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1、MG科技有限公司行政人事部2012年度工作计划22012年度人力资源管理总体思路本次工作总结从公司人力资源管理现状出发，对存在的问题作了比较客观深入的分析，明确了今后人力资源管理的发展方向，并制定了较为具体的实施措施。人力资源管理是公司2012年完成经营指标的重点辅助环节，在“以人为本”精神的指导下，我们将重点完成如下工作：整改目前存在的各种问题（如团队沟通问题等）、强化绩效管理的工具作用、深入规范薪酬体系的改革、不断完善人才配置和人才激励机制，为不同岗位、不同业务序列的员工辅助设计职业生涯规划，使每一位员工都能清楚自己在公司的定位和发展前途、强化培训管理，使各级员工在公司系统化的培训和自身努
2、力下得到真正的进步，最终使公司真正实现由传统人事管理模式向以业绩管理为主导的人力资源管理模式的转变。3目录2011年公司行政人事工作整体概况行政人事工作的总结和计划人员配置人员发展薪酬福利劳动关系行政事务2012年公司信息化建设42011年涵盖的工作内容以及差距分析长处欠缺的地方员工对企业文化认 知度增强 具有明确的企业文 化管理手册内部沟通的有效途径不足 “奖优罚懒”的奖惩管理不足缺乏后备人才保留/培养的措施 未能突出高绩效员工的奖励 目标设定的方法不够且滞后， 缺乏关键业绩指标以反映真实 情况变化并探讨问题根源 需加强员工的职业发展机会规 划与沟通 薪酬奖励机制执行力度不足需强化企业精神并
3、提供升迁管 道给优异员工 缺乏培训和考试的长效机制计划验收型的绩效 考核管理模式行政事务管理人力资源管理企业文化建设改善启发加强上下、部门 沟通的有效管道 强化奖惩手段 细化行政辅助类 工作的方法修订业绩考核机 制和关键业绩考 核指标 加强优秀人才的 培训培养管理 鼓励合理化建议 修订有效的薪酬 奖励和员工职业 发展机制建立基本的公司 价值体系和信念 强化企业文化培 训和考核行政管理的制度相 对健全来源：管理战略讨论会 2011.15*资料来源：深圳市百思特企业管理咨询有限公司评估报告人才市场的低端人才供大于求，同时高端和特殊人才稀缺。2011年中国市场整体平均加薪率7.9以上 2011年有8
4、7%的参调公司增加员工人数（2011年仅有60%），平均增加数量接近 企业员工总数的1/4高绩效员工与普通绩效员工的年度奖金差距是2-3倍，企业将薪酬杠杆向高绩 效人才倾斜的趋势愈发清晰。 有51%的公司为鼓励员工稳定性，提供了“长期留任激励奖金”，该奖金平均 可达2.5个月工资；也有相当数量的公司提供了目标绩效奖金、特殊福利包、 股票期权等多种计划来保留人才最为广泛采用的举措的则是企业专门的培训和发展项目（58%），培训作为提 升员工技能及敬业度的重要手段，无疑会成为人力资源工作重心，以配合企业 的再度启航62011年公司行政人事工作整体概况行政人事工作的总结和计划人员配置人员发展薪酬福利劳
5、动关系行政事务2012年公司信息化建设目录7员工总体情况8员工稳定性有待提高从图表中可以看出：A、2011年春节后是普遍的离职高峰期，人员流动明显增加。B、2011年7月份开始，随着经济形势好转，营销人员数量增加明显。离职原因概况：公司制度严格；竞争对手针对性的招聘；工作岗位挑战性不强；职业发展机会的有限性；薪资水平不满意；氛围压抑、积极性不强；办公环境不理想；人际关系的处理不善；上下级、部门间沟通不畅；加班时间长，等。9员工队伍的学历结构有待提高2011年在员工招聘中我们重视岗位和学历的适应度，更多地是根据岗位对在岗者的要求选择适应的学历，同时重视高学历人员的选择。从公司整体学历分布上看：研
