薪酬管理学

《薪酬管理学》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理学（96页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、 薪酬管理学中国薪酬调查网 http:/主要内容第一章.薪酬导论 第二章.分配原则 第三章.薪酬工具 第四章.薪酬工具的组合运用第一章.薪酬导论n一、薪酬在人力资源管理体系中的位置n二、薪酬及其管理的产生、发展和趋势n三、薪酬的定义和作用n四、主要工资理论n五、薪酬管理的基本问题n六、薪酬管理学体系二、薪酬及其管理的产生、发展和趋势n薪酬的起源 n中国薪酬管理的产生和发展 n各国薪酬管理的现状与趋势三.薪酬的定义1.薪酬用词的历史演变 2.薪酬的四个组成部分 3.不同角色的薪酬定义 4.不同学科的薪酬视野1.薪酬用词的历史演变Wages：1800sSalary：early 1900sCompe

2、nsation：middle 1950snWages：主要针对蓝领工人nSalary：主要针对白领，反应了产业结构变化 导致的人员的增加以及白领工人的重要性的增 加nCompensation：反应的是更宽泛的收入概念 ，强调个人收入2.薪酬的四个组成部分（1）货币薪酬基本工资、奖金等 （2）非货币薪酬福利 （3）外在非经济薪酬 （4）内在非经济薪酬薪酬沟通比较基本工资、奖金、福利可从以下角度比较： 1 各自起源 2 概念 3 资金来源 4 特点 5 各自工具3.不同角色的薪酬定义(1).雇主角度：成本 (2).管理者角度：一种管理工具（ 激励工具） (3).员工角度：出售劳动时间的回 报 (4

3、).经济学家：劳动的价格和劳动 力的价格4.不同学科的薪酬视野（1）经济学资源交换 （2）政治学力量角逐 （3）社会学社会地位 （4）心理学公平原则三.薪酬的作用1.保障性 2.补偿性 3.激励性四、主要工资理论1.亚当斯密的理论 2.维持生存工资理论 3.供给和需求决定工资理论马歇尔 4.集体谈判工资理论1.如何根据企业的战略设计企业的薪酬? 2.如何确定员工支付工资的依据？是职位？技能？还是 知识？资历？ 3.如何对每一个人准确付酬？（内部公平性）； 4.如何保证外部公平性？ 5.如何确立报酬结构？ 6.如何使奖金创造出最好的绩效？ 7.如何使福利最优化？五、薪酬管理的基本问题六、薪酬管理

4、学体系第一讲.薪酬概述 第二讲.分配原则 一 按劳分配原则 二 公平性原则 第三讲.薪酬工具 一 基本工资 二 奖励报酬 三 福利 第四章.薪酬工具的组合运用 一 各类职员的薪酬组合 二 薪酬预算和控制 三 薪酬设计的影响因素第二章.分配原则第一部分 广义理解按劳分配原则 第二部分 公平性原则第一部分 广义理解按劳分配 原则一.按职业、岗位、绩效的“劳”分配 二.按过去、现在、将来的“劳”分配第二部分 公平性原则第一节 外在公平性的体现薪资调查 第二节 内在公平性的体现岗位评价 第三节 个体公平性的体现绩效考核第一节 外在公平性的体现薪资调查一、薪酬外在公平性的定义及其作用； 二、薪酬调查的基

5、本问题； 三、薪资调查与薪酬水平决策薪酬调查的基本问题n为何要作薪资调查n谁去做调查，如何获得所需信息n去哪里调查n选哪些岗位去调查n调查哪些有效信息n调查结果如何分析运用薪资调查与薪酬水平决策1.薪酬水平的三种决策: （1）领先型 （2）匹配型 （3）滞后型 2.薪酬水平决策的意义 3.薪酬水平决策的过程第二节 内在公平性一.内在公平性的体现之一岗位评价 二.内在公平性的体现之二素质模型第二节 内在公平性的体现之一岗位 评价一.岗位评价的作用 二.四种岗位评价方法及其比较 三.最常用的岗位评价方法：点数法四种岗位评价方法1、排序法； 2、分类法； 3、点数法； 4、要素比较法最常用的岗位评价

