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1、年第期管理激励与激励机制刘正周一、激励的含义激励的中文含义激励一词在中文中有两层含义一是激发、鼓励的意思。如在六韬王翼中“主扬威武,激励三军”在屹烈传第十四回中“太祖又说此举非独崇奖常将军,正以激励诸侯。”,史记洪唯传中“欲以激励应侯”等句中的“激励”一词都是激发鼓励之意。中国现代作家杨朔在渔关之夜中“她的丈夫几次激励她说勇敢点吧你该作大众的母亲,不要作一个小孩的母亲。”,句中的激励也为鼓励之意。二是斥责、批评之意。如在后汉文袁安传中“司徒恒虞改义从安。太尉郑弘、司空第五伦 皆恨之。弘英文“动词一词来 自拉丁语,有两 个含义一是提供一种行为的动机,即诱导、驱使之意二是通过特别的设计来激发学习者
2、的学习兴趣,如教师可以通过一系列教学管理措施来引导学生的不习行为。相应地,“”名词有三种含义 一是指被激励的过程二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬三是指受激励的状态,比如说受到激励的程度比较高。本文所讨论的激励一词,时为动词词性,时为名词词性,两种词性的含义是相关的。激励在管理理论中的含义从激励的中英文释义中可以看出,激励即包括激发、鼓励、以利益来引导之意,也包括约束和归化之意。在管理理论中绝大多数学者都认为,激励的目的是为了调动员工的积极性,以提高组织绩效和效率。同时,多数学者又把激励本身的两层含义割裂开来研究,只强调以利益来引导这一个方面,这是不准确的。其实,在激励工作中,奖励和惩罚都是激
3、励因素。当然,也有极少数学者认为激励应包括两方面的含义。如郑海航在论述企业经营机制的内涵时指出,企业的经济动力和自我约束是对立统一的 也有学者将激励划分为正激励和负激励。这些观点已接近激励的确切 内涵。在西方主要是美国,随着生产力和社会的发展,对激励的认识和定义也随之发展。在科学管理理论时期,激励被定义为“使做希望做的事”,这种定义带有明显的使役性质。随着行为科学理论的产生,激励的定义中考虑到了激励对象的反应,认为激励涉及“行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止、以及在所有一切进行过程中,该有机体是呈现出何种主观反应的。”,年。到 了工作生活质量管理思想阶段,激励的
4、定义进一步考虑到激励对象的合理要求和利益,认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人,为实现组织的目标而工作,同时也要达到他们自己的目标。”而坎波尔和普利特查德则认为“激励必须研究一组自变量与因变量 间的关系,返种关系在 人的 努力、技能和对任务的理解以及 环境 中的各种制约条件都持恒相等的条件下,能说明一个人行为的方向,幅度与持续性。”年。从以上的分析中可以看出,随着对激励问题认识的逐步深入,在研究激励间题和制定激励措施时,至少要考虑四个方面的内容,即激励对象的行为是由什么激发的,行为是怎样被引向一定方向的,行为的幅度是如何控制的,以及行为是如何持续的。而将激励措施只理解为以利益来诱
5、导这一个方面是不准确的,用于指导实践则是有害的。二、激励机制的内涵机制一词,原指机器的构造和原理用于对有机体的研究时,指有机体的构造、功能和相互关系,用一一管理世界双月刊于经济管理的研究,泛指一个复杂的工作系统。根据系统学的观点,所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。这样,我们可以把激励机制定义为在组织系统中,激励主体通过激励因素与激励对象或称激励客体之间相互作用的方式。或简单地说,在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。根据前面关于管理激励含义的分析,激励机制应包括以下五个方面的制度诱导因素集合。诱导 因素是指能满
