎溺新解中层职业化的标准 服从命令，做事专注60分 恪尽职守，始终如一80分 讲求方法，心态积极100 分 坚定信念，挡住诱惑120 分超越自己的位置 三流中层玩忽职守；二流中层尽心本分；一 流中层想上级所未想，做下级所不能做。 站在上级的高度去思考问题，站在下级的位 置去解决问题 追求简化，就是效率（三多与低效） 做一点出乎预料的事情（101%的工作表现） 做事的四种意境PPT理性的自我认知 削弱“自我绩效”和“自我保护”意识 淡化“打工者”角色，增强责任意识（木匠的 房子
10、） 少与上司或下属建立非工作上的亲密关系( 安全半径) 树立言出即行、言行一致的形象 正确思维，不用过去指挥现在和将来中层成长三个警惕 警惕“功高盖主”与“金钱做秤”适度 就能生存 警惕小h独木桥成长模式，殊途同归适合 就能发展（大H） 警惕晋升后遗症，能上能下适应就能成就 （彼得原理；杀鸡屠龙；干部海选的风险） （不要多了一个蹩脚的销售总监，少了一个 顶尖的销售员）不要好高骛远 做好本分是正途 无需每天创新，但需每天做到ABC 韦尔奇：别问我十年以后的发展，那是很蠢的。 因为一年以后都说不准。当今企业面临的既是战略上的问题，更是 高效能中层团队短缺的问题中层其实就是驾驶员（六件事） 加油料管
11、理上级，赢得信任和支持 画地图弄清方向，事前计划 查路况根据情况随机应变 踩油门给予员工激励和关怀，以获得发展动 力 点刹车遇到障碍，巧妙控制，点到为止 看仪表关注各种数据，系统把握局面 优秀的中层需要狼性精神 不成功的公司成本有一半来自团队内耗！ 狼性管理的四个第一：生存第一（永远的危机与竞争意识）；规则第一（永远的服从与执行意识）；团队第一（永远的合作与大局意识）；忠诚第一（永远的牺牲与感恩意识 ） （狼的处世哲学）中层管理者八项不可或缺的能力 相对于上级来说，需要领悟能力。 相对于自己来说，需要计划能力、判断 能力、创新能力和协调能力。 相对于下级来说，需要指挥能力、授权 能力、控制能力
12、。警惕职业亚健康（职业倦怠综合症）调查表明：在同一岗位工作满两年的人群中有 33.3出现职业倦怠现象；2.6%患有职业倦怠症现代人产生工作倦怠的周期越来越短，有 的甚至工作8个月就开始松懈工作一年以上的白领有高于40%的人想跳 槽 产生和职业倦怠的原因 工作没有挑战性 工作有了盲点 看不到希望与 前途 得不到激励与肯定 问题持续存在而无法改善 受领导者风格影响太大 工作压力较大 身心疲惫，健康出问题 家庭、情感问题严重 人际关系处理不好。 （给朋友的忠告）对抗职业倦怠症的方法内求安心（反思与静修）外求改变（环境与习惯） 保持新鲜，创造惊奇（归零心态，清空内存； 禅师沏茶） 学会拒绝，留出自我
13、梦想少一点，计划多一点 寻找工作以外的兴奋点（诗情画意） 劳逸结合，适当运动 正确面对压力 回归生活本身（生活是什么）良好沟通前提：各司其职 推行制度需要“三心”领导要关心管理者要耐心员工要有信心 一般员工（责任心）心理学解释 职业经理（责任心上进心） 核心骨干（责任心上进心事业心） 良好沟通前提：各司其职 处理事情需要“三变” 原则经营层要“求变”管理层要“应变”执行层要“不 变” 良好沟通前提：各司其职 分析问题的三种镜片高层人员用“望远镜”看“未来”，解决“明天”的事情 ；中层主管要用“放大镜”处理问题，解决“今天”的事情 ；基层人员要用“显微镜”做事，处理“此刻”的事情 。不可偏废的关
14、系 上边助其成功，自己成功(被人需求比被人喜爱更 重要) 下边用其所长，自己更长 旁边善于合作，拓展空间 管理形态与沟通方式的匹配 在不同的历史阶段和社会背景之中，配合着 人类进化的七个层次，存在着相应的七种管 理形态、理论学说和指导原理，综合构成一 个科学、系统、完整的体系。 人类与管理的进化顺序： 生民 小人 君子 圣人 人仙 地仙 天仙 兵治法治礼治义治仁治德治道治- _有为阶段 无为阶段情理法的配合运用（曾仕强）天 高 阶 情人 中 坚 理地 基 层 法 对上：承担就是成长 毛遂自荐 敢为人先 杜绝“三拍”：拍脑袋决策；拍胸脯表态；拍屁股走 人 学会“三于”：精于业务；勤于总结；善于汇报对上基础课：服从 服从是纪律，它不单纯指的是服从上级，它更强调服从 组织的最高利益。 服从既是责任，也是荣誉。对组织服从既是对事业的忠 诚，也是对自己负责。 所以责任和忠诚的重要表现就是服不服从。团队从服从中诞生。训练服从要从一点一滴做起。你对命 令可以有意见，有看法，但在上级没有采纳你的意见时 ，你还可以提建议，甚至越级。但是你不
