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1、第三章 职位薪酬体系案例：人才价格到底谁说了算 引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒 体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁 部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。 据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造，该 企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元的生产流水线，又特 地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这么高价值流
2、水线的技术人员周国灿的工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而 ，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未 果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳 动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。 据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业则 认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能 拿到这样的工资已经算是不错了。分析“人才高消费”和 “适才适用”怎么选择？ 周国灿的收入低，最重要的原因恐怕是企业觉得他再怎么算也就
3、是一 个技术工人，技工的工资怎么能超过坐办公室的“管理者”呢？这无疑是企业的人才价值观出了问题。 究竟企业应该怎么使用人才？记者走访了人事部中国人事与人才研究 所，所长王通讯告诉记者，现在在使用人才方面存在一个大问题，就是企 业追求高学历，学校办学追求高层次，由此产生的后果就是中专、职高办 学不稳定，孩子和家长眼光只瞄准大学，一些行业技术工人短缺。盲目追 求高学历给企业带来的影响就是人才成本上升，而且不一定能收到好的效果。像周国灿处在那么一个关键的岗位，而且除了他没有别人可以胜任，企业就该看到他的价值，不能受传统概念、名分、身份、学历等因素限制，否则就必然导致人才流失。中国有句古话：“人尽其才
4、，才尽其用”，对于个人来说，应该学会正确地分析自己，每个人的情况都是不同的，人应该知道自己的优势在哪儿，怎 么开发，怎么发展这种优势，在职业和岗位的选择上，“所爱不等于所长，喜欢不等于能够”，人的尊严和价值也并不取决于你的职位，“所爱”加“所长”才是考虑问题和选择职业的前提。对于企业来说，不能轻视了技术的力量 ，“大材小用是亏钱的，小材大用是危险的，适才适用才是最好的。” 人才是成本还是资本 ？不少企业对于人力资源管理持这样的观点：认为人力也是成本，也是像对生产机器厂房设备一样的成本付出，既然是成本的观念，那么当然要尽量压低成本、减少开支。 对于这种观点，中国人民大学人力资源开发与管理研究中心
5、副主任刘昕老师说，这有悖于人力资源管理的理论，归根结底还是计划经济管理模式的一种延续，人力资源的投入绝对不是一种简单的成本支出，而是一种特殊的成本，可以创造和带来新的价值的资源和资本。对于周国灿现象，刘昕老师说，从经济学上，员工操作的机器设备的价值越高，其自身具有的人力资本的价值也就应该越高，也就是说高额资本的投资，一定要有高额的人力资源投资作为保障，才能使生产设备上的高额投资产生更高的效率和回报。 人力资源的“瓶颈”会最终限制劳动生产率的提高。 对于周国灿的岗位工资，刘昕老师介绍说，目前中国其实都没有很严格意义上的岗位工资，从人力资源管理角度而言，岗位工资需要对这个岗位进行很详细的界定，比如
6、说需要的知识技能水平的高低、需要员工努力的程度、该岗位需要承担责任的大小以及工作条件的不同等。岗位的界定应当综合考虑这种种因素，才能够作出综合的评定，然后才能据此来确定某个岗位的岗位工资。像周国灿那样，企业如果把它的维修岗位等同于其他的一些维修岗位，就他目前岗位工作内容的综合评定来看，显然是不太合适的。如果以这种方式来确定岗位工资，就不免有些削足适履的味道了。 刘昕老师认为，这件事发出了一个信号，这就是市场的竞争将会逐渐由产品的竞争过渡到真正的人力资源的竞争，也就是我们提出的人才竞争。一、职位薪资体系的概念 首先对职位本身作出客观的评价，然后根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位
7、的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 只考虑职位，很少考虑人的因素二、职位薪酬体系的特点优 点缺 点1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。 2、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力 。 3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。 2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。职位薪资体系的适用性 适用于大多
8、数企业，从世界范围来看，采用职位薪酬体系的企业要远多于采用技能/能力薪酬体系的企业。 对于我国的许多企业和大部分岗位比较实用。实施职位薪资体系的前提条件 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。 三、职位薪资体系设计的基本流程 组织组织 结构分结构分析析职位分职位分 析析职位说明职位说明 书书职位评职位评 价价职位等职位等 级级与职位相关的几个基本概念任务要素：工作任务：职责：职位：职位族：职业：职业生涯：最小动作 单位由一项或几项任
