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1、薪酬福利设计与管理*1薪酬福利管理内容提要第一节：有关薪酬的思考第二节：薪酬管理概述第三节：薪酬设计第四节：制定薪酬计划第五节：人工成本测算第六节：员工福利管理2薪酬福利管理第一节：有关薪酬的思 考一、薪酬分配问题分析二、薪酬分配的几个命题三、薪酬分配的根本目的3薪酬福利管理一、薪酬分配问题分析没有考核基础，缺乏分配依据对各种分配形式的作用缺乏理解没有把企业战略与理念设计进去没有弄清评价要素与分配形式的关系4薪酬福利管理二、薪酬分配的几个命题回报和奖励价值 创造者明确和区分 价值贡献把价值做大对未来的 影响分配实现分配依据分配基础命题作用价值如何分配创造了多少 价值谁创造了 价值要解决的 问题
2、价值回报价值贡献度价值来源价值命题价值分配理念价值评价理念价值创造观5薪酬福利管理三、薪酬分配的根本目的薪 酬 分 配薪 酬 分 配企业的可持续发展企业的可持续发展强化企业的核心价值观强化企业的核心价值观支持企业战略支持企业战略培育和增强企业的核心竞争力培育和增强企业的核心竞争力营造响应变革和实施变革的变化营造响应变革和实施变革的变化6薪酬福利管理第二节：薪酬管理概述一、薪酬的概念与构成二、影响员工薪酬水平的因素三、薪酬管理7薪酬福利管理一、薪酬的概念与构成薪酬的概念薪酬是员工为企业提供劳动 而得到的各种货币与实物报 酬的总和，其实质是一种交 换关系。8薪酬福利管理一、薪酬的概念与构成薪 酬经
3、济的非经济的直接的基本工资 业绩奖金 股权红利 各种津贴间接的保险 福利 补助 优惠工作有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会工作环境 合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 共担工作 自助食堂式报酬 便利的通讯9薪酬福利管理影响企业整体 薪酬水平的因素企业工资支付能 力劳动力市场供求状况生活费用与物价水平地区和行业工资水平产品的需求弹性企业薪酬策略二、影响员工薪酬水平的因素职务或岗位员工工作性质工作条件员工年龄与工龄技术和培训水平劳动绩效影响员工个人 薪酬水平的因素10薪酬福利管理外部因素当地经济发展状
4、 况劳动力市场状况政策法规市场竞争行业性质当地生活指数内部因素企业工资支付能 力员工工作性质员工受教育程度员工年龄与工龄员工能力与绩效企业薪酬策略二、影响员工薪酬水平的因素11薪酬福利管理三、薪酬管理原则 公平性原则：相同岗位、相同业绩、相同报酬 竞争性原则：不低于市场平均水平 激励性原则：拉开档次，真正体现按贡献分配原则 经济性原则：在企业财力许可的范围内支付（薪酬成本控制原则） 合法性原则12薪酬福利管理三、薪酬管理内容 工资总额的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理 确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作：开展薪酬调查、统计分析 调查结果、制定薪酬计划、计算与统计员工的薪酬 及薪酬调整13
5、薪酬福利管理三、薪酬管理内容工资总额的管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额预算与销售收入及挂钩，计算公式如下：年度工资总额=上年销售收入年工资提成率年工资提成率由总经理（或管委会）决定。14薪酬福利管理工资总额预算决定工资总额的因素：公司支付能力员工基本生活费用依市场行情 提供有竞争性的 薪酬水平15薪酬福利管理单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称，如工资构成制度、奖金制 度等；2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则 、等级划分、过度办法等。1
6、6薪酬福利管理奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金 总额；2、根据企业的战略、企业文化等确定奖金分配 原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算方法。17薪酬福利管理薪酬制度调整的内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整18薪酬福利管理薪酬管理的有关法规最低工资制度及影响因素(劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际状况；地区之间经济发展水平差异) 最长工作时间(每天不超过8小时，每周不超过40小时；平时加班150%，休息日200%，法定节假日300%)19薪酬福利管理第三节：薪酬设
7、计的程序确定薪 酬战略进行岗 位评价薪酬调 查设计薪 资结构分级、 定薪控制与 管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析20薪酬福利管理薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略高于市场水平？持平？低于？企业文化与薪酬战略的匹配？高工资低福利？还是低工资高福利？薪酬的偏向？薪酬的竞争优势？21薪酬福利管理薪酬设计步骤之二：岗位评价v什么是岗位评价：岗位评价就是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多 少进行评价。v岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标中具 有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技
8、能水平 ，现有岗位上的人员能否符合岗位的任职要求，从而为改进管理 和合理确定薪酬提供依据。v岗位评价的原则：评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极参与评价有助于其认同评价结果；评价结果应该公开。22薪酬福利管理薪酬设计步骤之二：岗位评价v岗位评价的功能：v 对外：在企业内建立一般的薪酬标准，使之与 同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具 有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。v 对内：在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相 对价值。v 使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬 相对性。v岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法 23薪酬福利管理岗位评价方法（一）岗
