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1、08年9月餐厅副经理绩效管理体系1 为什么要建立新的餐厅副经理绩效管理体系 什么是餐厅副经理绩效管理体系 餐厅副经理绩效管理体系的推广运用绩效要点 2 为什么要建立新的餐厅副经理绩效管理体系3产品的功效2、优化绩效评估的流程，使绩效评估更具激励性；1、优化基层薪资发放，使薪资更具竞争力；3、规范绩效过程管理，给予副理及时的鼓励、帮助、支持，促进副理的发展；更好的与接班人计划进行对接。4副理工资现状缺点构成1、月度工资90%基本工资+10%绩效； 2、年度奖金公司奖金系数*职等基数*年 绩效平均分对应 系数*、让基层作为餐厅整体结 果的承担者是不合理的； 、每月做一次，浪费时间 ； 、数额少激励
2、意义不大； 、不利于留住人才；奖金发放基础以月度绩效评估成绩为 基础评估频率及形式每月一份绩效评估表+价值观评 估表评估内容行政工作目标n 餐厅副经理绩效管理体系及薪资制度-目前状况5副经理工 资计划方案优点构成100%基本月薪 + 年度绩效奖金年度绩效奖金通过“餐厅基层绩效管理体系” 实施、更具有激励性； 、更利于留住人才 、减少文书工作量 、与接班人计划有效对 接；奖金发放建议：年度奖金= 4.812%年资评估频率季度评估，月度追踪评估形式绩效评估表评估内容、评估、人员发 展、营业额 、利润目标 n 餐厅副经理绩效管理体系及薪资制度-计划方案6 什么是餐厅副经理绩效管理体系 即：两个文化，
3、三个表格，四个范围，五个层级 评估对象、评估原则、角色与职责、评估人、频率、内容设定注：当前需要重点掌握的是一种框架式的管理逻辑和思维方式。通过绩效管理，促进下属学习、给下属更多的试错机会，注重人能力的培养， 最终推动业务的发展。 产品配方7餐厅副经理绩效管理体系 评估对象：二副一副见习经理升迁为副经理后才参与到绩效管理体系;8餐厅副经理绩效管理体系遵循的原则：- 餐厅经理由上而下地推动“教练支持”的文化- 副经理自觉地推动“主导自我发展”的文化“教练支持”的文化: 对于下属任何正面的行为给予具体和真诚的赞美； 对于下属任何需改善的行为给予建设性回馈； 发掘其潜能，帮助其成长和发展；“主导自我
4、发展”的文化: 为自己的工作主动建立工作目标，排定优先次序和建立时间进度控制计划； 主动创造良好的人际关系，主动与上司和团队成员保持沟通，以了解发展的机会； 主动根据自己的机会点来进行学习9角色与责任：一副、二副的绩效设定由餐厅经理主导填妥后，与下属进 行相应的辅导沟通一副、二副对个人的领导能力方面的表现及上季的绩效目 标的达成情况进行自评 督导跟进整个过程，并签名确认n餐厅基层管理人员是餐厅经理通过过程管理来实现其业务计 划的执行者, 而不是整体结果的承担者，所以副理的绩效设定 由餐厅经理主导餐厅副经理绩效管理体系10评估人： 由餐厅经理对副理进行评估，一副可以协助餐厅经理对二副 进行评估
5、营运督导并不直接参与到评估中来，但当餐厅经理对副经理 进行评估时，他/她会在一旁观察，并关注值得注意的问题 餐厅副经理绩效管理体系11频率：绩效设定和能力评估每季度进行一次，在每季初15日前完成但每个月应对绩效设定的执行进度进行追踪记录备注：追踪记录指的是被评估人在执行中“做的好的部分”及“ 需加强的部分”餐厅副经理绩效管理体系12设定内容：四项内容：QSC、人员、营业额、利润这些目标应来自餐厅目标的分解餐厅经理在为副理设定绩效目标 前，需先确定餐厅本季度的业务目标，并分解出全餐厅的执行性目标 进行列表，然后根据各副理的不同的发展阶段及能力特点将所有执行 目标分给不同的副理担当； 设定的目标每
6、一位副经理以7个为最高限设定目标百分比：QSC人员发 展营业额利润二副5-5%15-3%1-3%1-3%一副5-5%15-3%1-3%1-3%被评估人的目标分值总和为100%，但应 依据其的不同发展状况由设定人自行确定 各项符合上述范围的分值。餐厅副经理绩效管理体系13绩效目标设定指引：主要从下列指标库内选择恰当的内容并结合正在负 责的相关系统工作进行设定 ：QSC人员营业额利润、内部稽核：包括稽核 部、营运经理、督导所做 的铺面QSC评估成绩 、外部评估：神调成绩 3、生产/食品安全/盘存/ 服务/计划保养系统中与Q 、S、C相关的可衡量目标 。 1、配备：管理组、员 工达标率 2、训练 ：
