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1、当前人才流动中的问题及对策研究当前人才流动中的问题及对策研究目录目录一引言一引言2二绪论二绪论2（1）人才流动的提出人才流动的提出2（2）当前我国人才流动的特点2（3）我国人才流动中存在的人才流失问题3三三 人才流失问题存在的根源人才流失问题存在的根源4（1）思想观念的影响4（二）组织因素5（三）制度因素6（四）法制不健全8四、四、 促进人才合理流动的对策促进人才合理流动的对策8（一）加强诚信道德建设8（二）建立适当的人力资源信息管理体系，实现人才资源管理的制度化9（三）加强人才流动的法制和法规建设10（四）培育有利于人才合理有序流动的社会环境10五、结五、结 语语11六、考文献六、考文献11
2、内容摘要：内容摘要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。但是当前我国人才流动也带来了大量的危害，造成了一些组织人才的大量流失，有的已经严重影响了组织的生存和发展。因此，对我国的人才流动问题进行专门的研究就显得尤为重要和必要。本文运用人才流动的理论学说，在全面分析我国人才流动的特点及存在的主要问题基础上，从思想观念、组织、制度和法规制度等因素剖析了造成我国人才大量流失的根源，并在文章的最后，从个人的视角提出了促进和保障人才合理流动的一系列具体的对策性意见和建议。以
3、期对我国人才流动问题的妥善解决有所裨益。关键字：关键字：人才流动；人才流失；影响因素；人才流动对策引言引言随着我国改革开放的深入发展，人的管理也经历了从单纯的人事管理到人力资源管理的时代，其中发生最大变化的莫过于用工制度、分配制度和干部制度的改革。特别是组织与个人实行了双向选择，组织可以选择员工，员工也可炒组织“鱿鱼”。近年来“跳槽”已成了职场中人的热门话题，每到岁末年初，更是热到极致。人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来的负面影响不可忽视。特别是一些组织表面上似乎是人才流动，而实际上是人才流失，严重影响了组织的可持续发展，不可等闲视之。一、绪论一、绪论（一）人才流动问题的提
4、出 中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前的刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出的社会现象，人才流动的日益加剧，大大激发了人们的积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力。但不可忽视的是，由于我国转型时期人才流动机制不健全和国家宏观调控不当以及陈旧的思想观念的影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理的因素。造成了人才紧缺与浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基
5、础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。因此，从宏观上对我国人才流动问题及其对策进行系统地研究，既有重要的现实作用，又有长远的战略意义。MBA 最新核心课程编译组.人力资源管理M.北京：九州出版社，2006（二）当前我国人才流动的特点 在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中，人才配置逐步由计划经济时期国家单一的统包统配体制，向以市场配置为主的体制转变。市场机制在人才资源流动和配置的过程中发挥出越来越重要的作用。在人才流动方面，呈现出以下主要特点：1.从中西部地区流向东部经济发达地区由于各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡。人才继续从中西部地区流向东部经济发达地区。
6、内陆地区较贫穷、经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海地区、较富裕的地区、经济发达地区。不停地“孔雀东南飞”就是人才流向东南沿海地区的形象比喻。2.从国有企事业单位流向外资企业和民营企业改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。跨国公司越来越认识到企业（包括人才）本地化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级专业人才。随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人才。特别是地县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的绝大多数人才整体转变为非国有企业的人才，其速度和规模均是空前的。3.从国内大量流向国外在人才跨国流动
7、方面，中国社会科学院日前发布了 2007 年全球政治与安全报告。报告在论及移民问题时指出，在国际移民大潮中，中国海外移民呈扩大趋势，这种扩大在当前国际政治形势下日益显现出双重作用。而中国目前已经是全世界人才外流最严重的国家。从 20 世纪 80 年代以来，在海外留的中国人当中，有 2/3 的人选择不回中国。从 2002 年后，中国每年留学人数超过 10 万，但选择学成回国的只有两三万人。在改革开放后出国的移民中，留学人员、知识型人才占了很大比例。据估计，在海外的中国大陆专业人才超过了 30 万人，许多是受过良好教育的精英，北大有些科系的学生 76%移居到了美国。这些由中国付出巨大教育成本培养出