9、位排列法特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法 方法：扑克牌式 ，取平均值，排列者必须熟悉全部 岗位 将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高 低界限的标准； 在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（ 即相对价值 ）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差 异。 优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异 的初步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正 确和满意的结果。 缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗 位比较困难，难以确定。 随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰 。1.定限排列法X24薪酬福利管理v将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得分 ， 最后相加，按分
10、数高低顺排列划定职务等级 。岗位评价方法（一）岗位排列法2.成对排列法 0 4 2 1 3 5 总 分 6 - - - - - F 2 + + + + - E 4 + - + - - D 5 + - - - - C 3 + - + + - B 1 + + + + + A 排 序 F E D C B A 岗 位比较方被比较方X25薪酬福利管理岗位评价方法（二）岗位分类法确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级可分为管理工作类、事务工作类 、技术工作类及营销工作类等对各岗位类别的各个级别进行明 确定义。形成标准 将被评价岗位与所设定的等级标 准进行比较，将它们定位在合适 的岗位类别
11、中合适的级别上岗位等级对应薪酬等级Y26薪酬福利管理岗位评价方法（三）要素比较法获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将关键岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使 用 岗 位 比 较 等 级v要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。Y27薪酬福利管理v获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关 信息。v确定薪酬要素。通常使用以下要素：l心理要求：心理特征、基础教育、专业知识；l身体要求：身体素质、身体状况；l技术要求：身体协调能力、工作经
12、验积累、解决问 题能力等；l责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范 围的责任；l工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工 时等。岗位评价方法（三）要素比较法-续1Y28薪酬福利管理岗位评价方法（三）要素比较法-续23. 选择关键基准岗位。由评价小组挑选出15-25个关键岗位。这些岗 位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。l 关键岗位的选择必须具有以下条件： 对这些工作岗位在确定的因素范围内能够进行清楚的描述和 分析； 这些工作岗位必须能表现出工作岗位等级，并充分显示每一 因素重要程度的不同水平； 关键岗位被评价出的等级，能成为建立完全新的工作等级工 资制的标准，这些等级要能被所有有关方
13、面所承认，并且其 工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。l 要注意选择的关键岗位的数目，在成本与准确性之间进行权衡。 如果一个企业包括10个基本部门，那么每个部门至少要选择3个标 准工作岗位，应分别是高等、中等、低等工资收入的工作岗位。 Y29薪酬福利管理岗位评价方法（三）要素比较法-续34. 根据薪酬要素将关键岗位排序。以工作说明书中的岗位描述为基准， 由评价小组每个成员分别按不同要素逐个岗位排序，然后再开会合议 每个岗位的序列值。智力要求技能要求责任要求身体条件工作环境工资 总额A11243B24154C33432D42321E55511Y30薪酬福利管理根据薪酬要素确定各岗位
14、的工资率。评价小组根据五个薪 酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗 位工资水平中的权重。岗位评价方法（三）要素比较法-续4Y智力要求技能要求责任要求身体条件工作环境工资 总额A132012602360416031501250B221042001400515041401100C318032204260317021701000D45022303280219012601010E5905505901200126069031薪酬福利管理岗位评价方法（三）要素比较法-续56.根据工资率（权重）将关键岗位排序。Y智力要求技能要求责任要求身体条件工作环境工资 总额A132011260123
15、60241604315031250B22102420041400151505414041100C31803322034260431703217021000D4505223023280321902126011010E590455055905120011260169032薪酬福利管理7.根据两种排序结果进行比较，二者应该一致。如果不一致，评 定小组应重新协商、调整，使之一致；如果实在无法调整，可以将有 争议的岗位拿掉，重新选择一个具有代表性的岗位。岗位评价方法（三）要素比较法-续6Y智力要求技能要求责任要求身体条件工作环境工资 总额A13201126012360241604315031250B22
16、102420041400151505414041100C31803322034260431703217021000D4904223023280321902126011050E550555055905120011260165033薪酬福利管理岗位评价方法（三）要素比较法-续78. 将尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的关键岗位对比 ，某岗位的某要素与哪一关键岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位 工资分配计算工资，累计后就是该岗位的工资。工作岗位评价指标与标准相比工作岗位评价结果1.智力条件M与B相似按B岗位智力条件工资应为 210元2.技能条件M与D相似按D岗位技能条件工资应为 230元3.责任M与A相似按A岗位责任条件工资应为 360元4.身体条件M与B相似按B岗位身体条件工资应为 150元5.工作环境M与B相似按B岗位工作环境
