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1、绩效管理与 绩效指标的制定常见企业绩效管理失败的主要原因n n主要由人力资源部门负责，公司领导层并不真正重视主要由人力资源部门负责，公司领导层并不真正重视（组织不力）（组织不力）n n绩效考核不能真正把优与差的员工区分出来绩效考核不能真正把优与差的员工区分出来（平均化）（平均化）n n绩效管理系统过于复杂，管理成本很高绩效管理系统过于复杂，管理成本很高（过分精准化）（过分精准化）n n绩效管理工作主要由人力资源部门负责，其余部门参与性差绩效管理工作主要由人力资源部门负责，其余部门参与性差（支持效能低（支持效能低）n n根据绩效考核结果所实施的管理行为激励效果很差根据绩效考核结果所实施的管理行为
2、激励效果很差（形式化）（形式化）n n绩效系统僵化，不能适应企业新的发展要求绩效系统僵化，不能适应企业新的发展要求（通威）（通威）n n绩效系统导致部门间的对立而不是配合绩效系统导致部门间的对立而不是配合（一致性）（一致性）n n绩效系统与其它管理系统之间脱节绩效系统与其它管理系统之间脱节（系统性）（系统性）n n部门与个人的绩效评价很好，但企业的目标实现率低部门与个人的绩效评价很好，但企业的目标实现率低（整合性）（整合性）n n企业的业务日益走向困境，绩效对战略却没有反制作用企业的业务日益走向困境，绩效对战略却没有反制作用（联想）（联想）战略性绩效管理系统的基本特征n n关注企业长期目标关注
3、企业长期目标n n关注全方位的目标关注全方位的目标n n从注重结果到注重过程从注重结果到注重过程n n引起企业高层（董事会与经理层）高度重视引起企业高层（董事会与经理层）高度重视n n企业的重大决策必须考虑到绩效实现的程度企业的重大决策必须考虑到绩效实现的程度绩效管理的关键流程确定公司工作目标、考评指标与内容确定部门工作目标、考评指标与内容确认员工的考核指标（KPI）与内容、标准制定考核工作计划与考核方法过程辅导实施考评、结果反馈与沟通考核结果汇总和报批考核结果的分析、运用、存档企业战略与经营 目标职位分析 职责确定晋升/加 薪培训/ 奖 励奖励/考察 上司工作任务调 整沟通/培训/ 奖励淘汰
4、调岗/沟 通脱产培训/降 职确定改进计划实施、辅导沟通过程关键事件常见的绩效管理模式uu职能职责与能力体系职能职责与能力体系uu计划任务模式计划任务模式uu目标管理（目标管理（MBOMBO）uu关键绩效指标体系（关键绩效指标体系（KPIKPI）uu平衡计分卡（平衡计分卡（BSCBSC）企业发展周期对考核模式选择的影响主要考核模式主要考核模式备备备备 注注导导导导入期入期职职职职能能职责职责职责职责 与能力体系、与能力体系、 MBOMBO战战战战略不明朗，管理尚未略不明朗，管理尚未 成熟，注重成熟，注重稳稳稳稳健健成成长长长长期期职职职职能能职责职责职责职责 与能力体系、与能力体系、 KPIKP
5、I、MBOMBO、BSCBSC战战战战略逐步明确，管理日略逐步明确，管理日 益益规规规规范，注重范，注重发发发发展展成熟期成熟期BSCBSC、KPIKPI、MBOMBO战战战战略明确，管理略明确，管理规规规规范范 ，发发发发展与收益并重展与收益并重衰退期衰退期KPIKPI、MBOMBO管理成熟，注重收益管理成熟，注重收益n 常见的考核维度或指标类别（定量与定性）uu 业绩业绩uu 态度态度/ /企业文化企业文化uu 能力能力/ /行为行为B、绩效考核维度选择的关键技巧互动：您如何评价员工？互动：您如何评价员工？n n常见的目标跟踪的方法常见的目标跟踪的方法uu定期报告定期报告uuKPIKPI记