7、测评 通过率 、入学考试通过率 、 训练检查 成绩 3、激励保留：员工满 意度、员工流失率、 经理流失率、人事稽核 成绩、营业额 及可比 增长率：可见度/易 接近程度、促销执 行、商圈探访、社 区关系、餐厅内部 增加S的方法。、食品成本：成品丢 弃、半成品丢弃 2、人工%：工时、福 利、全职/兼职比、 PTC、膳食 3、维修保养：水、电 、煤、维修费 4、办公费 5、清洁 14餐厅经理如何根据副理发展计划为其设定绩效目标? 1、餐厅人力盘点； 2、发展计划和工作计划； 3、获得并分析餐厅全年目标； 4、分解可行性的目标； 5、按发展计划和工作计划分配、沟通目标； 6、跟进月度工作目标，工作日历
8、的制订；15绩效目标设定原则：、目标设定应符合Smart的原则。 、符合各职级的工作职责，不可将餐厅同一营运目标设于多人。如：多人都有如下目标的设定“神秘顾客意见调查达到95分”，应结合工作职 责将此目标分解。如：副经理A的目标为“辅导员工对于柜台七步曲的正确执行， 在神秘顾客意见调查中没有被扣分。”副经理B的目标为“追踪员工对食品保温的正 确执行，在神秘顾客意见调查中没有被扣分”等。、在设定时需将评估依据注明，即是依据“过程”还是“结果”。依据“过程”评估的项目通常是关注被评估者的“行为”也就是被评估者在此项 的技能掌握和展现上还有待提高，评估者对其给与较多的是指导行为；依据“结果 ”评估的
9、项目通常是被评估者在此项已有掌握一定的技能，评估者对其给与较多的 是支持行为。设定时应注意要依据被评估者对于设定项目掌握技能的状况而不是 工作年限的资深、资浅来决定评估依据。例：本季度餐厅经理抽查副理A每半小时按巡视路线巡视餐厅执行情况，5 次至少3次达标。16绩效目标设定原则：、在遵循“挑战卓越”的原则下，对于上季已达到OT（达标）及以上的 目标在下季若仍设定此目标，评估方式应比上季更具挑战性、设定目标时原则上以季为评估单位如：员工流失小于10%的季达成率、应结合“能力评估表”中的机会点设定相关方面的改进目标，同时要 设定明确的评估标准：即有待改进、一般、达标、优秀、卓越的具体衡量标准 可以
10、以目标值为“达标”参考值，低于百分之几分别为有待改进、一般，高于百分 之几分别为优秀、卓越、餐厅经理根据实际情况订出评估标准并与副理达成共识。 17副经理自评：餐厅副经理绩效管理体系1. 自评领导能力能力评估表-( 已链接) 2. 自行准备总结上季度绩效 结果绩效评估表 - (已链接) . 将能力评估表及 绩效评估表交给餐厅经理 审核能力评估表 绩效评估表18餐厅经理评估及辅导沟通（和制定绩效目标一样，营运督导在现场观察） ：1. 回顾副经理前一季度行动计划执行情况前一季度能力评估表2. 评估副经理领导能力总结强项、机会点和行动计划能力评估表3. 回顾副经理上季度绩效结果绩效评估表4. 设定副
11、经理下季度绩效目标新一份绩效评估表5. 与副经理沟通能力评估结果、上季度绩效结果和下季 度绩效目标并达成共识能力评估表 绩效评估表6. 与副经理在两份绩效评估表上签名绩效评估表7. 评估副经理接班人计划准备状况能力评估表8. 更新副经理人员发展记录表人员发展记录表(已链 接)餐厅副经理绩效管理体系19绩效等级和奖金发放依据：n 5级制 有待改进一般达标优秀卓越 （SBT BT OT AT SAT）同时按5级制设定相应的奖金发放系系数分别为：0.6倍以下/0.8倍/1.0 倍/1.倍/1.倍n 季度设定, 月度跟踪, 下季度初评估上季度, 年度考核(取其4个季度的平 均值)n 年度考核成绩作为发
12、放奖金的依据 (遵循督导区域内的强制排序原则以 达到正态分布)餐厅副经理绩效管理体系20 餐厅副经理绩效管理体系的运用及推广疗程21副经理绩效管理体系推行时间安排副经理绩效管理体系推行时间安排9.89.252008.10.110.110.312009.1.19.99.302008. 8.15TTT工作室 （对象: 市场总经理、营运经理、训练督导）主办者：营运优化中心餐厅副经理绩效管理体系试用主办者：营运督导餐厅校准/追踪 （对象: 餐厅经理和副经理） 校准：区域训练督导、系统优化中心餐厅副经理绩效管理体系正式启用营运系统会议沟通 TTT工作室（对象：营运督导） 主办者：市场总经理、营运经理TTT工作室（对象：餐厅经理） 主办者：营运经理、营运督导9.99.302223
