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1、1加强中小型企业人力资源管理的对策思考随着中国加入，中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实
2、现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。目前全国工商注册登记的中小企业已超过 1 千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的 99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占 60%和 40%左右，流通领域占全国零售网点的 90%以上，提供了大约 75%的城镇就业机会。但是长期以来，中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大；加2之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的
3、大专以上学历的人员为 10.46 人，中小企业仅 2.96 人只相当于大型企业平均水平的 28%。由此可以看出，对于一个中小企业来说，合理有效的人力资源规划是实现企业目标的根本保障。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。此外，人力资源战略也是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策，可以说，企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配
4、合。因此，在中小企业的发展中人力资源管理起了举足轻重的作用。、 加加强现强现代中小企代中小企业业人力人力资资源管理的重要性源管理的重要性（一）人是生产力中最重要的因素知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。人是生产力中最活跃、最革命的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，3人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，对于任何成功的企业，只有企业员工的才能和潜力能得到充分发挥，企业的生存成长才有了取之不尽的源泉。而企业的发展在庞大的经济体系中起着至关重要的作用，稳固、长久
5、的生存才是根本，才是推动社会发展的关键因素。戴尔.卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我 20 年后还是钢铁大王”。由此可见，人，才是生产力中重要的因素，这必然就是作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。（二）人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进企业结构和产业发展的重要因素人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，其基本功能主要有以下方面：规划、评选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割
6、裂的，而是相互联系、相互促进、是一循环的过程。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资源不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高的人力资源可以获得高收入，即劳动力4的收益递增。人力投资持续进行，人力资源存量不断增加，从而提高整个经济的效益。因此，人力资源就成为推进“经济增长的发动机”。（三）中小企业优化的人力资源管理模式是人力资源竞争优势的重要保障在中国就业市场上，人力资源并不匮乏。但高素质、高学历的人才也有“择优”心理，择业的意愿大多偏向于大企业，甚至世界五百强等等。不可否认，大的、
7、知名度较高的企业在待遇、发展机会和空间等方面的确有得天独厚的优势，由此导致中小企业在人力资源利用方面具有很大的局限性，由于择业意向的偏差，中小企业很难在人力资源方面与大企业相媲美，而且，中小型企业大多属家族式经营，存在裙带之风，绩效评价不公平，压抑了亲信（家族）外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人力的引进。中小企业虽然可以利用亲朋好友的可信度来降低企业内部“交易成本”，但是随着“关系”资源的枯竭，再增加这种资源成本就会很高。中小企业中工人的利益往往被业主忽视。工人，特别是农民工常常超时工作，工资却不能按时发放，住宿、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，经常引起劳资纠纷，劳资双方
8、缺乏沟通的渠道。而国有企业，因为长期历史沉淀及国家政策原因，从人员招聘途径、录用及待遇、社会保障等都有着民营企业无法比拟的优势。在新经济时代，企业强调以“人”5为本，而中小企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，中小企业才能提高效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。二、我国中小企二、我国中小企业业人力人力资资源管理的困境分析源管理的困境分析（一）“亲信式”控制近亲繁殖，管理混乱，管理权力缺乏制约人力资源，特别
9、是企业家人力资源的稀缺性和重要性人所共知，而现代中小企业人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。据调查，约 90%的中小企业财务管理控制在亲信成员的手中，中高层管理人员约 40%左右是朋友身份成员。许多中小企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定的规模时，仍跳不出“近亲繁殖”得陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，这样就象人类近亲繁殖一样会退化，造成三种负面影响：（1）“自已人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机制了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远
10、发展战略，甚至决策失误，引来灭顶之灾。 （2）这样的组织成员使整个企业内部成员关系6复杂化，庸俗化，形成企业内非生产性耗费，不便于进行科学化管理的指挥。更有甚者，由于处于管理层的亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱私囊得恶劣行为。 （3）企业亲信独权的意识越重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次，它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。因为这样的企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。（二）重视引进，无视流失，人
11、员流失严重一些中小企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好得工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不愿兑现原有的承诺。一些中小企业甚至把提供的工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压的很低。总之，中小企业在制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建设，激励等方面都存在或多或少的问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象；影响企业员工队伍得结构优化，跳槽7员工大多是企业中的
12、骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事跳槽会对留下来的员工造成不良的负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心。（三）中小企业人才素质参差不齐1、除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。2、对于人才，放心和能干无法兼得总是中小企业家的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好
13、，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。（四）认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高对人力资源进行管理时，既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级部门主管在内的所有管理者的直接参与应用。但是一些中小企业缺乏依靠人才来发展壮大企业的长远眼光，对开发人才资源的积极性不高，主动性不强，往往只满足于企业尚能在当前环境中勉强立足，不愿花人力、精力、财力引进高素质人才，使企业发展的速8度放慢，甚至丧失难得的发展机遇。虽然也有部分多种经营企业对人力资源管理的重要性有很深的认识了解，甚至还专门设立了人力资源管理部门，但这些人力资源管理部门，目前主动服务
14、意识还不够强，无法与企业其他部门较好的沟通和联系，无法明确自身职能和其他部门职能的联系和区别。因此容易导致工作目的不明确，出现人浮于事的现象，所谓的人力资源管理部门只是一个“摆设”，发挥不了丝毫作用，相反还加大了企业的组织成本。三、我国中小企中小企业业人力人力资资源管理困境的原因分析源管理困境的原因分析1、缺乏人力资源的战略规划。我国中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。创百年企业，走品牌之路还只是纸上谈兵。2、机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。目前大多数民营企业没有
15、设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。已设置人力资源部门企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。3、强调管理，激励手段单一。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业9的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。4、中小企业的薪酬管理误区。我国的中小企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”的，认
16、为员工得到的取决于付出的， “高工资一定可以吸引并留住人才”，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。5、中小企业的培训开发态度不正确。一方面，企业决策层对培训工作持有不正确的态度。对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？另一方面，企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。6、中小企业的人员流失严重并缺乏控制。在我国许多中小企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走10了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量
