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1、http:/ - 1 -管理技能之三师理念 叶仁杰博士 亚洲 (澳门)国际公开大学研究院 摘 要： 摘 要： Robert Katz 提出经典的技能理念，并广为管理教科书选录。本文回顾已跨越了半个世纪，卡茨的古典理念， 继而是提出 “3S 探讨现代管理者身份，补充卡茨早年提出的三种管理技能之不足。 这是一篇概念性的文章， 补充后的技能理念之所以人物化，以三师 (3S) 命名，除了简单易记以外，它更突显管理进一步的分工。 如果要让中国企业跻身世界 500 强前列，或许我们需要有概念技能极强的领导来带领企业。 关键词：关键词：3S、技术技能、人事技能、概念技能 1.古典的管理技能 翻看坊间的管理
2、教课书，不难发现美国哈佛学者罗伯特 卡茨 (Robert L. Katz) 早年提出的三种管理技能 (Three-Skill Approach)：技术技能、人事技能、概念技能 (Katz, 1955)，被广泛应用如下图： http:/ - 2 -1.1 技术技能 (technical skill)： 泛指任何专业的技术，好比会计师与工程师。 在分工的年代，企业中需要大量不 同技术的员工。 在上世纪五十年代的传统工业组织中，技术技能往往是指对物 “things。 1.2 人事技能 (human skill)： 当年卡茨指的人事，其重点是对人而非对物的技巧。 在某特定环境下，物质的性质，基本一致。
3、 这人事技能泛指与人沟通的技巧，作为上级这技能可以包括如何营造有利的工作气氛。 管理者必须善于沟通，汲收不同人员的观念，并且亦能够通过自己的自然与持续的行为，有技巧的表达自己。 1.3 概念技能 (conceptual skill)： 卡茨 (Katz, 1955) 按照初级 (前线) 管理者、中级管理者、高级管理者提出对各技能的比重要求。 阶级 (或称层次) 越高的管理者，概念技能的比例越大。而这概念技能是指有总整概念，了解企业发展的内外因素。成功的决策取决于管理者的总整概念 卡茨认为管理者的工作表现着重于基础技能 (fundamental skills) 多于个人特徵 (personali
4、ty traits) 。卡茨提到技能 (skill) 是指把知识转化为行动 (translate knowledge into action) ，这并非与生俱来而是后天培养的，卡茨 (Katz, 圖 1：卡茨的三种管理技能 管理的层次 初級 中級 高級 技能 概念 概念 概念 人事 人事 人事技術 技術 技術http:/ - 3 -1955) 定义的管理者为： - 指挥他人工作 - 承担达到某目标的责任。 然而，随着教育与专业进入寻常百姓家，加上大量企业瘦身，人力资源市场不乏专业人才。 吉姆 柯林斯 (Collins, 2001) 因而提出：“人才并不一定是企业最宝贵资源而合适的人才才是。吉姆
5、 柯林斯与他的研究小组耗用 10.5 人年与参阅近 6,000 份文献，他们发现卓越的企业，用人在于内在的性格和天赋能力，而不在卡茨认定的专门知识、背景或实际技能。 虽然卡茨与柯林斯等人的研究方向不同，前者重点在于分析管理者的三种技能，后者在论述组织由优秀企业升格到卓越企业 (from Good to Great) 需要 “先人后事 (亦即是以先找到适合的人才为大前题)。但是，卡茨的理念已整整跨越了半个世纪，这五十年间，涌现出不少管理理念。值得注意的是随着社会日趋复杂化，分工越来越细。好比，一个数百块钱的电子产品，就是一大堆高科技零配件的组合。又好比，上几堂培训课，就换了好几位不同专业的老师。
6、现今企业要找到具备多方面技能的主管，并不容易。因此，作者试图以3S 理念 (亦即三师理念)，提出企业应以本身所需的技能为重点寻找合适的人才。 2. 3S 理念 刘松先生主编的管理智慧 168当中提到在北美洲东北部住着印第安人，至今仍然依靠狩猎谋生。 每当出发之前，他们会先拿一块鹿骨放在火上烤，直到骨头出现裂痕，族中巫师解说玄机以后，族人便按照启示的方向去找寻猎物。 他们用巫术来作决策，而成员只会奉命行事，一致行动，而绝不会质疑这决策是否正确。一些成功的企业，往往存在魅力领导，让 “企业战士为企业奉献。那么，企业是否有需要有类似法师的魅力领导来带领企业？ 如果我们把 Katz 这管理者所需的管理
7、技能的差异，换上笔者提出的技师、导师与法师 (或祭师、巫师) 的 “三师概念，会更生动及醒目地让学员牢记个中的关系。 在文中笔者的三师概念结合了 Katz 的管理技能，并且加以补充如下： 1) 技师：泛指管理人懂得他们工作所须的技能，企业需要各式各样的专业人士，比如制造工厂内车间主任懂得生产管理。这里笔者泛称他们为技师。技师往往处理 “封闭性系统 (close-ended system) ，好比机械、电脑、实验室内的研发 (Research & Development, R & D) ，他们面对是以物为主。 2) 导师：这里导师不局限于 Katz 所指的人事技能让管里层与企业成员和睦融洽。除了
8、协调人与人的关系，这导师的理念还包括要在近年热门谈及的学习型组织 (learning organization) 当中扮演主导角色。 管理者还得在企业中营造学习气氛、提倡及安排相关的培训。 3) 法师：理论的最高境界是哲学，因此学术的最高学位，英文称作 Doctor of http:/ - 4 -Philosophy, Ph.D。 Boulding (1955) 提出着名的 General System Theory, GST，把宇宙万物，全部编入这九个层次之中，而上述导师面对的社会群体列入第八层次，属极复杂的层次。 而 GST 的最高层次是“超然存在系统 (transcendental sy
