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1、工商管理硕士学位论文第2 章东莞市南粤建筑公司绩效管理现状分析2 1 南粤建筑公司发展概况2 1 1 公司简介东莞市南粤建筑工程有限公司，成立于2 0 0 1 年8 月，南粤建筑公司技术力量雄厚，施工机械先进，并拥有初级以上的技术职称的工程技术人员和经济管理人员1 5 8 人。其中，高级专业技术管理人员5 7 人，二级建造师1 9 人，各种主要施工经验的熟练技术工人队伍，年建安产值近亿元。多年来，公司始终坚持贯彻“安全生产、文明施工”，“百年大计、质量第一”的方针，严格执行国家建筑施工技术规范，建立了一套完善的企业管理制度及质量保证体系，相继承建了大批各种类型的建设工程项目，合格率高达1 0
2、0 ，多次受到有关部门好评，并荣获2 0 0 2年度一2 0 0 7 年度东莞市先进、优秀施工企业称号，由我司承建的时富花园于2 0 0 8年荣获省优、市优样板工程，取得了良好的社会效益和经济效益。2 1 2 公司组织结构概况南粤建筑公司的管理组织架构如图2 1 所示：图2 1 组织结构图东莞市南啤建筑T 程有限公T d 绩效管理体系研究东莞市南粤建筑工程有限公司( 以下简称南粤建筑公司) ，成立于2 0 0 1 年8月，本公司技术力量雄厚，施工机械先进，并拥有初级以上的技术职称的工程技术人员和经济管理人员15 8 人。其中，高级专业技术管理人员5 7 人，二级建造师19 人，各种主要施工经验
3、的熟练技术工人队伍，年建安产值近亿元，取得了良好的社会效益和经济效益。公司目前的组织结构基本上属于事业部制组织结构，亦称“M 型”组织。这种组织结构是以产生目标和结果为基准来进行部门划分和组合，其主要特点是“集中政策，分散经营”，即在集权领导下实行分权管理，如图2 1 所示。2 2 南粤建筑公司绩效管理现状2 2 1 公司现有绩效管理体系的构成1 基本薪资管理南粤建筑公司员工的职薪，应依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。南粤建筑公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行核定或参考本制度核发。南粤建筑公司顾问及特约人员与临时员工的待遇，视实
4、际需要以聘约或合同予以规定。南粤建筑公司员工职务加给、特别津贴，应按所任主管职务的繁简及责任之轻重分别规定，其标准另定。南粤建筑公司年终结算如有盈余时，可按比例拨奖励金发给编内员工( 外勤、内勤人员标准应有差异) 。其分配办法由董事会决定。2 员工薪资类别南粤建筑公司从业员工薪金含义如下：( 1 ) 基本工资；( 2 ) 加给金：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给；( 3 ) 津贴：伙食( 误餐) 津贴、加班津贴和其他津贴；( 4 ) 奖金：全勤资金、绩效资金、其他特别贡献资金。南粤建筑公司的以上工资均已包含正常工作时间工资和加班时间工资。3 员工薪资管理从业人员的薪资计算时间为报到服务之
5、日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作时间( 天数) 乘以当月薪资给日额。从业人员在工作中，若遇职称调动、提升、降职，从核准变更之日起，适用新职等级薪金。兼任下级或同级主管者，根据实际情况评定后支付或不支付特别加给等。较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但可支领公司评定的代理职称的职务加给，原则上以此代理职位的7 折计算。4 下列规定，可从工资中扣除1 2T 商管理硕J j 学位论文( 1 ) 个人所得税及其他法令规定须代扣之事项：( 2 ) 劳保费、团体意外、社保险费；( 3 ) 福利金；( 4 ) 向公司先行借支的款项或贷款与利息；( 5 ) 违反法
