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1、1人员招聘与配置人员招聘与配置读书笔记读书笔记 2012 年王铁山第一节员工招聘活动的实施 一、企业人员补充的招聘渠道：外部招聘与内部招聘（提拔）。 二、内部招聘特点（优点与缺点） 优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低； 离职率低。 缺点：因处理不公、方法不当等产生矛盾和不利影响；近 亲繁殖，容易抑制创新；基层逐级提拔，年龄偏大，不愿冒 险。 三、外部招聘特点（优点与缺点） 优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树 立形象的作用。 缺点： 筛选难度大，时间长； 进入角色慢； 招募成本大； 决策风险大；影响内部员工的积级性。 四、选择招聘渠道的主要步骤 第一、 分析单位的招聘要求
2、； 第二、 分析潜在应聘人员的特点； 第三、确定适合的招聘来源；第四、选择适合的招聘方法。 五、参加招聘会的主要程序 一是准备展位，二是准备资料和设备，三是招聘人员的准备， 四是与协作主沟通联系，五是招聘会的宣传工作，六是招聘会 后的工作。 六、内部招募的主要方法 1、推荐法（如主管推荐或熟人推荐，可靠性和成功概率较大， 但易受推荐人主观因素影响） 2、布告法（如在企业内部的橱窗栏贴海报或内网发布，特别 适合普通员工招聘。 能让企业内更多人了解信息， 但耗时较长） 3、档案法（从员工信息库中查找合适人员来担任空缺或新增 的岗位） 七、外部招募的主要方法 1、发布广告（二个关键问题：一是如何选择
3、媒体；二是广告 内容如何设计） 2、借助中介（中介有：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公 司、职介所等）（采用招聘洽谈会方式时要注意的问题：了解招聘会的档次； 了 解招聘会面对的对象；关注招聘会的组织者；注意招聘信息宣 传。） 3、校园招聘（注意四条：要了解大学生就业政策和规定；要有 应对脚踏两只船现象的对策如签署协议和备选替补； 要对学生进 行职业引导，纠正学生切合实际等错误认识；对学生感兴趣的问 题做好准备） 4、网络招聘（优点：成本低、方便快捷，选择余地大、涉及范 围广，不受时空限制，信息资料的处理更加便捷化和规范化） 5、熟人推荐（特点：了解可靠，促进工作，成本低，但易出现 裙带关系；适
4、用范围较广泛。 八、对应聘者进行初步筛选方法：笔试、筛选个人简历、筛选应 聘申请表 1、笔试的特点（优缺点）、适用范围、注意问题 笔试特点：优点是一次笔试可出许多试题，可增加对知识、技能 和能力的考察信度与效度；可筛选大规模应聘者，效率高；应聘 压力小，容易发挥正常水平；成绩平定较客观。缺点是不能全面 考察应聘者的态度、品德、管理能力和口头表达与操作能力。 适用范围：只适用于初选。 注意问题：一是命题难易是否恰当，二是确定评阅计分规则， 三 是阅卷及成绩复核。 2、筛选简历的方法 分析简历结构（结构合理突出经历、简练不超两页） 审察简历的客观内容，如个人信息、受教育经历、工作经历和 个人成绩四
5、项 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象好坏 3、筛选申请表的方法 判断应聘者的态度，直接淘汰态度差的；关注与职业相关的 问题，分析求职动机和离职原因等；注明可疑之处，以备面试 时深入询问。 九、面试 1、内涵（作用）：通过直接的接触，可以使用人单位全面了解 应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑 思维能力等；也可使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景， 并找到个人期望与现实情况的最好结合点。 2、目标3、基本程序 第一、面试前的准备阶段（确定面试目的，设计面试问题， 选 择面试类型，确定面试时间地点等） 第二、面试开始阶段（从工作经历、文化程
6、度等简单问题开始 发问，以消除应聘者紧张心理） 第三、正式面试阶段（通过灵活多样化的形式交流信息，深入 了解应聘者，并察言观色，注意言行表情反应，还可由易到难 地提问初选中发现的疑点） 第四、结束面试阶段（可询问聘者是否有话要问要说，也可让 应聘者修改或补充前面的回答，友好气氛中结束面试） 第五、面试评价阶段（面试官根据面试记录对应聘者进行评语 式或评分式评估，评语能深入反映每个应聘者的特征，而评分 能对每个应聘者的同一侧面进行横向比较） 4、面试环境的布置 P7273 安静的场所、舒适的色调与座位、适宜的双方位置（圆桌或斜 对为最好。 5、面试的类别及其方法 从面试效果看，分为初步面试与诊断