8、的人才，在科、教、研领域，特别是能够创造高附加值的知识经济领域为移居国工作，对急需发展人才的中国无疑是一种损失。4.人才分布两极分化趋势在加大1992 年邓小平南巡讲话至中共十五大，人才流动出现了很活跃局面；十五大以来，随着社会主义市场经济体制的不断完善，人才流动进入了空前繁荣期。随着人才流动的逐步便利，我国人才流动的两极分化现象越来越严重，地区人才多者愈多，少者愈少。人才从中西部地区向东部沿海地区流动，从贫穷落后地区向经济发达地区流动，从农村向城市流动一直是国内人才流动的主要特点。从 2005 年数据分析，整体看东部人才资源开发水平与中西部差距明显，但中西部差距不大，大体在同一水平，。而东北
9、三省无论从学历人才还是专业技术人才来看，现有人才存量都明显高于中西部其他地区，分别达到 8.3%和 7.7%。（三）我国人才流动中存在的人才流失问题 1.人才流动与人才流失的概念界定人才流动是双向的。由于人才总量在一定时期保持不变，所以有人才流入的地方，也必然会有人才流出的地方。也就是说，人才流动是人才流出与人才流入的统一。通常我们将人才的流出称为流失，将人才的流入称为引进。事实上，引进人才与人才流失都是相对的，是相对某一单位、某一部门、某一地区或某一国家而言的。人才流失，简单地讲通常指人才基于一定的动因，从一个组织中游离出来或从一个组织到另一个组织的过程或现象。或者说，是指属于特定群体、组织
10、、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而加入另外群体、组织或地域的过程或现象。当动态地考察人才流失行为的发生时，人才流失是一种过程；当静态地考察人才流失结果时，人才流失是一种状态现象。张德.人力资源管理M .北京：组织管理出版社，20022.人才流失及其对组织的影响通过对人才流动的必然性和必要性的分析看，对一个组织来讲，保持一定范围内的流动率对组织是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励，这对于组织是利好的一面。然而并不是所有的事情都按照人们良好的意愿去实现。实际情况中，一些组织内的人才流动实质是人才流失。组织流失的
11、人才，带走了商业、技术秘密，带走了客户，使组织蒙受直接经济损失，组织为此要付出巨大的离职成本。其公式如下：离职成本= 组织的培训投入+知识产权流失+离职面谈成本+安排临时替补的成本+离职引发的其他员工连锁流动成本+有关部门办理离职手续成本等。人才流失还增加了组织人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如某机械制造企业，由于一线生产工人流动频繁，至使产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的声誉和生意。二、二、 人才流失问题存在的根源人才流失问题存在的根源 （一）思想观念的影响1.不能任人唯才在人才的选拔与使用中，论资排辈和“官本位”的思想严重，对人才
12、则求全责备。既要求人才是专家，又要求人才是完人；既要求人才做事，又要求人才听话。一些领导甚至于武大郎开店，容不得比自已能力强的人才，更谈不上提拔重用。2.轻视管理人才技术人才和管理人才构成了人才主体。随着市场机制的建立，管理人才在促进企业进步，树立企业形象，提高企业的市场竞争能力等方面有着举足轻重的地位和作用。但一些领导则认为专业技术人才才是提高企业经济效益的关键力量，因而对他们倍加青睐和爱惜，却往往对管理人才重视不够，认为他们的工作技术含量低，对提高企业的经济效益无关紧要。因此，尽管一些企业机器设备很先进，专业技术人员也不缺，但由于管理落后，使得企业效益低下，问题百出。3.轻视本地人才从经济
13、角度讲，本地人才的使用成本较低，用活用好当地人才是第一步，其次才是吸引外部人才。但一些组织只重视引进的人才，而忽视了对本地人才的培养和使用。一些管理者骑马找马，看不到自己身边的人才，不为本地人才积极创造良好的工作环境和生活条件，更不能把他们放到最能发挥作用的岗位上，酿成了“外来的和尚好念经”、“招来女婿气走儿”的不良后果。4.轻视培养人才在知识经济的背景下，人才在将自己的聪明才智用于实践的同时，需要吸收国内外的先进知识和管理经验，以便不断更新知识、补充营养、吐故纳新、增强本领，最大限度地释放人才的潜能。但有些单位存有短期行为，认为让现有的人才继续学习是亏本的买卖，而不为他们提供宽松的学习环境和
14、受培养的机会，造成了人才队伍的不稳定。王德波，文继维.我国先阶段人才流动对企业人力资源管理的影响J，经济师，2006（1）（二）组织因素组织内部的薪酬水平、企业结构、管理方式、工作环境、文化氛围等都是影响人才流动的重要因素。1.薪酬水平美国学者阿姆克尼克特和阿利(Amknecht and Early，1972)在对美国制造业员工辞职率进行分析时发现，决定员工自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。(英) 迈克尔普尔、马尔科姆.人力资源管理手册M. 沈阳：辽宁教育出版社，1999.目前，我国经济并不发达，居民收入水平低，即使具有较高技术的人才收入水平也远远不能与国外相比。
15、因此，工资水平对于一般性人才来说仍是第一影响因素。由于我国目前人才市场发育不完善，还没有形成合理的按职业技术水平划分的工资机制，而各种所有制企业的共同发展使得从事相同职业的人员所得到的工资标准相差悬殊，有些企业如外资企业和一些发达地区有实力的企业为争夺优秀人才纷纷开出高价，这使得不发达地区和许多国有企业的优秀人才大量流失，纷纷投奔“高薪”而去。2.组织集权化程度普莱斯的研究指出，组织集权化越强越会导致较高的员工流失水平。我国许多企业仍采用高度集权化的管理，其信息流自上而下，缺乏来自员工的反馈，忽视员工的个性需求，久而久之，员工工作中遇到的种种困扰难以宣泄和调适，导致对工作不满意的形成，流动频繁发生。如果员工的工作主动权越大，参与企业决策程度越高，则流失水平就会降低。3.对人才的管理方式用非所长，不仅导致较低的工作绩效，
