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1、修改说明：根据首都经济贸易大学2 0 0 7 届硕士研究生学位论文评审意见，对论文修改如下：1 、合并第3 章的3 3 和3 5 ，改为对离职意愿的描述性分析，对表3 - 1 1 内容进行了简化，删除频次等内容，只保留了平均得分和负向得分，使内容显得直观。2 、全面修改了第3 章的3 4 ，改为离职意愿的因素分析。2 1 简化了表3 - 1 3 F 、3 - 1 4 B ，只留下直观的几个主成分载荷。2 2 对主成分分析的结果重额进行了解释，并对降维的过程、命名原因重写，对降维过程产生的结论进行了阐述。2 3 增加了最终的血个因子的相关分析和I 1 j r 分析，对t 个因子在员工主动离职意愿
2、影响上的重要程度、相互关系进行了阐述。3 、对第4 章员工离职的管理策略中的4 1 节重写，增加了第3 章分析过程中出现的一些结论。4 、对全篇文章的注释、格式重新校对，修订了一些笔误。学位论文独创性声明本人郑重声明：今所呈交的影响企业人才流失的因素分析及其管理对策一以H 公司为例论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其他教育机构的学位或证书所使J f j过的材料。储签名：冬她盎日期立4 年月上日学位论文版权使用授权书本人完全了解首都经济贸易大学有关
3、保留、使用学位论文的有关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或其他复制手段保存论文。( 保密的论文在解密后应遵守此规定)作者签名巡导师签名：日期：盟年月三二日第1 章引言1 1 研究背景与动机从企业领取货币性报酬的个体中断企业成员关系的过程称为员工流出。按照员工流出的意愿，员工流出分为自愿流出、非自愿流出及自然流出( 见图1 1 ) 1 。自愿流出、非自愿流出是研究者们普遍关注的重点。自愿流出是员工主动结束与企业的组织关系，是企业不愿发生的，并对企业造成损失，因此称为员工流失或员工主动离职( V o l u
4、 n t a r yE m p l o y e eT u r n o v e r ) 。主动离职是本篇论文的研究范畴，本文中“主动离职员工流失跳槽”均指员工的自愿流出。图I 1 人员流动结构图本篇文章以H 公司的雇员为研究对象，其主要原因是：得人才者得天下，在全球一体化的背景下，随着知识经济时代的到来，特别是我国加入W T O ( W o r l dT r a d eO r g a n i z a t i o n ) 后，面临竞争更激烈的市场环境，企业要想赢得竞争的优势就要赢得人才这个“第一资源”的优势。但是，员工流失的现象在我国各企业、各行业普遍存在，“员工跳槽”是企业经理们头痛的问题，目前
5、媒体谈论最多的是企事业如何才能招聘人才，怎样吸引人才，个人通过什么方法才能快速跳槽、找到一个合适的单位。H 公司在这些企业中非常具有代表性，H 公司作为具有十多年合资经验的中法合资企业，位于西部大开发的前沿，近几年雇员流失频繁，员工流失对其生产经营产生极大的影响。其次，笔者曾在该公司工作十年，对该公司员工构成、薪酬体系、用人策略比较熟悉，希望通过本篇论文的研究，能找到解决该企业多年未能很好解决的流失问题的有效方法。谢晋宇，雇员流动管理 ，南开人学l 版社第1 章引言1 2 研究范围与论文结构1 2 1 研究范围与研究设计本篇论文的研究是以H 公司的职员为研究对象( 包括近5 年内流失的员工)
6、，以现有在职员工的调查数据为基础数据进行统计分析，主要研究以下几个方面的问题：( 1 ) 公司主动离职雇员的基本情况、离职意向、离职经历；( 2 ) 研究一些人口统计学变量：如年龄、性别、婚姻状况、教育程度等与离职意向的关系；( 3 ) 研究员工薪酬满意度、人际关系、个人自我发展要求等对员工主动离职的重要影响程度。1 2 2 数据来源本篇论文的研究数据来源由两部分组成，分别为：( 1 ) 通过问卷调查方式收集的数据，调查对象为H 公司在职人员，内容包括员工基本情况、离职经历、薪酬满意度、个人发展前景、上司的重视程度等。( 2 ) 通过查阅H 公司人力资源部历史数据，如：已离职人员的数据、离职面
7、谈情况等信息。对于第一个渠道来源的数据作为本篇论文的基础，对于第二个渠道来源的数据只是作为参照和补充。数据分析主要包括三部分：( 1 ) 对问卷调查收集的信息全部指标进行描述性统计分析( 2 ) 对查阅的H 公司离职人员离职信息进行离职原因分析( 3 ) 以问卷调查内容为主，以查阅信息为参考，对引起主动离职的有关因素的重要性进行因子分析1 2 3 论文结构本篇论文的结构是这样安排的：第1 章为绪论，阐述研究的背景和动机，以及数据的收集和来源、分析方法；第2 章为文献综述，介绍几个外关于员工主动离职的经典理论，国内内员工主动离职的研究状况，以及员工主动离职对社会、组织、个人的影响：2第1 章引言
8、第3 章为本文研究对象- - H 公司员工人才流失的案例分析，是本论文的研究重点。内容包括H 公司有关情况、收集的数据统计情况，关于样本数据离职意愿的描述性分析，以及在此基础上进行主因子分析、综合分析；第4 章为本文的结论部分，在第3 章分析的基础上对本篇论文的研究结果进行归纳、总结，以及阐明本篇文章的局限性和有关建议。3第2 章文献综述2 1 人才的定义辞海中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。国家人事部自1 9 8 2 年起把具有中专以上学历或初级以上专业技术职称者，作为人才的统计口径。还有人认为，在市场经济条件下，人才的标准应该由市场来决定，认为市场化的人才具有将知识转化为财富的特征。自