7、面试。初步面试类似于简 单随意的面谈，增进用人单位与应聘者的相互了解。应聘者对面 试 考 官 的目标创造一个融洽的会谈气氛让应聘者更加清楚地了解应聘单位了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力 素质决定应聘者是否通过本次面试应聘者的 目标创一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的 实际水平有充分的时间向面试考官说明自已具备的 条件希望被理解、被尊重，并得到公平对待充分了解自已关心的问题决定是否愿意来该单位工作围绕目标 必要说明如：面试时低头记录是为了防止遗忘，面 试过程中的打断回答是为了确保时间进度等2书面材料进行补充，用人单位介绍或者说明相关情况。而诊断 面试则是面对初步筛选合格者的双方深层次补充
8、信息， 用人单 位对其进行实际能力和潜力的正规测试。 从面试的结构化程度看，分为结构化面试与非结构化面试。 结 构化面试是事先已有一个固定框架或问题清单， 并按此框架或 清单逐个面试每位应聘者，优点是同一标准以利分析比较， 减 少主观性，提高效率，缺点是过于程式化，难以随机应变； 非 结构化面试无固定模式，事先不必太多准备，属于漫谈式， 因 人而异，深入考察个性特征。优缺点正好相反。 6、面试问题的设计技巧 一是回顾工作说明书，把握岗位职责与任职资格，并准备一些 用来判断应聘者是否具备岗位所要求的主要能力； 二是通过筛 选个人简历与应聘申请表，发现某些感兴趣的问题；三是可以 准备一些应聘者过去
9、经历的问题。 7、面试提问的技巧 从提问过程看：导入阶段，提问应自然亲切，渐进式进行； 面试官应用标准话，准确、通俗、简明地表达自己的问题； 提 问先易后难、先具体后抽象；要注意提问方式的选择，恰到好 处地转换、收缩、结束。 从提问的主要方式看：开放式提问（如谈谈你的工作经验）、 封闭式提问（如你曾做过秘书吗）、清单式提问（你认为这 些因素中产品质量下降的主要原因是哪个）假设式提问（如果 你处于这种状况，你会怎样处理？）、重复式提问（如果我理 解正确的话，你的意思是）、确认式提问（这是意在鼓励 应聘者继续与面试官交流下去，如：我明白你的意思！这种想 法很好！）、举例式提问（这是面试的核心技巧，
10、又称行为描 述提问， 意在鉴别回答真伪和考察解决问题的实际能力， 如 “能 否再举例说说？”） 从提问时还应关注的问题看：避免提出引导性的问题；有意 提问一些矛盾的问题；了解应聘者的求职动机；所提问题要直 截了当，语言简练；除倾听应聘者回答，还要观察他的非语言 的行为。 十、心理测试的含义、特点、类型 1、含义：是指在控制的情境下，向应试者提供一缓步标准化 的刺激，以引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的 行为作出评价的方法。 2、特点：比笔试更规范化；需要通过专业的心理测试机构或 人员来进行。3、类型：人格测试；兴趣测试；能力测试；情境模拟测试 4、 情境模拟测试法的含义、特点、分类、
11、方法、应用要求 含义： 是一种有效的人员选拔方法，指根据被试者可能担任的岗位， 编 制一套与该岗位实际情况相似的测试项目， 将被试者安排在模拟 的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题， 用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合 素质。 特点（优缺点）： 与笔试面试相比， 较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果 来鉴别应聘者的各种实际能力； 比较适合招聘服务、 事务、 管理、 销售等方面人员时使用。优点是可多角度全面考察评价应聘者； 测试合格被选上的人员可直接上岗，为企业节省大量培训费用。 但缺点是设计复杂，测试时费时耗资，目前多用于招聘高层管理 人员。 分类：