6、方法：点数法1.点数法的定义 2.点数法的特点 3.点数法的步骤 4.点数法表格点数法表格职位：书店经理请选择 一个：（ ） 管理性（ ） 技术性报报酬要素 程度 权权重 合计计技能： 能力 经验1 2 3 4 5 45% 45%180 135努力：身体方面精神方面30% 30%60 120责责任：错误影响创造性20% 20%80 60工作条件：环境危险5% 5%5 5645 第二节 内在公平性的体现之二 素质模型一.素质模型的产生 二.素质模型的特点 三.素质模型的内容框架包括步骤等 四.素质模型的应用第三节 个体公平性的体现绩效考核一.考核结果在薪酬应用中注意的问题 二.从绩效考核体系的哪

7、些方面注意考核与薪酬两者 挂钩的有效性一.考核结果在薪酬应用中注意的问题（1）考核结果与薪酬挂钩的频率（2）考核结果与薪酬挂钩的程度（3）考核结果与薪酬挂钩的效率二.从绩效考核体系的哪些方面注意考 核与薪酬两者挂钩的有效性1.绩效考核目的 2.绩效考核主体 3.绩效考核指标及其标准 4.绩效考核失误的原因及对策第三章.薪酬工具第一部分.基本工资制度 第二部分.奖励制度 第三部分.福利制度第一部分.基本工资制度第一节 基本工资类别 1.工资类别的分类依据 2.各类工资的特点及其适用范围 第二节 基本工资结构 1.基本工资结构的几个概念 2.基本工资结构的基本问题第一节 基本工资类别一.基本工资类

8、别： 市场工资； 岗位工资；工资宽带化； 年功工资；技能职能工资；绩效工资；提成工资； 谈判工资；点薪工资； 计时工资；计件工资问题比较岗位工资、年功工资、职能工资、结 构工资、谈判工资. 可从以下角度考虑： （1）决定要点 （2）工资假设 （3）优缺点 （4）实施条件计时、计件工资一.比较计时工资与计件工资的以下方面： （1）概念 （2）特点 （3）适用性 （4）补充性； 二.比较计件工资与提成工资；工资宽带化n1.什么是工资宽带化及其优缺点;n2.采用工资宽带化的理由；n3.企业工资宽带化的核心问题；n4.工资宽带化的问题及趋势；1. 什么是工资宽带化？n宽带化（broadbanding）

9、 （1）概念：用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较 多的工资级别的跨度范围：减少工资级别，扩大每一级 的覆盖面和每一级的工资范围。 （2）优点：v体现组织结构扁平化、等级减少和强调团队合作的发展 趋势；v减少管理层次，加速决策制定；v宽带覆盖的工作更广，所以主管在决定员工工资时依据 的员工完成的任务和职责也更广，自主性加大； （3）缺点：v薪酬成本增加；v员工晋升机会减少，降低工作积极性2. 采用工资宽带化的理由n传统结构有许多问题；n知识经济的重要性导致；n管理趋势的变化;3.企业工资宽带化的核心问题n(1)企业要不要宽带化？n(2)宽带要有多宽？n(3)宽带绩效管理，解决灵活性与客观公

10、正的问题。4.工资宽带化的问题及趋势n问题：n忽略了精确性，可能造成内部不公；n适用范围小（适于以知识为核心的企业 ）；n宽带化并不是传统的一种完全替代，只 是一种补充或部分替代；n趋势：n美国：宽带化趋势还会增长；n中国：对宽带化会有较大的关注和运用第二节 基本工资结构一、工资结构的几个基本概念 二、工资结构的四个基本问题一、工资结构的几个基本概念nPay structure：解决的是每一个人拿多少钱的问题；nPay grades：由相同职位价值或相同技能的人构成的报 酬区域；或一个报酬区域包括的职位价值（能力）宽度；nPay ranges：Pay grades的高度nOverlap：两个相

11、邻的Pay grades的重叠部分 ；二、工资结构的四个基本问题n1.一个企业要有多少Pay structure？n2.一个企业要有多少Pay grades？n3.每一个Pay grade的高度如何决定？n4.如何决定相邻的Pay grades的重叠部分?1.一个企业要有多少Pay structure？n决定Pay structure是单个还是多个的决定 因素是：n(1)企业的职位类型的多少及职位类型间 差别的程度；n(2)管理文化：强调差异化还是平均化；n(3)企业的发展阶段；n(4)企业的管理能力；企业Pay grades的三种形式A级B级C级A级B级C级grades有重叠grades契合