6、规、制度所处的扣款( 如缺勤等) 或罚款。5 下列情形之一者，除依照国家法律法规、公司管理规则有关规定处罚外，一至三个月内不得享受有关加给、津贴与奖金待遇( 1 ) 工作不力、责任心不强，影响公司业务进度或造成轻微质量事故的( 2 0 0 0元内) ，当月不得再享受加给、津贴奖金；( 2 ) 有赌博、斗殴、诈骗、假公济私造成损失及不良影响，情节轻微的，最少两个月不得享有加给、津贴奖金；( 3 ) 违反公司保密制度或损坏、遗失公司的各项工程等重要资料，造成不良影响的，不少于三个月不享有加给、津贴奖金；( 4 ) 公司遇到灾难性或紧急事件时，负责单位或在场主管( 员工) 不主动加以抢救者，不少于三
7、个月不享受加给、津贴奖金。以上四点与其他违法乱纪行为、工作玩忽职守造成工伤及质量事故，情节严重的，造成公司利益及信誉严重受损( 1 0 0 0 0 元以上) 除不得享受岗位各加给、津贴奖金外，根据劳动合同法第3 9 条第3 款之规定与其解除劳动合同，并不给予经济补偿。6 工薪的特殊给付凡具有下列情况者，可经由本人或抚养亲属申请，公司核准后给付已执行勤务时间的工资：其本人死亡时；结婚或生产时；生重病或受意外侵害时。7 新进人员及中途任用人员的工资新进或中途任用者第一个月( 含试用期) 的工资，按实际工作日数计，第一个月不享受同岗位员工的另行加给的津贴奖金等。各级员工一经调薪如无特殊原因，最快不得
8、少于六个月才能再次申请加薪。工作中途离职或被辞退者的工资在工资计算期间内离职或被辞退( 包括合同期满解聘人员) 者的工资，依照已出勤的工作日数计算，实际工作日数未超过1 5 天以上者，则不支付基准外工资。8 薪资发给日界定( 1 ) 到职日：报到后第一个工作日，为给薪日；( 2 ) 离职日：有刷卡记录的最后一个工作日，为给薪日；( 3 ) 停薪日：无刷卡记录第一日，不给薪；( 4 ) 复职日：员工办理复职手续当日，为给薪日。9 发薪日期和支付方式当月工资于次月3 0 日发放，若付薪日遇节假日或休息日则顺延，有特殊情况1 3东莞市南粤建筑丁程- 自限公司绩效管理体系研究不能及时发放工资的，由财务
9、部通知各部门，财务部负责工资发放事宜，以现金形式发放，若对实收工资有任何疑问须直接向财务部查询、核对。离职人员的工资在帐款已结清且离职手续已办妥后，其薪资款项于离职之日支付。2 2 2 公司现有绩效考核的方式现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，企业越来越认识到必须通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理，这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位更加重要。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，南粤建筑公司已经认识到考核的重要性，在考核的各项规章制度沿用原有企业的旧的做法，其绩
10、效考核的工作分为日常考核和年度考核。1 同常考核工作日常考核工作主要有二部分。第一种由行政部具体负责绩效考核制度的制定和实施。公司的考核方案除了对公司管理层考核外，重点放在对部门工作的考核，比如人事纪律，质量管理，销售回款等。通常做法是由由行政部公司根据各个部门业务工作纪录和走访检查情况，编写月份考核纪录，根据考核文件的奖惩标准拟定考核意见报总经理批示。由于奖惩标准比较宽泛，总经理会针对不同清况会同高层领导及相关人员征询意见，澄清事实，确定奖罚尺度。第二种是担负考核职能的部门专职人员根据职能管理考核的要求，进行检查，提出考核和奖惩意见报考核小组通过后由总经理批示意见。职能部门在相互考核时都采取
11、降低考核标准，互不得罪的方式。根据公司考核工作的规定，考核的结果要与被考核者进行沟通，但是实际执行中考核人员由于时间的问题或者刻意回避被惩罚者的质疑，有意不进行沟通，经常导致被惩罚者的不满。2 年度考核工作年度考核工作主要包含三个方面部门的考核。包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面。各部门都存在在年初对于自己部门的任务指标与公司进行了讨价还价的过程。高中层干部的考核。考核被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德。中高级管理年度奖金，基本也是根据职务高低笼统的分成几个档次。一般的员工的考核。由各部门的领导进行。如经营部的领导对于下属