12、 根据情景模拟测试内容不同分：语言表达能力测试、组织能力测 试、事务能力测试 应用方法： 一是公文处理模拟法，也叫公文筐测试。这是测评管理干部的一 种方法，是对实际工作中管理人员分析各种公文资料、处理各种 信息以及做出相关决策等工作活动的一种过程。 测试在模拟的情 境中进行。主考官通过观察这一过程，对其个人自信心、企业领 导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏 感性等实际能力做出判断与评价。事先，这些公文资料放在一个 公文筐中，故称之为公文筐测试。 这一方法的操作步骤要求：首先是发给被试者一套 20 个左右的 文件汇编，文件编写要逼真，文件的处理难度要有差异，素材要 充分；其
13、次是向应聘者介绍背景情况，并要求其以其岗位角色全 权负责处理这些文件；最后是将处理结果交给评价小组进行考 评。 二是无领导小组讨论法，P80 应用要求： 一要注意保护应聘者的隐私，二是要有严格的程序，三是不能将 测试结果作为唯一的评定依据。 十一、员工录用决策 1、录用的定义：依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活 动。最关键的内容是做好录用决策2、人员录用的主要策略： 多重淘汰式：将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若 干低分者 补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在 所有测试中的总成绩作出录用决策。 结合式： 3、最终作出录用决策时应注意三点事项：使用全面衡量的 方法；尽
14、量减少作出录用决策的人员；不能求全责备。 第二节员工招聘活动的评估 一、成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本：指人力资源的获取成本，包括直接成本和间接 成本二部分构成。P83 招聘单位成本：招聘总成本与实际录用人数之比（即分摊成 本）。 2、成本效用评估的主要计算公式包括： 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 3、招聘收益成本比=所有新员工为企业创造的总价值/招 聘总成本 二、数量与质量评估 1、数量评估的主要计算公式 录用比=录用人数/应聘人数100% 招聘完成比=
15、录用人数/计划招聘人数100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数100% 2、质量评估 三、信度和效度评估 1、信度评估： 信度的定义：是指测试结果的可靠性或一致性 信度分为三个指标：稳定系数、等值系数和内在一致性系数 各指标应用原理 P8485 2、效度评估 效度的定义： 实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的 符合程度 效度分为三个指标：预测效度。内容效度，同测效度 各指标应用原理 P853四、典型例题： P115 第五题中的第（1）计算 考试指导书 P113 第 1 题计算 第三节人力资源的有效配置（人员的空间配置与时间配置） 一、人员配置的五大原理 1、要素有用原理（没有无用之人，只有
16、没用好之人；正确识 别员工是人员合理配置的前提） 2、能位对应原理（大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其 才；一个组织一般可发为决策层、管理导、执行层、操作层， 配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效 率。） 3、互补增值原理（优化组合，取工补短，才能形成整体优势， 实现组织目标的最优化； 互补产生的合力大于个体简单相加之 和，群体的整体功能会正向放大） 4、动态适应原理（人与事的不适合是绝对的，适合是相对的， 只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合） 5、弹性冗余原理（人员配备过程中努力达到满负荷，但又不 能超负荷） 二、企业劳动分工 1、概念：在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化， 使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。三个主要 层次：一般分工（如农、工、商等）、特殊分工（农中又分种 植、养植等）、个别分工（指企业内部的岗位分工）。 2、五点作用 劳动分工一般表现为工作简化和专门化 劳动分工能不断地改革劳动工具 有利于配备工作，发挥
