苏大管理心理学课件

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1、管理心理学苏州大学教育学院 夏骏管理心理学简介管理心理学是教育学专业学生的选修课程。管理心理学是研究管理领域中人的心理行为 运动规律的科学。管理心理学的主要内容包括 总论、个体心理、群体心理、组织心理等。管理心理学的根本任务是帮助管理者做好对 人的管理工作，调动广大职工的劳动积极性和 创造性，从而提高劳动生产率和工作效率。通过管理心理学的教学，要帮助学习者形成以 人为中心、随机制宜的管理理念和思想；要帮助 学习者理解并掌握个性管理理论、激励理论、态 度理论、群体理论、领导理论、决策理论等管理 心理学的基本理论；要帮助学习者初步掌握并运 用激发调动积极性的方法、劝导说服的方法、改 善人际关系增强

2、团队凝聚力的方法、合理奖惩的 方法等基本的管理方法和手段；还要帮助学习者 逐步形成辩证思考、系统思考的能力与习惯。管理心理学的教学主要以课堂讲授为主，这将 有利于学生掌握系统的理论知识。在教学中还要 结合课堂讨论、案例分析等方式，这对于学生理 论联系实际，实现对学科知识的灵活运用是十分 必要的。管理心理学学习的主要参考书目有：孙耀君主编，西方管理学名著提要，江西人民出版社 出版。朱永新主编，管理心理学，高等教育出版社出版。苏东水著，管理心理学，复旦大学出版社出版。林钦荣著，企业心理学，安徽人民出版社出版。美彼得圣吉著，第五项修炼，上海三联书店出版 。美约翰科特著，权力与影响，华夏出版社出版。美

3、斯蒂芬罗宾斯著，组织行为学，中国人民大学 出版社。美杰克韦尔奇著，杰克韦尔奇自传，中信出版 社出版。管理心理学课堂教学总时数为36课时，周课时为 2课时。因为教育学专业的学生具备较为广泛的心理学知 识的背景，但他们对管理尤其是企业管理的具体实 践缺乏丰富的感性经验，所以在管理心理学教学内 容的选择与组织上应充分考虑到这一特点。因此， 在整个教学内容体系的架构上，力求淡化心理学基 础知识的传授而强化心理学知识和原理在管理中的 应用，依据管理工作涉及的领域分为四个部分：知 人善任、人员激励、工作团队和领导艺术，把管理 心理学中个体心理、群体心理、领导心理和组织心 理的内容融入这四个部分之中。 管理

4、心理学提要管理心理学提要管理心理学提要管理心理学提要管理心理学提要第一专题：知人善用管理心理学提要第一讲：爱才求才人力资源的特点 生物性 可再生性 能动性 时效性 高增值性 可控性 变化性与不稳定性 开发的连续性 个体的独立性 内耗性人力资本核心竞争力l高级专业技术人员l高级管理人员l技术标准l市场标准人才资源的重要性 彼得德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充 分开发人力资源以做好工作”。 沃森：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下 我的人，我就可以重建IBM”。 松下幸之助：“企业即人”， “要造松下产品，先造松下人”。 盛田昭夫：“如果说日本经营真有什么秘诀的话，那

5、么，人是 一切秘诀最根本的出发点”。 艾柯卡：“企业成功的关键，在于那些富有激情和敬业精神的 管理人才”。 柳传志：“办企业就是办人，人才资源是企业第一资源”。 思考题（一）l人才的作用，在农业经济时代、工业经 济时代和知识经济时代，有何区别？第二讲：识才用才庄子“九征” 远使之而观其忠 近使之而观其敬 烦使之而观其能 卒然问焉而观其知 急与之期而观其信 告知以危而观其节 委之以财而观其仁 醉之以酒而观其则 杂之以处而观其色文件筐测试l文件筐测试是情景模拟测试的一项通常 用于管理人员的选拔，考察授权、计划 、组织、控制和判断等项能力素质的测 评方式。l优点：考查内容范围广；效率高。l缺点：评分

6、比较困难；不够经济。l设计文件筐测试应注意：对测验材料难 度的把握；对材料真实性程度的把握。无领导小组讨论的优点l能测试除笔试和单一面试所不能检测出的能力 和素质；l能观察到应试者之间的相互作用；l能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面 、合理的评价；l能涉及到应试者的多种能力要素和个性特征；l能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面 的特点，预测效度较高；l能使应试者有平等的发挥机会从而很快表现出 个体上的差异；l应用范围广且节省时间。无领导小组讨论的缺点l对考官的评分技术要求较高；l对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观 意见的影响，从而导致考官对应试者评价结果 的不一致；l应试者有存

7、在做戏、表演或伪装的可能；l制定角色的随意性，可能导致应试者之间地位 的不平等；l应试者的经验可以影响其能力的真正表现。无领导小组讨论的评价标准l受测者参与有效发言次数的多少；l受测者能否随时消除紧张气氛，说服别人，调节争 议，创造一个使不大开口讲话的也想发言的气氛， 并最终使众人达成一致意见；l受测者能否提出自己的见解和方案，同时敢于发表 不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己 的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点 ；l受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发 言时不强行插嘴；l受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同 方面意见的能力；l受测者反应的灵敏性、概括的准确性

8、、发言的主动 性等。无领导小组讨论试题的形式l开放式问题：你认为什么样的领导是好领导？l两难问题：你认为以工作取向的领导好呢，还 是以人为取向的领导好？l多项选择问题：在多种备选答案中选择有效的 几种或对备选答案的重要性进行排序。l操作性问题：给应试者一些材料，要求他们相 互配合，构建一座铁塔和楼房的模型。l资源争夺问题：让应试者担当各个分部门的经 理，并就有限数量的资金进行分配。八观六验 通则观其所礼 贵则观其所荐 富则观其所养 听则观其所行 止则观其所好 习则观其所言 穷则观其所不受 贱则观其所不为 喜之以验其守 乐之以验其僻 怒之以验其节 惧之以验其特 哀之以验其人 苦之以验其志行为面试

