劳动法律法规与员工关系管理操作实务

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1、*1劳动法律法规 与员工关系管理实务*2提纲提纲l当前劳动关系特征与劳动立法趋势l员工关系管理的关键流程和法律要点l企业用工策略确定与劳动争议预防*3l当前主要劳动争议类型1、劳动报酬和加班费追索2、违纪员工解除和经济补偿3、不胜任工作员工解除与经济补偿4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议5、无固定期限合同签署与赔偿争议*4员工关系管理中的冲突重点l1、用工退工随意2、调整岗位没证据3、日常管理少凭证4、多元用工没头绪5、制度缺少合法性*5原因分析原因分析1、新法律推动意识转变2、管理惯性凸现缺陷和漏洞3、转轨时期积聚矛盾突发*6新法律与新环境的挑战新法律与新环境的挑战1、劳动合同法、就业促进法

2、 2、劳动争议调解仲裁法 3、职工带薪年休假条例 4、劳动合同法实施条例 5、企业职工带薪年休假实施办法*7员工关系管理核心环节员工关系管理核心环节l员工入职管理：权利义务约定期l员工在职管理：权利义务履行期l员工离职管理：权利义务冲突期！*8员工入职管理的要求员工入职管理的要求1、用工合法化成为管理首要内容； 2、用工期限成为企业合同文化重点； 3、试用期管理应有章可循*9用工类型多元化与混淆化用工类型多元化与混淆化l劳动关系：劳动合同工、灵活用工l劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等）l暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包*10目前用工的基本属性目前用工的基

3、本属性l劳动用工l劳务派遣用工l业务外包用工l直接劳务用工*11两大类的区别和处理两大类的区别和处理lA、与自然人建立关系、签署合同lB、与法人签署合同、使用自然人*12临时工、季节工的属性临时工、季节工的属性l1、用工不以长短定性质l2、按照属性确定权利义务l3、签署劳务协议等方式无法规避法律义 务*13暧昧关系的法律风险暧昧关系的法律风险l个人承包业务是否合法？l发生争议如何认定？*14个人承包带来的风险个人承包带来的风险l1、劳动关系确认l2、事实劳动关系确认l3、双倍工资支付的确认l4、无固定期限劳动合同关系的确认l5、社会保险违法的确认l6、关系解除引发争议的不确定性*15原促销员诉

4、原促销员诉T T公司劳动争议：公司劳动争议：l 2005年，郑某被T公司聘为促销员，签 定了代理服务协议，期限至2006年9月 。2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。 2006年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员 会提出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月 至2006年8月期间的社会保险。劳动争议仲裁委员会对代理服务协议 不予认可，认定事实劳动关系成立。T公 司与郑某协商解决，公司承担了2005年3月 至2006年8月期间社会保险费的企业承担部 分。*16判断依据判断依据l主体l合同内容l实际履行*17注意！注意！l业务外包也要和劳动法律发生关系l如何认定法律关系的属性关键看什么？*1

5、8案例案例SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署 了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包 括司机人员和汽车使用等所有相关费用。同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽 车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？*19反驳劳动关系成立的证据反驳劳动关系成立的证据1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等*20合法用工的内容合法用

6、工的内容l用工之日起建立职工名册备查l如实告知劳动者用工信息l不得扣押证件，不得要求提供担保l书面订立劳动合同要求：依法建立招聘录用流程和体系*21l 公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人 一直未将该员工入司情况通知人力资源部 。因此，该员工自3月1日入司以来，一直 没有办理入司手续，也未与公司签定劳动 合同及领取工资等。l 2009年5月1日，该员工提出解除劳动 合同，并要求公司补发3月1日至4月31日 期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双 倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。 *22问题问题1、该员工提

7、出的要求合法吗？l2、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？ *23管理要求管理要求一般情形：没有合同不能上岗特殊情形：上岗必须有协议个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失 ）*24案例：她的要求合理吗？案例：她的要求合理吗？l 某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008年 5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假 一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有 和她续签劳动合同。l 小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则 要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后没 有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。l 公司做法是否违

8、法？你建议公司如何操作？*25案例：老孙的要求能否得到支持？案例：老孙的要求能否得到支持？l 老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司 工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年 4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的 外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐 给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名 派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。l 2008年9月18日，条例实施后，老孙提出母公司使 用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求 支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。l 母公司经过调查发现，派遣机构没有和

