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1、北京GHER(中国)时装有限公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通2005年5月11日2mece Human Resource Consulting主要内容n薪酬设计原则和理论简介n薪酬现状分析n薪酬策略讨论3mece Human Resource Consulting薪酬设计原则和理论简介4mece Human Resource Consultingn为职位付酬：根据职位等级、市场对照数据、公司的定位政策确定每个职位等级对应的薪酬范围n为个人付酬：根据能力区分、员工状况及资历等方面的考虑在职位薪酬的范围内确定个人付酬n为绩效付酬：通过激励计划对公司、团队和个人等层次的绩效表现进行奖励 ，员工
2、和职位的薪酬将定期审核并同市场比较，以保证内部公平性和外部竞争性薪酬理念绩效职位基本薪酬职位评估绩效审核个人个人能力/资历 实际工资短期激励奖金总现金 基本 薪酬绩效奖金薪酬目标设定绩效审核职位澄清职位评估员工发展职位固定 薪酬个人能力决定 个人实际薪酬 在级别中的位 置5mece Human Resource Consulting重要术语n年度基本薪酬 年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的职位职责和工作技能 。n年度固定津贴年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津 贴之和为年度固定现金。n年度浮动奖金 年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基
3、于对任职者目标达成状况的评 估结果，即绩效考核结果。n年度总现金 是年度固定现金和年度浮动奖金的总和。年度基本薪 酬年度浮动 薪酬年度总现金+=年度固定 津贴+6mece Human Resource Consulting基本薪酬结构示意薪酬结构示意图434445465758基 薪职位级 别基本薪酬结构示意图7mece Human Resource Consulting薪酬结构设计依据n公司战略n职位等级n目标市场n人才战略n8mece Human Resource Consulting薪酬现状分析9mece Human Resource Consulting概述n我们对GHER公司提供的薪酬
4、政策和薪酬数据进行了分析和研究，并对薪 酬政策与薪酬实践的匹配度、内部公平性和外部竞争性进行了分析n以下分析数据为GHER2004年北京薪酬数据统计结果，其中包含人员487 人，其中部分没有职级或缺失薪酬信息的职位没有进行分析n北京以外地区薪酬数据暂时未能收集，但据沟通了解，其基本情况与北 京类似，因此可以将北京作为示例分析其他地区薪酬情况n在以下分析中所采用的数据为北京2004年制造行业薪酬数据10mece Human Resource Consulting按照GHER提供工资表及解释，公司现金性收入共包括15项n公司目前现金收入的工资条目共包括15项n其中，第15项暂不在工资表中，计算此项
5、的基数为114项中除去8、10、11、 12、14等五项1-基本工资3-效率工资4-资格津贴5-特长津贴14-加班费13-全勤奖6-交通补贴7-劳保8-饭费9-其他2-调资10-托补12-一时金11-加其他15-绩效工资11mece Human Resource Consulting各薪酬构成项目的概念和适用范围如下：序号收入项解释对象序号收入项解释对象1基本工资 员工每月必得的固定收入全部8劳保每月给予员工劳动保护 的固定补贴全部2效率工资不同职位每月个人绩效而得的 收入部分9饭费每月给予员工就餐的固 定补贴全部3资格津贴不同职位，尤其是给予管理职 位每月的固定补贴部分10其他计算调整部分4
6、特长根据个人所拥有的能力，如日 语、驾驶等，给予的每月固定 补贴部分11调资因重新定级与原有工资 的差异进行调整额度全部5加班因工作需要而加班给予的加班 工资全部12托补给予有低龄子女员工的 每月固定补贴部分6全勤因当月全部到岗而给予的固定 补贴全部13加其他如工会津贴部分7交通每月给予员工的固定交通补贴全部14一时金过节费全部12mece Human Resource Consulting目前GHER的薪酬结构基本工资A基本工资A+效率工资津贴基本工资A效率工资各类补贴总工资GHER基本工资由于历史的原因，由 基本工资和调资构成，并每月固定 发放效率工资与业绩直接挂钩，各类津 贴、补贴与个人
7、情况有关，按照月 度方法除按照月度发放的工资外，GHER年 终还进行绩效考核，并发放绩效奖 金。此部分奖金基数以月平均工资 计算，并以最终绩效结果确定额度加班工资 职位津贴基本工资调资基本工资A效率工资各类补贴加班工资 职位津贴绩效奖金年终考核 奖金13mece Human Resource Consulting按照美世薪酬调查的定义进行的薪酬分类基本薪酬固定现金总现金基本薪酬是公司为职位价值和个人 能力而支付的薪酬固定现金包括基本薪酬和各种现金 补贴等总现金包括固定现金和变动的奖金 部分；奖金部分就是公司发放的效 率工资和年终绩效奖金各类补贴职位津贴基本薪酬各类补贴职位津贴奖金基本薪酬基本工
8、资调资效率工资14mece Human Resource ConsultingGHER目前按照如下职位给付工资，各类职位的概念如下职职位编 号说说明主要职位一般岗制造岗（1）12001年以前进入公司的生产一线工人裁缝工、小刀工等制造岗（2）22001年以后进入公司的生产一线工人裁缝工、小刀工等 一般 事 务 岗总务财务3管理本部一般员工类职位会计、培训担当等营业4商品部一般员工原材料担当、生产管理担当等销售5除BA的销售类一般员工职位业务担当、物流班长等生产6生产部生产管理类一般员工职位WING担当、检验员等特殊岗7临时聘用员工保洁员等销售岗8BA销售人员职位BA 企画岗总务财务9管理本部一般