6、录记录uu走动式管理走动式管理uu抽查法抽查法n n常见的考核方法常见的考核方法uu指标管理法指标管理法uu行为固定法行为固定法uu行为观察法行为观察法uu关键事件法关键事件法n n常用各类考核指标的适用考核方法常用各类考核指标的适用考核方法uu财务类：指标管理法财务类：指标管理法uu客户类：指标管理法、行为观察法、关键事件法客户类：指标管理法、行为观察法、关键事件法uu内部流程：关键事件法、主基二元法内部流程：关键事件法、主基二元法uu学习与成长：指标管理法、行为固定法学习与成长：指标管理法、行为固定法佛山日升：佛山日升：月度月度7:37:3与与6:46:4广西西能：广西西能：各类指标的比例
7、各类指标的比例中兴通讯：中兴通讯：两维度考核两维度考核企业实战案例分享企业实战案例分享C、不同对象考核方式选择与KPI指标制定方法部门门特点考核方式及重点部门举门举 例结结果当期可见见并易于量化用当期的MBO或KPI量化指标标考核生产产及销销 售结结果当期可见见但不易于量化选选取服务务性及关键键关联联指标标，注重流程 性与关键键事件的成果考核（如项项目）人事行政结结果远远期可见见且易于量化当期重点对计对计 划任务进务进 行阶阶段成果确 认认，可将远远期成果与分配挂钩钩，注重关 键键事件考核投资资、技 术术结结果远远期可见见且不易于量化当期重点对计对计 划任务进务进 行跟踪，选选取关 联联性与流
8、程性指标标以及对对关键键事件进进行 考核企业业文化结结果不确定且量化不确定当期重点对对工作计计划推进进情况考核，关 键键事件的考核，以及对对流程优优化方面的 考核新组组建部 门门企业投资理财部考核指标表：企业投资理财部考核指标表：举例举例企业销售部考核指标表：企业销售部考核指标表：举例举例企业技术中心考核指标表：企业技术中心考核指标表：举例举例企业人力资源部考核指标表：企业人力资源部考核指标表：举例举例企业实战案例分享企业实战案例分享不同岗位人员的考核问题岗岗位工作特点考核方式及重点岗岗位举举例过过程及结结果均易监监控用当期的工作任务务MBO进进行考核，通 常可以采用扣分法进进行考核生产产及后
9、 勤过过程及结结果均不易监监控当期重点对计对计 划任务进务进 行阶阶段成果确 认认，可将远远期成果与分配挂钩钩，注重关 键键事件考核技术术人员员结结果易监监控但过过程不易监监 控选选取KPI指标标及服务务性指标标，注重流程 性与关键键事件的成果考核（如项项目）销销售人员员 管理人员员过过程易监监控但结结果不易监监控选选取KPI指标标与过过程控制指标标，以及对对 关键键事件进进行考核，对对重大失误进误进 行 否决或扣罚罚投资资人员员 财务财务 人员员工作任务务不确定当期重点对对工作计计划推进进情况考核，关 键键事件的考核新部门门新 岗岗位管理人员考核指标：管理人员考核指标：考核指标表特殊人员考核
10、指标：特殊人员考核指标：考核指标表专业人员考核指标：专业人员考核指标：略略企业实战案例分享企业实战案例分享某企业生产副总考核指标考核指考核指标标标标频频频频率率权权权权重重考核考核单单单单位位业业业业 绩绩绩绩 指指 标标标标 80%80%吨加工成本吨加工成本年度年度4040总经总经总经总经 理理质质质质量（成品率、退量（成品率、退换货换货换货换货 率率 、工序不合格率）、工序不合格率）年度年度2020总经总经总经总经 理理交交货货货货及及时时时时率率年度年度2020总经总经总经总经 理理预预预预算算执执执执行情况行情况年度年度5%5%总经总经总经总经 理理有无重大安全事故有无重大安全事故年度
11、年度5%5%总经总经总经总经 理理其他相关部其他相关部门对门对门对门对 其所其所辖辖辖辖部部 门门门门的的满满满满意度意度年度年度10%10%其他相关副其他相关副总总总总能能 力力 指指 标标标标 20%20%计计计计划能力划能力年度年度25%25%总经总经总经总经 理、直接下理、直接下级级级级组织组织组织组织 能力能力年度年度25%25%总经总经总经总经 理、直接下理、直接下级级级级领导领导领导领导 能力能力年度年度25%25%总经总经总经总经 理、直接下理、直接下级级级级控制能力控制能力年度年度25%25%总经总经总经总经 理、直接下理、直接下级级级级某企业门卫考核表评评价价 项项目目评评