6、发系统的整体学历水平最高，高学历人员比例70%，高于去年同期60%的水平。2012年计划仍需要在高学历、高层次人才招聘上下功夫，研发高学历层次力争达到80%，其他部门人员（生产员工除外）原则上选择大专以上学历。102011年底，2年以上的在职员工仅14%，1年以下的新入职员工数达57%。多数老员工熟悉公司制度、掌握着公司核心部门或环节、有着丰富的失败教训或成功经验，因此新老员工在职比例的不合理会将影响工作效率、企业文化传承和经验积累等。2012年将改善新老员工的比例关系：增强新老员工的经验交流、扩大导师制的适用范围、做好老员工的职业生涯规划等。新老员工更替比例不合理11公司的人员编制及招聘计划
7、是明年 公司人员配置的基础。2012年1月份完成公司人力资源规划制订公司的人员 编制及招聘计划协调各部门落实 招聘实施计划 完成招聘网站的 签（续）约以及 新渠道的预定和 开拓2011年12月2012年1月2012年2-3月122012年1月需完成的人力资源规划的内容： 岗位编制规划主要完成2012年公司各部门定员定编问题 人员补充规划根据岁末年初离职情况制订相应的招聘补充计划，在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 人力调配规划主要依据公司各部门、岗位职务的专业分工来内部配置、提拔或调动所需人员 招聘渠道拓展主要完成网络招聘的续约以及开拓多种招聘渠道已利于2012年招聘计划
8、的落实年初人力资源规划的具体内容人力资源规划：是指根据公司的发展战略、经营目标以及市场环境的变化，科学地预测、分析公司在 未来环境中的人力资源供给和需求状况，计划公司的人力资源管理活动。13确定人员需求组织实施招聘确定新进人员培训新员工审定公司总体规划确定人员需求在深度工作分析 的基础上，提出 合理的人员需求基于经验和其它 信息为需用求部 门提供支持 确定人员需求的 数量及岗位要求审定方案合理性多渠道、多方 式组织招聘活 动确保合适的管理人 员参与筛选流程 初步面试筛选需求部门的专业面 试、复试按要求进行面试筛选 安排面试，书面测试 及其他筛选方法 就面试和面试结果交 换意见与新进重要岗位人
9、员面谈、交流与所有新进人员面 谈、交流需求部门专业知识 、业务技能培训的 岗位胜任力的再培 训培训新员工 引导员工进入工 作状态总经理人力资源部需求部门人力资源部改进工作步骤参与人力资源 部组织的招聘高效、及时、高质量完成2-3月份招聘工作14目录2011年公司行政人事工作整体概况行政人事工作的总结和计划人员配置人员发展薪酬福利劳动关系行政事务2012年公司信息化建设15员工职业发展档案完成2-3月份的招聘计划的基础上根据企业战略计划的要求并在明确员工发展方向的前提下，在企业内部通过有效途径改善和提高员工的素质和技能，合理规划职业发展路线图。个人发 展档案个人的能 力评估个人发 展目标公司发
10、展需要绩效上级和下级经常沟通轮岗计划培训计划公司岗位后备计划员工个人发展计划扩大导师制范围员工职业发展路线图16建议导师制概念是指为每一位导师有针对性地带一位新员工，这位导师通过正式与非正式的途径将自己的知识传授给新员工，使新员工能够在新的工作岗位上更好地适应和发展。目前该制度仅在研发部试行。 导师制扩大的意义帮助领会企业文化理解经营管理战略与策略提升综合素质提高经营管理技能提高专业技能帮助改善工作绩效传承成功经验扩大导师制，帮助员工成长17关键职位岗位后备岗位后备分析关键职位要求岗位说明书营业部总经理候补人员M 候补人员N候补人员O分析关键职位应考虑对公司发展的重要性 人才市场供需情况 失去
11、现职位上干部/员 工的可能性 职务不高但属于关键岗 位的职位完善岗位说明 书，使其能体现 对关键职位的详尽 要求。编制后备人才 管理办法。各部门与人力资源部 一起，根据职位要求和 绩效考核结果，进行分 析，挑选岗位后备，同 时对他们提出发展方向 。这项工作应与人员轮 换、个人发展相结合。营业部总经理候补人员M 候补人员N候补人员O候补人员M 候补人员N 候补人员O 已达要求 待提高 需培养 人力资源部负责 每年对岗位后备制 度执行情况进行分 析，确保制度完善 。建立岗位后备制度，进一步提供员工/干部发展机会18目前公司培训现状尚未建立起较完整的 培训体系 没有形成较完整的培 训模式 没有专职培
