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1、中国管理案例共享中心案例库 教学案例 1 案例使用说明：案例使用说明： 知易行难知易行难失败的失败的 H 光电公司高绩效战略尝试光电公司高绩效战略尝试 一、教学的目的与用途一、教学的目的与用途 1本案例主要适应于 MBA、本科生、研究生人力资源管理等课程。 2 本案例的教学目的是帮助学生理解人力资源管理中的绩效管理的目的和本质，以及绩效管理实践中应注意的问题。 二、启发思考问题二、启发思考问题 1你如何认识、理解高绩效战略？ 2从公司经营的角度，高绩效战略在公司运营中有什么作用？你觉得 H光电股份有限公司推行高绩效战略的目的是什么？ 3借鉴绩效管理的理论，分析案例中 H 光电股份有限公司出现问
2、题的原因？ 4从人力资源管理者的角度，公司实施高绩效战略应该注意的问题有哪些？ 5你觉得，刘总辞职问题有什么值得吸取的教训和值得借鉴的经验？如果你是刘总，该如何处理面临的问题？ 三、分析思路三、分析思路 教师可以根据自己的教学目标来灵活使用本案例。这里提出本案例的分析思路，仅供参考。 1.从公司发展战略来看，在公司内推行高绩效战略，是围绕其战略、管理以及开发的三个目的来开展的，通过关键绩效指标的设定使部门的决策、员工的行为与组织的战略目标相匹配，为部门的管理决策提供参考信息，并不断地改进和提高员工的绩效，最终和公司的发展战略相匹配，这是符合公司长远的经营目标的。对高绩效体系的认识应该以公司的发
3、展战略为视角，见图 4。 中国管理案例共享中心案例库 教学案例 2 图图 4 战略视角下的高绩效体系战略视角下的高绩效体系 Fig.4 High-Performance System based on strategy 2.从利益相关者的角度出发，公司实施高绩效战略的利益相关者包括高层管理者、人力资源部以及公司各个部门的员工，高绩效工作体系的正确实施能为公司和各利益相关者带来的实际改变，如何影响各相关者的利益。 3.从绩效管理理论出发，并尝试从不同角色的分析视角，分析公司推行高绩效战略面临的阻力， 分析公司会在推行高绩效战略过程中遭遇滑铁卢的原因。 4.从公司经营者的角度出发，分析扭转现存局面
4、的应该采取的措施，讨论在公司未来有效的推行高绩效战略，避免失败，应该注意的事项。 四、理论依据及分析四、理论依据及分析 1.社会交换理论，当民营企业采用高绩效战略管理模式时，员工可以从这种交换的关系中获得更多的利益和回报，包括更高的薪资待遇、舒适的工作环境、良好的工作氛围等，然而这种管理模式中隐含的交换关系会影响员工的态度和行为，以及员工对组织的承诺，他们会以更加努力的工作回报企业，进而提高企业的绩效水平。但是如果这种管理模式对员工的工作态度和行为产生消极影响，最终将会降低企业的绩效水平。 2.资源基础理论和行为理论，在民营企业内实施高绩效战略可以诱导或者控制员工扮演企业所期望的有价值的、稀缺
5、的、竞争对手难以模仿的行为，这些行为能为企业的绩效带来显著的增长。基于这点出发，H 光电股份有限公司期望高绩效战略能够为员工带来领先于 LED 行业内其他企业员工的差异化竞争行为，提高企业的绩效水平，为企业的人力资源管理带来持续性的竞争力。 3.绩效管理理论，以系统观点为基础的战略性绩效管理理论认为，企业的高绩效战略是由一系列相互补充、相互支持、相互支持的人力资源管理实践所构成。如果企业实施的这些实践能够构成一个科学、合理的系统，那么作为整体的高绩效战略将会给企业绩效带来协同作用，即对企业绩效将产生资源整合性的效果。 组织战略目标业务部门目标 员工职位目标 个人绩效 团队绩效 团队绩效 中国管
6、理案例共享中心案例库 教学案例 3 4.绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议，即绩效计划和评估表，它是双方在明晰权、责、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司和部门，最终落实到个人。 5.绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节，它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。 五、背景信息五、背景信息 自改革开发以来，我国民营企业在短短的三十年中获得了长足的发展，无论从数量上还是规模上都发生了翻天覆地的变化，
