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1、长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民战略人力资源管理的应用罗月儿博士Alice LAW长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民罗月儿Alice Law, 博士DBAv 20年经验多家跨国企业之人力源源管理领导力发展绩效管理顾客服务文化v 大中华经验为宏智国际(DDI)建立大中华分支机构外部顾问与企业内部顾问经验产业经验 半导体, 医疗业, 政府机关, 服务业长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学
2、以致用学以致用 经世济民经世济民管理咨询经验v 北方电讯v 摩托罗拉v 英美烟草公司v 瑞安v 美国运通v 香港地铁公司v 台湾集成电路有限公司长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民战略人力资源管理的应用绩效管理 目标上下对齐 绩效标准绩效多角度 反馈绩效差异化培养高潜质人才培养未来的领导者素质能力模型的应用长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民CEO十大挑戰2004 相对的 等级視作最忧虑 的挑战 1企业保持持续而稳定及显著的业务 增长5
3、2%2整个组织 能够满 足发展的速度,具备弹 性 以适应转变 的需要42%3客户忠诚度与客户保留率41%4激發變革创造力企业家精神31%5改革创新需要付出的代价与能力29%6胜任的有才干的经理/管理人员26%7严格的成本控制25%8接班人计划25%9抓住亚洲区的业务扩 充和增长机会 23%10公司内部的知识创意实践的分享23%Source: CEO Challenge 2004: Perspectives and Analysis, The Conference Board, USA长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世
4、济民Technology 科技Changes 改变People 人什么是最重要的成功因素长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民福利福利支出支出年龄分布年龄分布员工人数员工人数薪酬支出薪酬支出BUSINESS STRATEGY BUSINESS STRATEGY 经营战略经营战略HUMAN RESOURCES STRATEGIES HUMAN RESOURCES STRATEGIES 人力资源策略人力资源策略BUSINESSBUSINESS CYCLESCYCLES 景气周期景气周期LABOURLABOUR TREND
5、STRENDS 人才供需人才供需PAYPAY TRENDSTRENDS 薪金水准薪金水准MACROMACRO ECONOMYECONOMY 宏观经济宏观经济招聘招聘 求才求才报酬报酬 励才励才绩效评估绩效评估 量才量才接班接班 育才育才栽培栽培 育才留才育才留才现有现有 状况状况预期员工预期员工 状况状况HR Strategy = Business Strategy 人力资源策略 = 经营策略长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民War for Talent 人才战略新思维旧思想是通过担任富挑战性的差事， 教练 过程
6、以及师徒制等而产生通过培训教育栽培领导每一位经理， 包括行政总裁， 都有责任去强化自己的人才库人力资源部负责和统筹 所有有关人事的管理问责观念把组织结构以至人才策略调整 用以吸引人才机构提供良好 的酬金和福利给予员工 的价值确定所有员工对机构的价值， 区分栽培和报酬为 A,B,C 等级平等对待所有员工； 相信每个员工都同样能干报酬区分McKinsey & Co. 5/2002 McKinsey & Co. 5/2002 (http:/(http:/ )长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民多数企业不擅人才管理有多少比
7、例的资深经理人非常同意自身企业:能使非常有才能的 人加入企业19快速而有效地发展人员3使低绩效员工离 开企业3可以留任所有的高 绩效员工8知道谁是高绩效员工 谁是低绩效员工16资料来源: The War for Talent, Mckinsey & Companys 1997-2000 间对120多家企业、13,000高阶主管进行的调查长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民2天课程活动安排：战略人力资源管 理的应用绩效管理目标上下对齐 绩效标准绩效多角度反馈绩效差异化素质能力模型的应用第一天上午第一日上午第一天下午第
8、二天下午132培养未来的领导者第二天上午5培养高潜质人才第二天上午46长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民高绩效v 自主努力 Discretionary effortv 热爱组织 Organizational commitmentv 人职匹配 Match with jobv 团队力量 Team strengthv 工作满意 Job satisfaction 长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民关键在哪一两点？v人职配备v内部培养v外部招
9、聘v绩效评估v人才留聘v继任接班长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民v 根据你现在的绩效管理制度，请在你小 组讨论2个强处2个可以改善的地方长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民个案讨论2个案例v 讨论2个案例的共通性v 每个个案的独特问题以及所产生的影响长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民常见的问题v 绩效目标不明确v 绩效衡量没有量化标准v 只凭主观评估v
10、 没有和薪酬挂勾v 只是评估目前的绩效，没有计划未来的能 力发展v 每年的形式化作业长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民一名企业领导人所做的所有决定中， 最重要的莫过于有关人的决定，因为人决 定组织的实力。彼得 杜拉 克关涉人的决定，无不棘手之极 回思往事 ，总希望此类决断宁早莫晚Fiona Carly 惠普前首席执行官长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民绩效管理制度的目标v 将个人，团队的目标与公司的目标加以整合v 将员工的绩效与潜能
11、优化v 提供给员工良好的发展环境v 创造论功奖惩、绩效本位的文化绩效导向文化赏罚分明 :能者给与报酬,弱者给与调整能者居之,如虎添翼人是最重要的资产长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民3 项关键的要素v 目标管理v 素质能力v 排序 vs 分类区别绩效好坏目标上下对齐 (分解Cascading+对齐Alignment+ Measurement量化)长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民Management By Objectives目标管
12、理长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民方向设定1. 有效支持策略 2. 层层推展目标以达成目标一致 3. 确保权责清晰设定绩效目标长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民确保目标设定和策略一致确保你的目标是 明确的 Specific, 可衡量的 Measurable, 可达成的 Achievable, 实际可行的 Realistic, 有时效性的 Timebound企业 策略性目标营运单位/ 功能别组织之目标老板的 目标老板对你目标 之建议
13、和其它同事的 连结层层推展目标长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民什么是绩效目标给予他/她一个清楚的角色定位，以及什么是符合公司营运计划与方针的该达成的事绩效目标 =What(目的)长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民常见的绩效目标表格达成结果长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民2 设定绩效目标的步骤v Determine what are the Key
14、Result Area 关键绩效领域2. Determine what is the right measurement 绩效衡量+长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民定义个人的工作角色v 定义什么是个人必须专注的关键职责v 你可以将每份工作中的关键职责称为的关键绩效领域（Key Result Areas）v 关键绩效领域是设定特定绩效目标的基础长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民应用练习v 步骤:找出行销业务经理的关键绩效领域，列出三
15、至五项长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民层层推展目标增加营收销售渠道发展客户消费增加新客户拓展销售团队发展使命关键绩效领域长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民范例 1 : 关键绩效领域 销售营收部门增加营收销售渠道发展客户消费增加新客户拓展销售团队发展使命关键绩效领域长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民范例2 : 关键绩效领域 生产营运部门卓越生产管理生产流程创新新流程标准化员工发展与留任生产设备使用极 大化使命关键绩效领域长江长江EMBAEMBA长江长江EMBAEMBA学以致用学以致用 经世济民经世济民学以致用学以致用 经世济民经世济民范例 3 : 关键绩效领域 研发部门精益求新不 断创新新技术开发与 应用技术改良功能改善以降