6、足一个人的某种需要、激发一个人的某种行为、诱导他去做出一定绩效的东西。个人的需要是 多种多样的,是多层次的,且是发展变化的其内容既有物质方面的,也有精神方面的既有身外之物,也有内心体验。国外关于人类需要的理论很多,都有下定的适用性。象马斯洛认为人的需要的发展是逐步升级的阿尔德弗则指出,若人的较高层次需要得不到满足的话,可能会降而求其次而赫兹伯格则指出,激励因素是以工作为中心的相关因素麦克利兰则认为,对管理者来说,权力是巨大的激励因素在美国社会比较“丰裕”的今天,人们更注重工作生活质量,需求结构显示出个性化。因此,对激励工作者来说,运用这些诱导因素要因人、因时、因地制宜。行为导向制度。它是指对激
7、励对象所希望的努力方向和所倡导的价值观的规定。由于个人的工作动机和个性不同,由诱导因素所激发的个人行为可能会朝向各种方向,不一定与所期望的目标行为模式同向 并且,个人的价值判断也不一定相容于组织的价值观。这就要求在制定激励制度时明确所期望的行为方式和应秉承的价值观,使组织成员的行为朝向明确的目标和方面。行为幅度制度。它是指对由诱导因素所激的行为强度的量的控制措施。这种量的规定通过一定奖酬与一定绩效的关联性起作用。期望理论告诉我们,激励力量取决于激励客体对奖酬的效价与期望值的乘积。因此,在制定激励制度时,可以通过不同的关联度和奖酬效价将员工的努力程度调整在一定的范围内,以防止激励依赖性和抗激励性
8、的产生。行为时空制度。激励的时空制度是指诱导因素作用于激励对象在时间和空间上的规定。这种规定包括特定的外在奖酬与特定的绩效相关联的时间一一期限,激励对象与一定的工作结合的时间限制,以及有效行为的空间范围。这方面的规定可以防止激励客体的短期行为和地理无限性,从而使所希望的行为方式具有一定的持续性和在一定的时期和空间范围内发生。行为归化制度。行为归化是对激励客体违反行为规范的事前预防和事后处理。所谓事前预防,是指事先告诉激励对象若不按规定行事可能带来的不愉快后果,对不规范行为事先起到抑制作用事后处理是以惩罚和教育相结合的方式,一方面让当事人对不合要求的行为承担后果,另一方面则要通过教育培训的方式加
9、强激励对象对行为规范的认识和提高行为能力。以上五个方面的制度和规定都是激励因素,激励机制是五个方面制度的总和。其中诱导因素起到激发行为的作用,后四者起到规范行为和制约行为的作用。根据辩证唯物主义的观点,任何事物都是由矛盾的两个方面组成的,矛盾的双方既对立、又统一,共处 于一个统一体中。激励机制的内涵也是一样,它是 由激发和制约两 个方面的制度共同构成的。一个健全的激励机制应同时完整地包括以上五个方面的内容,只有这样才能形成良性的循环,就象汽车上需要同时具有起动系统、加速系统、变速 系统、方向系统和制动系统才能保证汽车正常运行一样。对一个组织来说,良好的激励机制有助于组织机体的发展壮大。三、管理
10、激励的重要性和必要性分析了激励与激励机制的含义之后,下面分析一下为什么需要研究管理激励理论。管理激励的重要性在现代企业管理中,人们对于除了劳动力以外的生产要素的流动和运行都能较准确地进行预测和控制,而对人的行为的控制和预测至今没能找到可行的方法。从本世纪年代起,西方企业管理工作者越来越感到人员管理的重要性和难度。理论专家也纷纷把激励看作管理的重要职能之一。如布雷克年、米年、希克斯年、海曼和斯克特年、特里年以及希斯克年等,在他们的管理学著作中都把激励姗作管理的职能。在美国,本世纪年代以来,在有关研究组织行年第期为、工业心理学或一般管理的著作中,都至少要拿出一章来讨论激励间题,而在全部的组织行为学