7、目前民营企业已经成为我国经济发展的重要组成部分。现阶段，我国的民营企业发展目前处于一个经济社会转型期，企业日常管理事务逐渐增加，管理的难度也在不断的加大，这些民营企业正利用这经济转型期对公司内部体制进行变革，其管理情景在很多方面与外资企业、国有大中型企业存在较大的差异，相对于外资企业和国有大中型企业，中国的民营企业管理基础相对薄弱，管理制度不够健全有效，外资企业和国有大中型企业的人力资源管理领域已经将绩效管理体系与企业整体绩效水平紧密融合在一起，并且正在寻求一种可以维持企业持续性发展、具有竞争力的人力资源管理新事件，而民营企业尚在探寻与现有经济发展水平相适应的人力资源管理模式。 从深圳市被设立
8、为特区开始，LED 产业在此得到了长足的发展，目前深圳市 LED 行业内的民营企业已经超过了 1000 多家，LED 行业的民营企业的发展已经进入创新战略的升级期， 但是在制度转轨的市场中难以掩饰 LED 行业的民营在人力资源管理方面的缺陷和不足，创业之初的政策优势、LED 生产资料优势以及人力资源成本优势逐渐消失，在发展过程中的低水平管理模式、落后的人力资源管理观念等阻碍了企业发展。 H 光电股份有限公司作为深圳市的一家 LED 民营企业，成立于 2001 年，经过了企业创始人丁总和公司管理团队、研发团队及销售团队的艰苦创业，逐渐从深圳市 1000 多家 LED 民营企业中脱颖而出， 销售业
9、绩在国内 LED 企业中处于前 10 位，并在 2010 年被评为国内最具发展潜力的 LED 企业。但是 H 光电股份有限公司同样面临着落后人力资源管理观念的困扰，为了满足企业持续性发展的需要，并为企业人力资源创造持续性的竞争力，H 光电股份有限公司决定借鉴国外企业的先进人力资源管理实践，在 LED 行业内率先尝试创新改革，打破民营企业传统的管理观念，推行高绩效战略，试图在公司内构建一套中国管理案例共享中心案例库 教学案例 4 完整、科学的人力资源管理体系。 H 光电股份有限公司在尝试推行高绩效战略过程中， 由于缺乏有效的沟通、绩效管理各个环节操作失误以及人力资源部执行人员的水平等原因，最终导
10、致公司推行的高绩效战略以失败而告终，公司业绩阶段性下滑，公司的氛围不再和谐融洽，人力资源部总监刘总被迫辞职。 六、关键要点六、关键要点 1.绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节不到位，绩效管理将不能落实到实处。公司要与员工进行有效的沟通，让员工接受、支持以保证绩效管理的顺利实施是解决问题的关键， 要在员工心中树立绩效管理的理念，形成绩效管理进行合理、清晰的定位。 2.了解高绩效战略的一般流程和注意事项如图 5，是解决问题的关键。 图图 5 高绩效战略流程图高绩效战略流程图 Fig.5 The process of
11、High-Performance Strategy 七、建议课堂计划七、建议课堂计划 本案例可以作为专门的案例讨论课，在人力资源管理或者绩效管理等课程中使用。如下是建议的课堂计划，仅供参考。 整个案例课的课堂时间控制在 80 分钟。 课前计划：提前一周布置案例，提出启发思考题，请学员在课前完成阅读和初步思考。 绩效计划绩效评价 绩效反馈 绩效监控 战略 目标 管理 目标 发展 目标 中国管理案例共享中心案例库 教学案例 5 课中计划： （1）简要的课堂前言，明确主题（5 分钟） ； （2） 学员分组讨论。 可以让学生进行角色扮演， 使学生能够尽量感同身受，很快进入情境（25 分钟） ； （3）小组发言，按小组进行案例分析的总结陈述（30 分钟） （4）各学生小组先对其他小组的分析进行评价、交流，最后由老师进行点评，并归纳总结（20 分钟） 。 （使用说明字数：（使用说明字数：3，009）