12、评评价价细则细则细则细则扣分事扣分事 由由评评评评 分分 门卫门卫门卫门卫 把关把关1 1、值班未做到既文明礼貌又严格把关，造成来宾、客户有投诉的，每次扣、值班未做到既文明礼貌又严格把关，造成来宾、客户有投诉的，每次扣2 2分，外来分，外来 人员不登记，每次扣两分。人员不登记，每次扣两分。2 2、客户无陪同人员或会客单进入公司场生产区域，每人次扣、客户无陪同人员或会客单进入公司场生产区域，每人次扣2 2分。分。 3 3、员工打卡监督不严，每次扣、员工打卡监督不严，每次扣2 2分，代人打卡者每次扣分，代人打卡者每次扣5 5分。分。 4 4、公司物资出门，无出门证放行扣、公司物资出门，无出门证放行
13、扣4 4分，无出车单放行扣分，无出车单放行扣1 1分。分。 5 5、夜间值班不坚守岗位，发现离岗、睡岗，每次扣、夜间值班不坚守岗位，发现离岗、睡岗，每次扣2 2分；厂内发现有人为破坏现象，每次扣分；厂内发现有人为破坏现象，每次扣2 2分。分。 安全安全 防范防范1 1、对外不单位的来信、来函，未及时转交的每次扣、对外不单位的来信、来函，未及时转交的每次扣1 1分；未经领导同意，留址或指名分；未经领导同意，留址或指名 送达文书轻易签字回执的每次扣送达文书轻易签字回执的每次扣4 4分分 2 2、机密、机关办公室失窃，除正常处理外，每次扣、机密、机关办公室失窃，除正常处理外，每次扣5 5分。分。 3
14、 3、紧急情况联系不上，每次扣、紧急情况联系不上，每次扣2 2分；恶劣气象，不能自觉坚守岗位，每次扣分；恶劣气象，不能自觉坚守岗位，每次扣2 2分。分。 4 4、上级有关部门检查中提出的批评及要求整改的扣、上级有关部门检查中提出的批评及要求整改的扣4 4分，发现严重不符合项，每项次扣分，发现严重不符合项，每项次扣6 6分。分。 治安治安 调节调节调节调节1 1、对斗殴、纠纷知情不处理，每次扣一分；重大情况为积极对策，每次扣、对斗殴、纠纷知情不处理，每次扣一分；重大情况为积极对策，每次扣2 2分；制止不力或造成经济损分；制止不力或造成经济损 失失1 1万员，除按规定处理外，每次扣万员，除按规定处
15、理外，每次扣4 4分。处事不公正，有投诉的，每人次扣分。处事不公正，有投诉的，每人次扣1 1分，态度恶劣，行动野蛮分，态度恶劣，行动野蛮 ，影响员工个人尊严的，每次扣，影响员工个人尊严的，每次扣2 2分分 2 2、对严重违纪的人、事不关心、不知情扣、对严重违纪的人、事不关心、不知情扣2 2分，处理无结论，每次扣分，处理无结论，每次扣1 1分，重复发生或分，重复发生或 蔓延扣蔓延扣2 2分；对每次举报不追究或隐瞒不报者，每次扣分；对每次举报不追究或隐瞒不报者，每次扣2 2分。分。 其它其它 事事项项项项被被评评评评价者工作中出价者工作中出现现现现上述未及事上述未及事项项项项，评评评评价者可酌情价
16、者可酌情给给给给予每次不符和予每次不符和项项项项1-31-3分的扣分分的扣分评评评评 价。价。对对对对不符和不符和项项项项整改不及整改不及时时时时落落实实实实者，加倍扣分。者，加倍扣分。扣分合扣分合计计计计：实际实际实际实际 得分：得分：评评评评价者价者签签签签名：名：被被评评评评价者价者签签签签名：名：名 次：最终评价等级：KPI指标制定的流程与方法n nKPIKPI是指关键绩效指标（是指关键绩效指标（Key Performance IndicatorKey Performance Indicator），通常是指可量化的指标。），通常是指可量化的指标。KPIKPI指标指定与分解有指标指定与分解有三种重点思路：三种重点思路：BSCBSC四维度分解法、企业目标分解四维度分解法、企业目标分解法和职能职责分解法。法和职能职责分解法。n nCPICPI、CSFCSF、KPAKPAn nKPIKPI制定的关键流程制定的关键流程www. dfdczx .com绩效管理体系设计指标（KPI） 流程熟悉公司