11、的文献中,研究激励间题的要占四分之一。关于激励的效力,美国哈佛大学教授威廉詹姆士在行为管理学一书中指出,按时计酬的职工只要发挥其能力的,就能保住饭碗而如果给予充分激励的话,其能力可发挥至,是前者的一倍。对中国的企业来说,激励问题显得更加突出。几年前,日本能率协会专务理事三上辰喜谈到他对中国企业管理的看法时认为,如果把中国现有的工厂交给日本人经营管理,不需要在“硬件”方面增加一分钱投资,只要在管理方式等“软件”方面稍加改进,生产效率即可提高倍,甚至一倍。早在年,就有香港学者指出,在中国大陆,“十亿人民正等待着激励。”在厦门大学工商管理教育中心执教的美国教授潘威廉博士说得更透彻“中国众多的人口既是
12、一种最大的负担,又是一种最大的财富一切取决于如何看待和管理这 个财富。中国应当着手认真研究这个人口总体,了解激励他们的因素,把握他们的愿望和需求,懂得如何组织经济活动,提高生产力,使之达到满足需要的水平。”激励的基本任务是调动下属的积极性。正如美国通用食品公司总裁弗朗克斯所说的“你可以买到一个人的时间,你可以雇到一个人到指定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。”这段话形象地导出了激励的重要性。现在,对激励理论的研究热情,不仅在西方发达国家有增无减,在中国也在日益升温,“激励研究热”成了一种全球性现象管理激励
13、的必要性激励之所以成为必要,从客观上看,是因为存在着信息不对称的事实。所谓信息不对称是指 有交易或契约关系的一方在某一方面掌握着“私有信息”。这些信息只有他自己了解,另一方则不了解或由于验证成本等因素而无法验证。这样,在合约关系中会出现以下两种行为一是背德行为,即在合约订立以后,拥有私有信息的一方会在最大程度地增进身心效用时作出不利于另一方的行动。对这种另一方无法观察、监督的行为,又称作不可观投入。二是逆选择行为,是指由于双方信息不对称,订立合约的选择过程将不同于在双方信息对称情况下的选择过程。这种逆选择行为将造成资源的误配置。这两种行为的存在,将给企业在人员管理上带来两方面的间题一是败德问题
14、在监督不完全的情况下,厂商如何激励每一个雇员不偷懒二是逆选择问题在不能充分了解雇员品质的情况下也就是说,在厂商不能象雇员自己那样了解其品质的情况下,厂商如何从众多的侯选者当中挑选生产率高的、干 劲大 的雇员这两方面的问题都属激励问题。从主观上看,激励之所以必要是由于在组锡中,管理者与下属对后期事件的认识和前期事件的归因是不一致的。这种认识包括管理者对下属的人性假设,以及下属个人目标与组织目标的相容性。当管理者能较充分地把握下属的需要、个性和事业规划的时候,以及下属能较大程度地认同组织目标和经营价值观的时候,双方就能在认识上达到统一,在步调上保持一致。在现实中,由于认识的复杂性,双方的认识是很难
15、统一的。另外,对前期事件的归因,往往也影响着双方以后的行为方式。因此,管理激励要做到不断的信息交流和寻求认同,即做到基于双向交流的全过程激励。对于 以上主、客观两方面原因带来的激励问题,绝对地说,是不可能通过管理激励来解决的,因为“人是不可能真正地被其它人激励的”,人们的行为是由自己控制的,“他们员工需要在能使他们自我激励、自我评价和自信的环境中工作,而不是外界的激励。”而激励理论认为,相对地说,管理者可以通过设计合理的激励机制来解决激励间题,通过激励因素的作用将员工的行为最大程度地引导到组织所希望的轨道上去。这样,激励机制的设计就成为管理者的关键性工作。从管理的基本职能看,激励应是第一位的职能。因为管理工作者先是对人的管理,只有调动起员工的积极性,才能实施计划、组织和控制职能,维持人机系统的正常运转,实现组织目标。因此,又可以说,激励是管理的核心。作者单位上海财经大学一一