12、训人员 培训的随意性较强 培训系统性不够 各部门培训资源没有 实现共享 客观原因：公司规模有限，培训预算不足，培训管理意识不强。培训工作的现状以及发展思路一、公司中高层管理人 员培训计划八、辅助性培训制度四、新员工培训计划二、基层管理培训计划六、导师制培训计划五、从业资格培训计划三、普通职工培训计划七、培训资源配备19目录2011年公司行政人事工作整体概况行政人事工作的总结和计划人员配置人员发展薪酬福利劳动关系行政事务2012年公司信息化建设20基本 工资福利奖金总额薪酬制度改善思路高薪酬水平、低薪酬成本是我们薪酬制度的目标薪酬调整依据考虑公司的经营状况，制定薪资调整的关键关联指标。调整薪酬结
13、构依据最低工资制度每年调整最低工资标准，薪资制度符合国家和本地的政策以及劳动法规扩大公司奖惩的力度和范围，拉开收入差距，利用工资收入杠杆驱动员工积极性制定与经营业绩挂钩的业绩奖金发放制度绩效工资改革考核的结果细分为5-10个等级，按完成比例发放绩效工资薪酬管理制度升级薪酬福利管理制度严格执行年度薪资调整制度21公司目前福利：各项补贴。通讯补贴、工龄津贴、结婚生育 礼金、以及其他工作奖励根据政策，公司为员工办理社会保险，包括 养老、医疗、失业、生育、工伤保险（生产 类员工除外）。根据政策，国家规定的休假制度2012年福利改善思路：增加生产员工社会保险，解决员工的门诊和住 院治疗费问题以及可能防范
14、存在的工伤风险。增加住房公积金，按国家政策缴纳。根据劳动法，建立员工的带薪年假制度在法律规定的范围内，在符合公司薪酬政策， 考虑公司负担水平的前提下，开发个体化的弹 性福利计划。以满足员工对福利的不同偏好， 充分发挥福利的长期激励作用。增加原有福利的奖励范围和额度。福利制度改善思路22目录2011年公司行政人事工作整体概况行政人事工作的总结和计划人员配置人员发展薪酬福利劳动关系行政事务2012年公司信息化建设23公司劳动关系管理现状：深圳户籍员工人事档案管理，托管在深圳市人才交流中心和南山劳动局，外地办事处人员社保全部在深圳缴纳。招调工办理完毕10人。2011年无新增劳动纠纷。劳动关系新员工签
15、订一年期，续签员工为三年期。劳动关系2012年公司劳动关系管理目标：1、劳动争议零纠纷 2、招调工指标5-10人24目录2011年公司行政人事工作整体概况行政人事工作的总结和计划人员配置人员发展薪酬福利劳动关系行政事务2012年公司信息化建设25行政事务1、文控体系：规范文控体系，做好公司文书工作，制定规范的管控流程。2、信息安全：严格管控电脑设备、实施加密系统、同时考虑提高效率的措施。3、固定资产台帐：制作耐用品和消耗品台帐，节约资源，节省开支。4、办公室设施管理：做好办公室卫生和5S管理，座位已经接近饱和，急需扩充。5、对外支出费用：主要包括以下：办公文具用品、厂房房租、加班订餐、宿舍房租
16、、办公室维护、招聘费用、节日礼金、电话费用、招待费用等。6、车辆管理：实现车辆有效使用，又确保安全、费用节省，全年无重大安全事故。7、体育活动：继续组织体育兴趣小组，每月每季度都有活动项目。8、满意度调查：每季度进行一次公司员工满意度调查活动，改善行政管理工作。9、项目管理：包括ISO90013C以及内控在内的项目管理工作。10、管理咨询：与深圳市百思特企业管理咨询有限公司合作进行绩效改善项目。26目录2011年公司行政人事工作整体概况行政人事工作的总结和计划人员配置人员发展薪酬福利劳动关系行政事务2012年公司信息化建设27以提高效率为首要目标执行信息化建设项目序号名称详细内容1研发项目管理系统提高研发项目管控和人力配备能力2人力资源管理系统考勤、培训、劳动合同、绩效考