9、stems) ，这法师的技能，除了能够与时并进以外，还应具备更高超的、非一般管理者 (导师) 能及的思维。 刘松先生在管理智慧 168 中提到决策要一方面有确定性，而另一方面保持弹性，这种决策是学科中带艺术，甚至带有巫术色彩的。 吉姆 柯林斯 (Collins, 1994) 在他的着作基业长青 (Built to Last) 提到高瞻远瞩的企业往往会有 “像宗教一般的文化。 4. 结论 4. 结论 一旦我们认同这三师概念，那麽我们就可以作出很多不同的排列组合，好比用过去、现代与未来的构面来谈论三师。比方对高新科技而言，技术需要有 “未来的技师；对中小企而言，要有优秀的管理者，集各派大成，成为
10、“现代的导师；当企业要成员坚信企业所追求的信念。那么，就需要一位像古时法师般的领导者，带领团队迈向成功。 企业往往以技师起步，由导师协调内部，成为优秀企业，再由法师带领企业迈向卓越，成为行内龙头。 有关法师一词，笔者曾经翻复对比巫师、祭师及上师。然而，不管用哪一师，其用意在于突显领导要拥有近乎宗教高层的凝聚力，诱导成员对企业的奉献。 半个世记以前，卡茨发表这三种管理技能时，管理人员可以一身兼数技能，但是现今科技一日千里，一位再合适的技术员， 充其量亦不过负责整个生产的一部分， 甚至一小部分。 奢求管理人员兼备三者，恐怕要付出极高的薪酬，倒不如把一人兼三能，分作三师，各自发挥。我国作为世界工厂，
11、企业多从事第二产业的企业，但是即使是高新科技，仍然以技师为主导，导师辅之。企业业主愿意高薪聘请技师的人才， 管理人员亦不过要求导师的功力， 而往往不甚重视概念技能的专才，提出此文，希望引起业界注意。 参考文献 - Boulding (1956), “General System Theory - the Skeleton of Science Management Science, Vol.2 No.3. - Collins, J. (2001), Good to Great, Chapter 3, Harper Business, pp.41-64. - Collins, J., Porra
12、s, J. I. (1994), Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies. - Katz, R. (1955), “Skills of an Effective Administrator, Harvard Business Review, Jan- Feb, pp.33-42. - 刘松 (2005),管理智慧 168，机械工业出版社, p.36。 http:/ - 5 -A New Concept of Managerial Skills: 3S A New Concept of Managerial Skills:
13、3S Dr Perry Y. K. Ip Postgraduate School of Asia International Open University (Macau) Abstract: Abstract: Katzs Three-Skill Approach has been generally accepted for more than 50 years. The author has made an attempt to update the aforesaid Approach by proposing a new concept called, “3S, which is
14、easier for the Chinese to bear in mind. Keywords: Keywords: 3S, Technical Skill, Human Skill, Conceptual Skill A Brief Monograph of the Author A Brief Monograph of the Author The author graduated from the U.K. in the 1980s and has been working with multinational as well as small companies assuming d
15、ifferent leading roles in numerous projects in Asia Pacific, Europe, and the Great China region. After more than a decade working in the market frontier for sales and marketing, new business development and project management, Dr. Ip was appointed the executive- director in a publicly listed company
16、 in 1990s. Since then, he has held key positions such as Independent Non-executive director, Executive director, Deputy Chairman, Acting Chairman in several publicly listed companies in Hong Kong. The author has get involved in academic in the new millennium. He is now focusing himself on the develo
