《【经典培训师教程】-培训讲师基础技能培训》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【经典培训师教程】-培训讲师基础技能培训（99页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、ABC有 限公司 ABC培训讲师基础技能培训 The training for lecturerABC Human Resources DepartmentHuman Resources Department2*v什么人是你认为最重要的人？v什么事是你认为最重要的事？ Human Resources Department3*培训课程目标v从理论上初步认识培训讲师，认知成人学习的特性 v熟悉培训的一般流程 v初步了解课程培训中的主要工具和技巧Human Resources Department4*培训内容重点培训的重点培训师的基本功01.01.培训师的基本知识培训师的基本知识 培训师的基本素质与
2、能力 成人培训特点 对培训的态度02.02.培训师的专业技巧培训师的专业技巧 培训前准备 培训期间的课堂技巧 课后的评估 我们在哪些方面还有哪些欠缺？ 如何成为一名优秀的内训讲师？ 我们该从何处入手改进我们的工作绩效？Human Resources Department5*培训师的职责1）制定培训计划，确定培训时间和培训内容，并准备培训讲义。2）实施培训，填写培训记录表。3）评估：对培训的评估，对学员的评估，对培训师的自我评估。4）收集培训的反馈信息。5）总结培训，并进一步改进培训程序。Human Resources Department6*企业培训的特点v 企业培训与学校教育的差别Click
3、 to add Text学校教育课程企业内部培训中长期短期为主共通性大差异性大（年龄、地区、文化）低高（公司付工资，请员工学习）考试报告多种（业绩、现场观察、口试）相同差异目的时间内容性质方法成本学员师资评估付费提高绩效(竞争力)多种方法配合工作需要内部师资、主管、专家公司增进知识与技能学校老师个人较单一基础知识Human Resources Department7*基本功（MKASH）AKHMS现代化的企业培 训讲师必须是职 业化、高效能的 培训者动机（强烈动机） 能力开发、生涯发展、企业 需求知识（专业知识） 角色定位、教学对象、基本 能力态度（积极心态） 教学、学员技巧（纯熟技巧） 调研
4、、设计、实施习惯（良好习惯） 收集信息、终身学习、专业 形象现代化的培训，要求培训讲师必须职业化， 人们不会仅仅因为一纸委任书而信任你，而是更 愿意因你的职业化水平而维护你的权威，接受你 的指导。惟有使自己的表现不断职业化你才能不 断提高培训工作的效率。Human Resources Department8*动机（强烈动机）v基本功 - M - 动机（强烈动机）从培训的概念：辞海中对于“培训”的解释相当简洁“培养和训练”。而联系到现代企业管理，培训师眼中的“培训”是指具有组织性的系统性学习行为。培训的核心内容是学习，其主要目的是使学员的技能、行为、思维三个方面有所提升，最终实现员工与组织共同发
5、展的目标。从个人职业生涯规划：通过不断的修炼、不断的实践、不断的积累，最后成为本行业内的专家型人才，从而实现自我目标的实现。Human Resources Department9*知识（专业知识）v基本功 - K -知识（专业知识）培训师的角色 ： 1）协助企业文化的形成并促进企业文化的传播。2）透析成人学习的特征和学习模式。3）调查企业员工的培训需求。4）调查、研究、学习优秀企业的企业文化。5）调查、研究、学习与培训相关的理论和技巧。6）支持、管理、协调企业内部实施的培训。 培训师的定位：是不是 焦点企业绩效课堂热闹 主角学员自己 心态态引导学习明星表演 能力专业人士万事通 方法参与互动独角
6、戏 结结果建立学员自信造成偶像崇拜Human Resources Department10*知识（专业知识）v基本功 - K -知识（专业知识）影响学习效果的因素个人特质：能力、背景、知识学习动机：主动、兴趣环境因素：场地、设施企业文化：主管的重视度教学方法、内容：方法是否单调，内容是否贴近实用团队气氛：老师-搅棒的技巧讲师素质：是否可以被学员所接受Human Resources Department11*知识（专业知识）v基本功 - K -知识（专业知识）成人学习的规律的五个阶段 此阶段是激发学员对过去的经历的回忆，让学员回头想想自己以前做了些什么，是在什么情况下运用什么方法做的。 启发学员
7、对这些经历进行反思，检讨这些经历的成功与失败之所在，看看他们以前做的怎么样； 引导学员着力去发现他们自己还缺少哪些成功的因素（知识、方法和工具等），确定他们自己应该学习些什么，即明确学习目标； 进入学习知识、技巧、方法和工具的过程； 将新学的内容进行模拟运用，包括练习、试验、写学习报告总结等等第五阶段第四阶段第三阶段第二阶段第一阶段成人学习规律的五个阶段Human Resources Department12*知识（专业知识）v基本功 - K -知识（专业知识）成人培训的原则 所谓适合的 原则是指适 合成年人的 学习方法、 培训模式及 场地、音乐 等。 他们学习的动力 还来源于他们生 存和发展
8、的欲望 。 压力和欲望造就 了成年人的学习 动力因此，作为 培训师要尽量使 培训内容贴近他 们的生活和工作 实际，提供一些 有用的知识. 成年人的学习 不 能单单使用单向 灌输，而也应与 之保持双向交 流。 让他们将自己的见解表达出来。适合原则适合原则动力原则动力原则双向沟通原则双向沟通原则多感官学习原则多感官学习原则练习原则练习原则 如果学员能运用多重感观去学习，其效果会事半功倍。 培训师在讲解 事物时，应尽量的展示一下实物，尽可能的引发学员利用多方位的感觉去学习。 练习原则，指的是“重复学习”和 “意象在现”。 最好的记忆方法就是重复。Human Resources Department1