9、特点 要求求职者提供具体的细节，不允许其将事件 与行为理论化或一般化 集中于真实的过去行为，而不是你应该怎样或 将会怎样 具有更强的交互性，为了获得所需要的细节和 信息，面试考官往往要根据求职者的回答来追 问一些问题 可能费时更长，需要面试考官做很多的记录传统面试与行为面试题目对比 你愿意努力工作吗 你将怎样对待生气的顾 客 你是怎样做决定的 请告诉我某次你为了达 到目标而坚持不懈地努 力的情形 请举一个你不得不面对 一个生气的顾客的具体 例子，当时的难题是什 么，结果又是怎样的 请描述一种你不得不很 快作出结论并立即采取 行动的情况行为面试的模式一般而言，执行一个完整的行为面试大约需要一个小

10、 时。以下是行为面试的有效模式：a、确立使求职者感到轻松、和谐的氛围，并获得有 关背景信息（57分钟）；b、获得求职者在必需的和关键的能力方面的行为信 息，向求职者提出事先准备好的导向问题，并根据需 要进行追问（3040分钟）；c、描述该职位，回答候选者的问题（510分钟）；d、向应征者推销该职位和组织（510分钟）；e、结束面试（3分钟）。 行为面试导向问题。一般问题：我们注意到你的简历上提到了管理（如 计划、沟通、问题解决、组织、人际）技能，描述 一个你所经历的能够体现这些技能的情境；在一个 人的职业生涯中，我们都可能会经历成功和失败， 请讲述你最大的一次失败经历。顾客服务技能：有时候，顾

11、客可能对提供给他们的 服务不满意。讲述一下你怎样最终令一个很难对付 的顾客感到满意。合作能力：现代社会，与他人合作显得越来越重要 ，请讲述一个你不得不动用你的社交力量去帮助合 作者渡过困难期的情况；人们对达成目标的方法各 有不同的偏好，请讲述某次你不得不与方法和标准 都与自己大不相同的人一起工作的情况。人际沟通：处理好工作团队内的冲突是获得成功的关 键因素之一。请讲述你所面临的最有挑战性的冲突情 境，你又是怎样处理的；请描述一个你不得不传递一 些非常复杂的信息给你的顾客和同伴的情况，当时你 又是怎样确定其他人理解了你的信息。问题解决：请讲述在最近的工作中，你不得不做的一 个最困难的方案或工程；

12、方案或工程都可能最终失败 ，请讲述一下你做得最差的一次；你所遇到的最有挑 战性的工作或技术问题是什么，你是怎么做的。个人特质：在工作中，我们都会有困难的时刻，请讲 述某次你不得不对工作做出一些较大的改变，而与你 一起工作的人并不如你所需要的那样支持你的观点和 想法，当时发生了什么，你又是如何处理那种情况的 。影响技能：在某个意义上，每个人都在推销一些东西 ，它们可以是观点、意见，也可以是产品。请讲述在 你所经历的一个真正困难的推销中你是怎样获得成功 的。领导技能：描述你的领导风格，并给出在某个情境中 你成功地领导一个群体的例子。在行为面试过程中，为了防止应聘者编造情境蒙混过 关，可以使用“ST

13、AR”追问法，即要求求职者描述当 时的情境（Situation）、所执行的任务（Task）、解 决问题的方法（Approach）、行为的结果（Result） 。 Z的绩效考评Z是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员 的绩效考评并准备把考评表交给人力资源部。绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每 一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了A和B，大部分还顺利完成了Z交给 的额外工作。考虑到A和B是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，Z给所 有员工的工作量都打了“优秀”。C曾经对Z作出的一个决定表示过不同意见

14、， 在“合作态度”一栏，C被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问 题，所以Z没有在表格的评价栏上记录。另外，D家庭比较困难，Z就有意识 地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实 处。此外，E的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，Z把他 的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就 没有“及格”和“不及格”了。Z觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考 评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩 效考评，成绩也差不了。思考题（二）l要想获得更有效的信息，在面试中应注 意哪些问题？附：面试提问96l

15、请告诉我你最大的优点。你将带给我们公司的最大财富是什 么？l你最大的缺点是什么？l你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使它如此 的与众不同？l你最不喜爱的工作是什么？当时你的老板在你的工作中扮演 了什么样的角色？l5年以后你会在哪里？l你有什么出众之处？l在你目前/最近的工作中，你做了些什么来增加你们企业的 营业收入？l你做了些什么来降低你们部门的经营成本，或节省时间？l你最富有创造性的工作成果是什么？l你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？l（某职位）的一般职责是什么？l你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？l为了完成工作，你发现你必须每周工作几小时？l你的职位同你的部门或公司的

16、整体目标有什么关系？l明年你需要提高哪些方面的技能？l有多少雇员被同时解雇？l有多少人没有被解雇？l在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？l发展对你意味着什么？l如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的 表现？l请描述一下你的职位晋升情况，以及你是如何得到你目前在 某公司的职位的。l你是如何不断地使你的工作更有价值的？l为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新和重新定 义你的工作的？为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取 了哪些保障措施？l请区别一下你在最后/目前供职的公司中所经历的纵向的职 位晋升和横向的职责范围的扩展。l在你目前供职的公司中，你在升职方面的下一个顺理成章的 变动是什么？l你具有何种指导风格和培训风格？你是理所当然地将职责授 予他人，还是期望你的直接下属主动要求承担更多的职责？l每家公司都有自己的弊病“机能失调系数”。