12、A级B级C级grades有跳封缺口Pay grades的重叠 overlapn为什么要有overlap？n（1）员工不升等也可以加工资；n（2）可以允许试错；nOverlap部分应该有多大？考虑以下因素：n（1）职位价值越大，overlap可能越大；n（2）人力资源结构、人力资源战略、鼓励 向、分配哲学等第二部分.奖励制度一.奖励报酬的含义、特点及其作用； 二.奖励报酬的理论； 三.奖励报酬的类型； 四.奖励报酬制度与战略的关系； 五.制定好奖励报酬的关键； 六.各类职员的奖励报酬；一.奖励报酬的含义、特点及其作用nIncentives：是对超出标准的劳动的报酬n鼓励人们超基本标准而工作。一.

13、奖励报酬的特点（1）结果性 （2）刺激性 （3）针对性二. 奖励报酬的理论n解决：人们为什么工作？人在怎样的状态下会更有效率地工作？n1.马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的 双因素理论；n2.期望理论、公平理论和代理理论；如何激发员工按照组织期望的方式行事 激励理论的观点n从最简单的意义上理解，激励涉及三个因素 ：n对一个人而言什么是重要的；n用它与某东西交换；n所期望的行为。n下图简单概括了一些重要的激励理论：n第一类，集中于内容方面确认对个人而言 什么是重要的。如马斯洛的需求层次理论和赫茨 伯格的双因素理论。这些理论推动薪酬在满足员 工需求的深度和广度方面进行拓展。理论核心特征对绩 效工资的

14、影响结论马斯 洛的 需求 层次 理论人们是受内在需求所 激励的。 需要形成了自基本需要 （食宿需要）到高层次 的需要（例如尊重需要 、爱的需要和自我实现 的需要）的一系列层次 。 需要从来不能完全满 足，它们循环运转。 当低层次的需要满足 后，高层次的需要变得 富有激励性了。 当需要没有得到满足 时，人们感到灰心。1.基本工资必须足够 高，以满足个体的基 本生活需要。2.如果具有风险 的计 划限制了员工满足低 层次需要的能力，则 其不能激励员工。3.分享成功的计划因其 有助于满足员工高层 次的需要因而可能具有 激励作用。A.绩效工资如果 削弱了员工满足 日常生活需要的 能力则不可能具 有激励作

15、用。B.绩效工资如果 与成就、认可或 赞同相配合则具 有激励作用。理论核心特征对绩 效工资的影响结论赫茨 伯格 的双 因素 理论员工受两种因素激 励：保健因素和激 励因素。保健因素或维持因 素，如果缺乏的话 ，将会阻碍行为； 但如果具备的话， 它们也不能激励绩 效。这些因素与基 本生活需要、安全 和公平的待遇相关 。激励因素，诸如认 同、晋升和成就感 ，会激励绩效。1.基本工资必须足够高 ，以为个体提供满足保 健需要的经济 手段，但 是它不具有激励功能。 2.绩效通过报 酬来获取 ；报酬必须超过满 足 基本需要的水平。 3.当将绩效工资与满足 员工的认同需要、娱 乐需要、成就需要等等 联合起来

16、的话，则绩 效工资具有激励作用。 4.其他一些因素，诸如 人际关系、责任、工作 类型和工作条件都会影 响绩效工资的功效。A.工资水平是很重 要的必须满 足 在绩效工资作为激 励因素运转之前的 最低需要。B.保障计划将会引 起最低而不是特别 的绩效。分享成功 的计划具有激励作 用。具有风险 的计 划将不具有激励作 用。C.工作关系中的其 他条件将会影响绩 效工资的效果。如何激发员工按照组织期望的方式行事 激励理论的观点n第二类，较少关注需求的状态而较多地 关注第二个因素交易的性质。如期望 理论、公平理论和代理理论。许多薪酬办法认识到公平交易的重要性。如 ：职位评价拥有一组共同的报酬因素，部分原 因是想让员工知道有一套清晰的规则来管理评估 过程；搜集薪酬