9、老孙签署过劳动 合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。*26劳动合同期限与运用劳动合同期限与运用l劳动合同的三种期限固定期限劳动合同（约定终止时间 ）无固定期限劳动合同（约定无确定 终止时间）以完成一定工作任务为期限的劳动 合同（以某项工作的完成为合同期限）*27无固定期限合同无固定期限合同l 劳动合同法第十四条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动 合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立 无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制 重新订立劳动合同时，劳动者在

10、该用人单位连续工作满十年 且距法定退休年龄不足十年的； l （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本 法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订 劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 。*28工作年限和经济补偿工作年限和经济补偿工作年限的连续：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排 到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的 工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。经济补偿的冲抵：原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的 ，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算 支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者

11、 在原用人单位的工作年限。*29几种情形的认定和理解几种情形的认定和理解1、成建制划转； 2、集团内不同法人之间的“调动”； 3、上下级之间的任职和调转； 4、企业合并； 5、企业分立和人员划转； 6、“逆向”劳务派遣； 7、交叉派遣规避法律等等。*30无固定合同的建议无固定合同的建议l1、不要在临界状态“较劲”！l 问题：合同期限如何设定？l2、对十年及以上员工进宽出严。l 问题：你的制度和执行能打几分？l3、合同管理根本还是企业文化的竞争！l 问题：以人为本的做法是什么？*31试用期的约定与运用试用期的约定与运用l 第十九条 l 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月；l

12、 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用 期不得超过二个月；l 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。 *32试用期的约定与运用试用期的约定与运用l 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。*33试用期的合同解除试用期的合同解除l第二十一条 l 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。l 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当

13、 向劳动者说明理由。*34员工在职管理重点员工在职管理重点1，员工的制度学习成为管理基础； 2、育人、留人还要防人。*35入职培训与制度公示入职培训与制度公示A、企业规章是法律法规的实施细则B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸C、企业规章制度是处理劳动争议的依据*36法律对规章制度的要求法律对规章制度的要求内容合法程序民主公示告知有章可循、有章必循、违章必就、执行有情*37劳动者即时解约权劳动者即时解约权用人单位的规章制度违反法律、法规的 规定，损害劳动者权益的：1、停职检查2、末位淘汰3、罚款4、年终奖问题：内退合法吗？*38规章制度如何合法制定规章制度如何合法制定l 用人单位在制定、修

14、改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，l 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，l 与工会或者职工代表平等协商确定。 *39公示的方式公示的方式1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他*40育人、留人和防人育人、留人和防人l核心员工是培养出来的l核心员工留驻需要更多文化l核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工*41培训服务期的约定培训服务期的约定l约定服务期的条件：单位提供专项培训费用 对劳动者进行专业技术培训的；

15、l违约金的数额：不得超过用人单位提供的培 训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；l增加劳动报酬：约定服务期的，不影响按照 单位正常的工资调整机制提高劳动者在服务 期间的劳动报酬。*42lA公司因业务需要，2008年11月派遣一些骨干员 工到上级单位B公司参与项目工作。为更快融入 项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前， A公司向B公司申请，由B公司为A公司的派遣员 工进行为期6个月（2008年11月2009年5日） 的脱产培训，培训费用20000元由B公司承担。 在脱产培训期间，A公司仍然给员工发放全额工 资（基本工资绩效工资）。l考虑到人员培训后的稳

16、定性，A公司与员工签订 了培训协议，在培训协议中规定培训费用20000 元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必 须继续为公司服务5年。l2009年9月，员工因个人原因提出离职。公司根 据培训协议，要求员工支付培训违约金 *43问问 题题1、公司能否要求员工支付培训违约金？ 2、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必 须全额发放给员工工资？ 4、争议时效如何计算？ *44培培训费训费训费训费 用的范用的范围围围围劳动合同法第二十二条第二款规定的 培训费用，包括1、用人单位为了对劳动者进行专业 技术培训而支付的有凭证的培训费用2、培训期间的差旅费用3、以及因培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。*45保守商业秘密及知识产权相关保守商业秘密及知识产权