12、业务人员的考核通常是根据营销方案规定的业绩完成清况( 公司中所有的业务员均有经营指标的任务) 来进行的；对于非业务人员的考核，均由各部门的主管进行主观评价，对承担主要任务或者工作量超出以往很多的员工基本上是以每个月份小额奖励为主。这种考核方法在执行初期，员工的参与程度较高。公司在第一年进行操1 4工商管理硕士学位论文作时，获得了比较大的成功。但是，由于历史条件和现实条件不同，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，自己本人和周边同事相比，年初所定的指标实现难度不同，觉得相互之间无法平衡。考核者走访检查，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。进行到第二年时，大家已经丧失了第
13、一次时的热情。被考核者认为年年都是那套考核方式，失去积极性。2 3 南粤建筑公司绩效管理的问题及原因2 3 1 公司现有绩效管理存在的问题1 绩效管理目标单一南粤建筑公司目前进行的绩效考核，只是绩效管理中的一个环节，并没有系统的从提高企业绩效的角度来改善企业考核体系。考核的定位是考核的核心问题。现代管理理论将考核定位为绩效管理过程的一种控制，作为重要的管理手段，考核的核心目标是了解和考核员工、组织的绩效，改进工作、引导员工行为，实现员工绩效的提升和企业管理的改善。南粤建筑公司目前进行考核的主要目标定位于研究、制定相对合理的奖金分配体制，不可否认，这种目标定位能够对员工带来一定的激励作用，改善员
14、工行为，但从根本上，这样的目标定位与现代管理理念不相适应。考核仅仅定位为评价，不能明确为员工指出工作中的优秀表现和存在的不足，对提升员工绩效和实现企业整体目标作用甚微；另一方面，如此定位，容易产生员工的抵触心理，使员工对这种定位错误的考核制度本身产生怀疑，使考核工作陷于被动。2 人情分在考核中更是占了相当比重绩效要考核，必然有得分高低。在标准不明确的情况下到底给谁打低分? 故每当考核来临时，考核者都会感到为难。在不得不考核的情况下，考核者考虑到情面和以后的工作，于是只好给自认为不太重要的岗位、不太熟的员工打低分，而认为重要的岗位、印象较好的员工打高分。于是高分者月月高，低分者月月低，出现晕轮效
15、应同时这种导向使员工将工作重点调整到交际上。3 绩效考核仪式化每当考核期一到，各级考核者多半会开始着手评核员工过去一个时期的工作表现：上月和下月的考核内容，似乎没什么不同，考核方法仿佛也没有什么差异。考核者对绩效考核的认知，很多还是停留在绩效考核就是一张考核表上。换句话说，绩效考核就是在月底拿着一张考核表，对员工一个月来的表现，尽可能给予客观的分数：然后再把这张考核表，交给公司人资部归档，以作为往后财务核算绩效工资的参考依据。同时，公司现行的工作任务考核没有权重分别，公司目前的工作任务考核，1 5东莞市南粤建筑丁程有限公司绩效管理体系研究没有区分各个工作重要程度的具体差异，并不能有效地提高绩效
16、评价的准确性。而且由于缺乏一定的规范，工作任务重要程度的确定也主要是根据主观印象，降低了考核结果的可信度。4 绩效管理只注重考核结果而不重视过程南粤建筑公司公司把绩效考核等同于了绩效管理，以至于考核的结果就成了绩效管理的全部，这是绩效管理上很常见的误区。公司在每个考核周期内也会有很大的激励力度，但却只是很少的一部分员工能切身地感受到。显然公司这样的制度，就等于只见大树而不见森林。大片的“森林”是绩效平平甚至于绩效未达标的大部分员工。公司只注重结果的理念，是没有把绩效管理看成一个过程，更没有强调这个过程中的管控问题。而绩效的过程控制才是绩效管理的实质，也是顺利实现绩效目标的保证，公司应该重视大部分员工的绩效改进，唯此，整个公司的绩效才能得到改进。2 3 2 公司现有绩效管理存在问题的原因分析1 绩效评估标准没有准确界定部门、岗位职责明确，才能有针对性地对各部门及员工的实际工作表现进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之问的匹配程度。南粤建筑公司工作分析工作并未有效的开展，对各部门及岗位职责的界定模糊不清。