9、3*知识（专业知识）v基本功 - K -知识 （专业知识）五层次的培训效果效果正面指标负面指标第一层次控场能力及技巧：准时、参与、笑 声、点头、鼓掌 、赞美中途离席、迟到 、早退、无精打 采、抱怨、抱胸第二层次内容吸引度：记住、清晰、明 白、讲的出来忘记、混乱、模 糊、讲不出来第三层次可操作程度：实用、解渴、切 合实际没有关联、与现 实脱节、不到位第四层次行为改变度观念、思维、态 度、行为的有益 改善依然故我、毫无 改变第五层次投资回报率客户满意、业绩 提高、 成本降低花钱找罪受、成 效不高Human Resources Department14*知识（专业知识）v基本功 - K -知识（专业
10、知识）基本能力超强的 学习能力激励 他人的能力建立关系与 沟通的能力作为一名培训师如果没有学习的强烈欲 望，没有自我改变的强烈意愿，没有谦虚 好学的良好心态，没有勤奋努力的工作态 度，将很快被淘汰。培训师激励学员高明的手段在于掌握内 在的动力而不是采用外在的压力，采用 激励的方法促使学员主动完成各项培训 任务。培训的成功很大程度上取决于企业培 训师和学员之间的关系。因此培训师 必须具有与学员建立友好关系的能力 。前瞻与 变通的能力诊断和解决 问题的能力组织能力培训意味着行动。自我剖析、洞察力和自 我意识总是在行动中发生。诊断被培训者的问题所在，或提出令人振 奋的解决办法。对培训活动的全面协调、
11、组织能力的考察 。培训专业能力沉淀积累 与整理的能力5W1H：Why、Who、What、 When、Where、How从各种纷繁复杂的信息中选择自己 所需的客观信息，去其糟粕，取其 精华，并不断的积累、转化和消化 。从而才能做到厚积而薄发。观察力机智 应变能力观察力简单的来说就是指培训师在培训课 堂上“察言观色”的能力。在培训中，人员、任务或环境发生变化是 常有的事情。而且有时这种变化会很大而 且很突然。但无论发生什么，都要排除困 难以保持培训效果。Human Resources Department15*态度（积极心态）v基本功 - A - 态度（积极心态） 对于教学：培训师应该是有教学愿望
12、的人，愿意授予。他们应 视学员为真正的“学生”，而不是一时半刻后就将他们忘到九霄云外，仅仅“保证完成任务” 。身为培训师，首先要明确自己的职责帮助学员进步，并且以此为乐 对于学员：针对成人的培训，更要谨慎对待。培训师与学员之间的互动过程，会出现很多意想不到的情况，这个时候，培训师要有耐心，不要表现出焦躁和不安，否则只会让情况越变越糟。 对于我们自己：要保持平和的心态和进取心。要有良好而快乐的心情，这样，作为一个培训师，你才能带给你的学员积极、开心的学习氛围。Human Resources Department16*习惯（良好习惯）v基本功 - H - 习惯（良好习惯）收集信息 养成随时注意搜集
13、与培训相关信息的良好习惯。将收集的信息分门别类，充实到培训教材和内训课程中去。终身学习 培训师要养成不断学习的习惯，不断了解各种最新的信息和知识，不断更新自己的知识结构和思考方式。专业形象 随时注重自己的仪容仪表，外在形象同内在素质一样重要。Human Resources Department17*技巧（纯熟技巧）v基本功 - S - 技巧（纯熟技巧）有效控制授课技巧教学互动突发、临场 事件反应 调查与分析 教案的设计 培训硬件和心理的准备 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估课前准备培训评鉴Human Resources Department18*课前三步曲硬件和心 理的准备课程和教材的
14、开发分析与调查课程和教材的开发 课程开发 资料的搜集与整理 教案设计调查与分析 培训需求调查 培训需求分析 课前状况调查硬件和心理的准备 培训辅助人员的选择 培训工具、场地的选择、准备与使用 心理准备Human Resources Department19*调查与分析v培训需求调查访谈法访谈法差距分析法差距分析法观察法观察法问卷调查法问卷调查法Human Resources Department20*调查与分析v培训需求分析组织分析组织分析工作分析工作分析个体分析个体分析逐一对职工的工作和工作结果以及工作态度进行考核 评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进 行测评，以确定需要培训的人员
15、以及具体的培训内容着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、 资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面 进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经 营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才 需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准对各 部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对担当工作的 职工及职工的工作能力、工作态度和工组成绩等，进行 比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是 否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求分析。Human Resources Department21*调查与分析v课前状况调查所谓课前的状况调查，
16、包括考察学员的文化层次、职务等背景，了 解学员的学习需求、学员对学习效果的预期、课程内容的设置、培训场 地的布置等。 学员的学习需求及其对学习效果的预期学员们需要一些什么知识，或者需要一些什么方法来解释、解决或处理一个什么问题？在课程开始之前，培训师要尽量较为明确的去了解这一点。怎样去了解学员的这些情况？最常用的办法是采用问卷调查或者提问的方法，直接、简洁的达到目的 学员的知识层次学员的知识层次直接决定了学员的价值观、人生观及世界观，以及他们的接受能力。了解学员的知识层次有利于教案的编写、培训方式的安排。Human Resources Department22*课程开发v课程开发六要素第六要素：空间第一要素：目标第五要素：时间第四要素：模式第二要素：内容第三要素：教材216345课程开发 发6大要素Human Res