9、务要素构成的工作活动由一项或多 项工作任务 组成各种工作职 责的集合由各种职位 构成不同组织中的一 组工作性质类似 的职位一个人一生经 历中从事过的 一系列工作1、职位分析的含义含义：职位分析（job analysis）就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。要回答两大问题：（1） what、 how、why（职位描述：阐明一个职位的职责范围及其工作内容）（2）who（职位规范：阐明适合从事某一职位的人应当具备的受教育程度、技术水平、工作经验、身体条件等）职位分析的主要方法 访谈法1、分类：个人访谈、群体访谈、与主管人员访谈2、注意点：（1）被访谈者
10、必须清楚访谈的目的（2）访谈者应准备全面的访谈提纲（3）营造融洽的、相互信任的访谈气氛 问卷调查法问卷结构：（1）封闭式的：只回答“是”与“否”（2）开放式的：可发挥思维表达自己的观点，以问题的形式出现 观察法1、适用于主要由身体活动构成的工作2、注意点：（1）易受观察者主观成见的影响而有损观察的正确性（2）被观察者的举动可能与平时不同，影响观察效果（3）不适于长时间才能完成的工作 工作日志法1、记录一天中所进行的活动（有些事情可能会被低调处理或夸大处理）2、例：总经理秘书： 8:309:00 复印文件 9:109:30 整理材料 9:4011:00 写会议纲要 职位分析问卷法（PAQ：Pos
11、ition Analysis Questionnaire）1、运用最广泛、分析最透彻的量化分析工具之一2、包括194个问项（分为六块）。其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。 3、所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。6个评分标准：信息使用度、耗费时间、 适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。 信息输入 员工在工作中从何处得到信息，如何得到如何获得文字 和视觉信息 35 思考过程 在工作中如何推理、决策、规划，信息如何处理 ，解决 问题的推理
12、难度 14 工作产出 工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器设备，使 用键盘式仪器、装配线 49 人际关系 工作中与哪些有关人员有关系，指导他人或与公众、顾 客接触 36 工作环境 工作中自然环境与社会环境是什么，是否在高温环境或 与内部其他人员冲突的环境下工作 19 其他特征 与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么，工作时 间安排、报酬方法、职务要求 41 优点：能对工作进行等级划分缺点：没有对职位的特定工作活动进行描述， 可读性不强 美国劳工部工作分析程序:也是一种用于对不同工作进行量化等级划分并进行分类比较的标准方法。核心内容是按照工作承担者与信息、人以及物之间的关系对每一项工作进行
13、等级划分。 劳工部工作分析法中所使用的工作承担者基本功能 信息 0 综合 1 调整 2 分析 3 汇编 4 加工 5 复制 6 比较 7 服务人 0 指导 1 谈判 2 教育 3 监督 4 转换 5 劝解 6 交谈一示意 7 服务 8 接受指示、帮助 物 0 创造 1 精密加工 2 操作、控制 3 驾驶、操作 4 处理 5 照料 6 反馈一回馈 7 掌握 在确定雇员的工作在信息、人、物三个方面所应得的“分数”时，首先通过观察他们的工作，确定这种工作在每一个方面所执行的基本功能是什么，然后根据此 表确定分数。在此表中，“0”是最高的分数；“7”、“8”、“7”等则是低分数。雇员在信息、人、物三个
14、方面的等级评定(这里是5、6、2)。这表示，根据完成工作的困难程度，一个面包房面粉搅拌工的工作内容包括：复制信息、与人交谈以及在物的方面进行操作和控制。经过这一程序分析之后，每一项工作都将得到一 个量化分数(如5、6、2)，而所有具有相似分数的工作，又可以被列在一组并处于相同的工资等级，这样在同一组中就既可能有面粉搅拌工，也可能有技师助手。弗莱希曼工作分析系统 弗莱希曼（E.A.Fleishman）专门分析工作对人的能力提出的要求，是一种对工作者的特点要求的工作分析技术，这一系 统是建立在一种能力分类法基础之上的。 此方法把能力定义为引起个体绩效差异的持久性的个人特性 。通过建立52种能力分类
15、，充分代表与工作有关的各种能力，包括认知能力、精神运动能力、身体能力以及感觉能力。 系统特点：能对工作的能力要求提供一个量化的全景描述，具有广泛的实用性。 2、职位说明书的编写职位说明书职位基本信息职位目的或概要岗位职责关键业绩指标能力素质要求职位说明书的编写职位说明书 构成要素构成要素的具体内容1.职位标识包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。2.职位概要用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或 意义何在3.主要应负责任职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什 么。 4.业绩衡量标准应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。5.工作范围本
16、职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。6.工作联系职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。7.工作条件工作的时间；地点；噪音；危险等等。8.任职资格要求具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位 的工作。9.其他有关信息该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。职位说明书的主要内容举例职位编号 BG-02职位名称 总经理秘书所属部门总经理办公室职位类型 行政事 务类上级职位 总经理办 公室主任编制日期2011.9. 20（1）职位标识职位说明书的主要内容举例（续） （2）职位概要协助总经理安排每日的工作日程，人员接待、公文转接等文秘服务，严守工作纪律和保密守则，以保证总经理工作的顺利开展。（3）履行责任及关键业绩衡量指标履行
