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1、第五章 人力资源开发与管理第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学人性假设（ P137）（一）人性内容及特征 1、人性内容定义：即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动， 形成或获得的全部属性的综合，亦既现实生活中的人所具 有的全部规定性。（1）自然属性（人生来就有的先天之性，如食欲、性欲、获 得欲）Date1（2）心理属性（人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、 意志、需要、动机等一切心理现象的总和）包括：心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾 向。人 的 心 理 现 象心理过程：认知、情感、意志心理状态：注意、分心、喜悦、振奋疲劳、消沉、紧张、松弛个性心理特征：能力、气质、性格个性
2、意识倾向：需要、动机、兴趣、态度理想、信念、价值观Date22、人性特征（P139） （1）人性具有能动性 （2）人性具有社会性（是长期社会生产和社会生活的必 然产物，是社会关系下的人性）（3）人性具有整体性（人性中每一个具体特征都是人性 结构中不可缺少的一部门）（4）人性具有两面性（积极和消极；向善和向恶）（5）人性具有可变性（人性可以塑造、改善和发展）（6）人性具有个体差异性（每个人有独特性）Date3（二）人性假设对人的管理的基础和依据 1、管理中的人性假设内涵 （1）人性是人类社会中的客观存在，人性假设是客观存在的 主观认识、看法和判断。 （2）人性假设的主体是管理者，客体是被管理者。
3、人性假设 是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断。 （3）人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础和 前提。 （4）管理者对被管理者的看法是变化的，随人性假设的变化 ，管理手段也要变化，呈现不同的管理阶段。Date42、人性假设及其相应的管理 （1）“经济人”假设及其管理代表人物：泰罗麦格雷戈将其称为X理论，内容为：1）人天生懒惰，厌恶工作，总想逃避工作、少工作2）一般人都没有进取心，不愿负责任，宁愿受人引导和指挥3）人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心4）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响5）一般人是为满足自己的生理和安全需要而工作，只有金钱 和物质才能激励他们
4、努力工作Date5与“经济人”假设对应的管理方式和措施为： 1）管理工作的重点是完成生产任务，对人的感情和愿望漠不 关心2）组织以金钱来刺激员工劳动的积极性，对消极怠工者则 采取严厉的惩罚措施3）制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按规定 标准进行工作。组织目标的实现取决于管理人员对工人的 控制程度。4）管理是少数人的事情，广大员工与之无关。Date62）“社会人”假设及管理 代表人物：梅奥霍桑实验 20世纪二三十年代，提出了“人群关系理论”： 1）人是社会的人，影响人积极的因素有社会、心理的因素。2）由于技术的进步，人对工作本身失去兴趣，便开始从社会关系中寻找 乐趣和意义。3）生产率的
5、高低取决于士气，士气又取决于家庭生活、社会生活、企业 中人与人之间的关系。4）组织中存在非正式组织群体。其具有特殊的行为规范，对成员产生很 大的影响。5）领导者应善于了解人，倾听员工的意见，使正式组织的经济需求与非 正式组织的社会需求取得平衡。Date7n与“社会人”假设相对应的管理方式和措施1）管理人员注意的重点应放到关心员工、满足员工的需求上2）管理者高度重视员工之间的关系，培养员工的归属感3）提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度4）管理职能不断地完善和变化5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工参与企业决 策的研究和讨论Date8（3）“自我实现人”假设及其管理代表人物：马斯洛 麦格雷
6、戈将其称为Y理论，内容为： 1）一般人是勤奋的，只要环境条件适合，人是乐于工作的2）控制和惩罚不是唯一办法，人在执行任务的过程中，具体自我指导 和控制能力3）一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任4）大多数人具有相当程度的想象力、智谋和创造性，在不为外界控制 的情况下，可以正常发挥5）人体之中蕴藏了极大的潜力，一般人只发挥了部分潜力6）给员工机会，他们会自动地把自己的目标与组织的目标相结合Date9与“自我实现人”假设相对应的管理措施：1）创造一个适宜的工作环境和条件，有利于充分发挥员工的 潜力和能力，实现自我。2）管理者的职责是排除使人才智难以发挥的障碍，创造适宜 的环境，并分配有挑战性的
7、工作。3）采用深刻、持久的内在激励方式进行管理。4）要保证员工充分发挥自己的才能，应该实施管理权力下放 ，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度等，将个 人需要与组织目标相结合。Date10（4）“复杂人”假设及管理 代表人物：史克思，20世纪60年代末、70年代初 摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设提出了超 Y理 论，称为“权变理论”，其观点： 1）人的需要和动机多种多样。2）人在同一时间内有多种需要和动机，相互作用、统一。3）人是可变的。Date11n与“复杂人”假设相对应的管理措施：1）并不完全放弃前三种以人性假设为基础的管理方式，而 是善于发现员工间的差异，根据不同的人和情况，采取灵
8、活多变的管理方式。2）根据工作性质，采取不同的组织形式，有的固定、有的 灵活变化。3）企业情况不同，领导方式应该不一样。Date12正确认识和评价四种人性假设： 1）四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先 后出现。2）四种人性假设及以其为基础提出的许多管理主张、措施 有其合理性、科学性一面，值得借鉴。3）四种人性假设有其片面性、非科学性一面。4）四种人性假设虽然是随里似乎进步依次产生，但是我们 不能武断地完全否定前者，以后者取代。Date13二、以人为本的管理思想 产生于20世纪六七十年代（一）人本管理的含义 以人为核心、以人为根本的管理，其基本含义是： 1、企业中的人是首要因素，