9、上个世纪7 0 年代以来，我国有不少致力于人才学研究的专家、学者，对人彳定义提出了四种有代表性的观点1 ：( 1 ) 人才，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较大贡献的人。( 2 ) 人才，足指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生较大影响的人。( 3 ) 人才，是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下做出较大贡献的人。( 4 ) 人才，应当是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。本文中的人才含义是在企业中能满足本岗位工作要求，
10、能为企业创造更多利润的人，在本篇论文中泛指主动流出的员工，主要基于以下假设：如果一个员工不能满足上述两个条件，企业将会让其被动流出。2 2 员工主动离职的经典理论及其评述2 2 1 员工流失的理论模型2 2 1 1M a r c h 和S i m o n 模型最早且影响较大的关于员工主动离职研究的是M a r c h 和S i m o n ( 1 9 5 8 ) ，他们对于员工主动离职的主要原因取得一致，提出员工主动离职取决于个体对“离职的愿望与难易度”的预期，并建立了被称为“参与者决定”模型的“M a r c h 和S i m o n 模型”( 图2 1 ) 。M a r c h 和S i
11、m o n 模型实际由上下两个部分组成，上半部分是员工流出意向模型，以流出意向是否产生为结果。下半部分是流出外在可能性模型，以流出或继续等待为结果。模型的基本含义是：员工首先会对当前在本企业的状况有一个认知，认知主要由四个方面因素决定，对工作的满意程度、对尘涯发展的满意程度、个人对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡。对工作的满意程度罗庆宏人才定义之我见党建研究内参 4第2 章文献综述艮1l u c 蚜瞻i - 梗辽包括：对工资的满意度、对工作内容的满意度、对工作中合作者的满意度、对上司的满意度、对公司制度的满意度，对工作条件的满意度及所受到的压力7 个方面。对生涯发展是指对本人的自身的职业设
12、计、期望和企业提供的可能性的比较，如本身对职业的抱负很大，但是企业无法提供相对的发展空问，就会产生不满足。这四个方面的状况决定了员工对目前状况的整体满意度，并由此决定了是否产生流出的需求。当然，流出意向的产生并不表明一定会产生流动，因为流动的实现还要取决于流动的现实可能性。另一方面，流动的现实可能性取决于个人的个性特征以及外界可供选择的企业的状况。首先每个人的个性特征是很不一样的，而个性特征决定了人对环境的反应。比如，自主性强的员工相信自己能够掌握命运，倾向于寻求自主性、挑战性强的工作，因此，往往会主动寻求各种机会。而自主性强的员工往往在遇到失败时将各种失败的理由归于外界，因此，即使机会出现，
13、也往往会静瞻后顾。而成就感强烈的员工往往以成就的实现为最终的目标，因此只要在一个企业中有不满情绪，就会积极寻求其他的出路。而实用主义的员工更多依赖于上司对他的态度，如果他认为上司对他很好，则他不会离开企业，如果他觉得上司对他不好，他就很容易产生流动的愿望。总之，人的个性特点决定了每个不同的人即使在同样的外界情况下，也会产生完全不同的反应。而外界可选择的企业的情况也可以用个人对工作的满意程度、对生涯发展S第2 苹文献综述的满意程度、对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡来进行进一步分析，分析的结果和当前的工作的总体满意程度相比，则产生了一个个人的判断，即流动净收益状况，所谓流出的净收益是指个人将
14、流出的收益和不流出的收益相比，如果流出的预期收益大于不流如的收益，则可以认为流出的净收益为正；如果流出的预期收益小于不流出的预期收益，则可以认为流出的收益为负。如果净收益为正，同时有流出需求，就会导致流动的产生。如果两者缺一，则不会产生流出。2 2 1 2P r i c e 模型M a r c h 和S i m o n 模型为今后对员工流U 的研究奠定了峰实的理论基础，其突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引入员：I ：流出的研究中束，不足之处足缺乏充分实证和经验的调查研究。之后美国学者P r i c e ( 1 9 7 7 年) 建立了有关员工臣2P r i c e 梗型工流出的决定因素和干扰
15、变量的“P r i c e 模型”( 参见图2 2 ) 。该模型是一个有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型。该模型定义了决定雇员流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权化。前四种决定因素与雇员流出呈现正相关性，第五个因素，即企业的集权化与雇员流出呈现负相关性。该模型指出：工作满足度和变换工作的机会是雇员流失和其他决定因素之间的中介变量。工作满意度反映员工对企业好感的程度，选择机会显示员工在外部环境中角色转换的可行性。该模型的积极性贡献在于尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题，缺陷是不能准确回答个人是怎样认识和估计流出的影响因素和改变工作机会。2 2 1
16、3M o b I e y 中介链模型随着时自J 的推移，预期的流动愿望演绎成工作满意度( J a c k o s k y P e t e r s ，1 9 8 3 ) ，预期的流动难易演绎成预期的工作选择机会。满意度与选择机会成为员工主动离职研究的两个主要基础概念( H u l i ne ta 1 ，1 9 8 5 ) 。6第2 章文献综述因为主要概念已取得一致，M o b l e y ( 1 9 7 7 ) 认为，应该研究发生在员工工收盏度砬本厂 产生寻拄茸他 暇位的意向二二 寻拨斩睨惶主一耐已垃段到的 职位的详估1 一比i 壁搴i 拄列的 展现胄的暇短辞暇或雷下来 的意自菲工作因素钿为 记舟一起生，砼但 粤拄轿工作傻选痒售刺静评如果只有一千新暇 可供选悻盒导致 出等动力啊场臣3 _ “l e y 中介链梗塑作满意度与实际流出的行为和认知的过程，对工作满意度与最终主动离职的中介链进行了重新定义，创建了M o b l e