9、员工类职位会计、培训担当等营业销 售10 商品、销售部本科以上人员百货系长、贸易担当等生产管理11 本科以上生产管理类职位生产管理系长等管理岗12 课长及课长以上管理职位销售部部长等n一般岗：本科以下学历一般员工n企画岗：本科及本科以上学历一般员工15mece Human Resource Consulting按照GHER现有文件，基本薪酬构成及比例如下职职位编编 号工资资构成比%基本工资资效率工资资津贴贴合计计 一般岗制造岗（1）1405010100制造岗（2）2207010100一般事 务岗总务财务390 10100营业490 10100销售5405010100生产6603010100特殊
10、岗780 20100销售岗8305020100 企画岗总务财务990 10100营业销 售10603010100生产管理11603010100管理岗1270 30100n工资总额基本工资1效率工资各种津贴调资注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和16mece Human Resource Consulting按照GHER北京2004年薪酬数据计算，以下各岗基本薪酬构成平 均比例如下表中右列所示：职职位人数工资资构成比%（平均）基本工资资效率工资资津贴贴合计计 一般岗制造岗（1）161405450321013100制造岗（2）133202570551020100一般事 务岗总务财务13
11、9083 31014100营业109086 01014100销售17406550201015100生产14605030331017100特殊岗88077 02023100销售岗109303050442026100 企画岗总务财务59091 0109100营业销 售860793071014100生产管理0603010100管理岗97071 03029100n工资总额基本工资1效率工资各种津贴调资注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和17mece Human Resource Consulting部分职位实际薪酬构成已经较大偏离了最初的设计比例n在GHER制定薪酬政策之后，在实际的薪酬管
12、理中，部分职位实际的薪酬构成比 例已经与原有政策产生了较大的偏离，如：一般岗中的制造(1)：效率工资仅为原比例的64一般岗中的制造(2)：效率工资为原比例的78，津贴则为原比例的2倍一般事务岗中的销售：效率工资仅为原比例的40一般事务岗中的生产：津贴为原比例的1.7倍企画岗中的营业销售：效率工资仅为原比例的23n偏离的明显趋势是效率工资比例的减少和基本工资和津贴比例的提高n通过沟通了解到，产生如上的原因可能有：工资的调整津贴与个人有关，不能完全按职位控制目前实际薪酬比例的改变已经偏离了公司最初设定工资比例的初衷和合 理的考虑，使得实际的薪酬比例已经不能达到最初的设计目的18mece Human
13、 Resource Consulting以上的计算并没有考虑年底绩效工资的方法，如果将绩效工资 计算在内，则整体薪酬构成及比例如下：职职位编编 号工资资构成比%基本工资资效率工资资津贴贴绩绩效工资资合计计 一般岗制造岗（1）137 46 9 8.3100制造岗（2）218 65 9 8.3100一般事 务 岗总务财务383 0 9 8.3100营业483 0 9 8.3100销售537 46 9 8.3100生产655 28 9 8.3100特殊岗774 0 18 8.3100销售岗828 46 18 8.3100 企画岗总务财务983 0 9 8.3100营业销 售1055 28 9 8.3
14、100生产管理1155 28 9 8.3100管理岗1265 0 28 8.3100n总现金收入基本工资效率工资各种津贴调资绩效工资11注：绩效工资是指以月工资为基数，进行考核的第13个月工资。绩效工资比例为1/12。19mece Human Resource Consulting绩效工资的存在，使得“浮动”薪酬的比例有所提高n按照GHER的薪酬政策，我们可以将年终的绩效工资和效率工资一起作为“浮动 薪酬”来考虑n如果将此部分薪酬考虑在内，则浮动工资的比例有所提高n但作为企画岗中的管理岗，与市场相比较，浮动工资的比例仍旧偏低20mece Human Resource Consulting按照职
15、位类型和职级而非原有的职位类型进行分析n原有的职位类型，如一般岗、企画岗的划分，更多的是考虑了人的因素n而在职位管理中，对职位的划分更多的是考虑职位的职责、职位的类型，而人 的因素会在最终的薪酬确定时考虑n在市场上，通常不同职能的职位在薪酬激励上会体现出不同的特点，如销售类 职位会制定比较大的浮动薪酬比例等n针对GHER的情况，我们将GHER的职位划分为四类：生产类：含原职位类型编号的1、2生产管理类：含原职位类型编号的6、11和12中生产管理类职位销售类：含原职位类型编号的8和5、10、12中销售类职位职能类：含原职位类型编号的3、4、7、9和10、12中销售类职位n同时，职位等级按照按照职
16、位价值评估出的职位等级进行分析21mece Human Resource Consulting固定薪酬内部公平性分析n从整体分布来看，职能 类职位相对较高，其次 是生产类职位，销售与 生产管理类职位比较接 近n生产管理与销售的趋势 线基本接近，但销售基 本分布在趋势线两侧， 而生产管理在中层基本 分布在趋势线以下n职能部门的趋势线比较 平缓，而且离散度较大 。而在最低端，散点基 本分布在趋势线以上22mece Human Resource Consulting总现金内部公平性分析n在总现金上，职能类职 位、生产管理和销售比 较接近，生产类职位明 显低于其他部门n低端的销售类职位在总 现金上呈现出非常大的 离散度n在48级以上，各类职位 总现金比较接近23mece Human Resource ConsultingnGHER薪酬数据同一职级散差比较大，最 大达到5倍以上，这可能有两方面原因造 成：薪酬结构性不强，薪酬发放随意性大没有以职位价值为基础建立薪酬结构n在固定薪酬，职能类职位较高；在总现 金上，