9、企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需 要而管理。3、人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理 意识。Date14（二）人本管理的原则（P145） 1、人的管理第一人是唯一能动的资源；人作为资源，不仅能支配运用生产资料，而且能带来新的价值；在企业经济运行中，必然发生人与人之间的关系；提高人、完善人、促进人的全面发展，是对人管理的首 要任务。 2、满足人的需要，实施激励 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人Date154、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构应当构建有如下特征的组织形态和结构： （1）组织必须为员工创造利益，明确组织的宗
10、旨和目标。 （2）在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织， 接受组织的职权和权威。 （3）组织及成员在共同利益下，相互接纳、合作 （4）组织集权和分权平衡适宜。 （5）组织和地位弹性。 （6）管理幅度合理。 （7）确立企业员工参与管理的制度和渠道。Date165、和谐的人际关系人际关系影响： （1）企业的凝聚力 （2）人的身心健康 （3）个体行为 （4）企业工作效率和企业发展6、员工个人与组织共同发展Date17（三）人本管理的机制（P148）1、动力机制（激励机制，包括物质和精神奖励）2、约束机制（规章制度、法律法规）3、压力机制（竞争压力和目标责任压力）4、保障机制（法律保障和社
11、会保障体系）5、环境优化机制（工作本身的条件和环境、人际关系 环境）6、选择机制（员工有自主选择职业的权利，有应聘、 辞职和选择新的职业的权利）Date18三、人力资本理论 人力资本理论是20世纪50年代末、60年代初形成的 当代最重要的经济理论之一，代表人物舒尔茨。 （一）人力资本理论的产生首先，世界两大阵营的形成和对峙，推动其产生其次，马歇尔计划的成功与西欧迅速复兴的实践推动其产生再次，经济学界面临求解“经济之谜”的挑战，是其产生的学 术背景和推动力量最后，学者们对于人力资本一系列投资活动的关注，导致了该理论的深入与完善Date19（二）人力资本基本概念 1、人力资本的含义：是指通过费用指
12、出于人力资源，而形成 和凝结于人力资源体中，并能带来价值增殖的智力、知识 、技能及体能的综合。基本含义： 第一、人力资本是活的资本，凝结于劳动者体内，表现为智能、体能。第二、人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投资，就没有人力 资本的形成。第三、人力资本独特的本质功能是，与物质资本结合，转移价值，创造 价值并产生新价值。第四、人力资本内含有一定的经济关系。Date202、人力资本的特征（P152）（1）人力资本存在于人体内，与人体不可分离 （2）人力资本以一种无形的形式存在 （3）人力资本具有时效性 （4）人力资本具有收益性 （5）人力资本具有无限的潜在创造性 （6）人力资本具有累积性 （
13、7）人力资本具有个体差异性Date21（三）人力资本投资 1、人力资本投资的含义含义：人力资本投资是投资者通过人进行一定的资本投入， 增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反 映在劳动产出增加上的一种投资行为。基本含义： （1）人力资本投资首先要确定投资者 （2）人力资本投资的对象是人 （3）人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力 （4）人力资本投资旨在通过对人的投资获取价值增殖Date222、人力资本投资的特征 （1）连续性、动态性 （2）主体和客体具有同一性 （3）投资者和收益者的不完全一致性 （4）收益形式的多样性3、人力资本投资的成本 分三类 （1）实际支出或直接支
14、出。（教育投资、流动支出、培训支出 等） （2）放弃的收入或时间支出。（接受教育、婴幼儿护理等） （3）心理损失。（学习艰苦、孤独、寻找职业令人乏味、费神 等）Date23人力资本投资行为还用到以下相关概念： （1）人力资本投资的机会成本； （2）社会成本和私人成本； （3）边际成本； （4）沉淀成本。人力资本投资的支出结构： （1）主体结构（政府、企业和个人）； （2）形式结构（受支出收益范围、大小不同等影响） （3）时间结构：支出的时间顺序；人力资本跨代支出、支 出结构的时间管理。Date245、教育投资成本支出 （1）教育投资的直接成本支出 （2）教育投资的社会成本6、人力资本投资支出：
15、培训投资（ P158）培训与教育投资一样，也有类似的成本支出，但影响因素不同 （1）时间因素 （2）收益分布 （3）费用分担Date257、人力资本流动投资的成本流动并非没有代价，而是要发生成本支出的，流动的成本包 括以下几个： （1）区域流动；（2）职业流动；（3）社会流动四、人力资本投资的收益率（一）私人收益与私人收益率 影响因素包括： 1、个体偏好及资本化能力；2、资本市场平均报酬率 3、货币的时间价值及收益期限；4、劳动力市场的工资水平 5、国家政策Date26（二）社会收益与社会收益率 1、社会收益的含义含义：是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并 且为社会所分享的部分。 外部收益者
16、分为以下几类： （1）近邻效应或地域关联收益 （2）收益的职业关联 （3）社会收益2、社会收益率的计算 社会收益=（总收益-私人收益）/投资总成本Date27（三）人力资本投资收益率变化规律 1、投资与收益之间替代与互补关系不同的人力资本投资之间维持着两种基本的关系：收益替代和收益互补2、人力资本投资的内生收益率递减规律原因有三：随年龄增长，技能与知识边际增长率下降，影响内部收益； 边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策 （1）最优的投资规模；（2）最优的投资结构；（3）最优人力资本积累 的时间路径Date28第二节 人力资源开发人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展 人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过 程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的 教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂 等诸多管理活动。人力资源开发是一个复杂的社会系统工程。Date29一、人力资源开发的目标（P163）（一）人力资源开发目标的特性1、人力资源开发目标的多元性（社会发展需要和个体 发展需
