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1、我国员工离职影响因素的研究综述摘 要：本文运用元分析方法对有关员工离职影响因素研究的实证文献进行梳理总结， 分析了我国学者对该主题的研究现状。离职的影响因素可归纳为个人、 组织和外部环境三类。工作满意度、 组织承诺、 薪酬福利水平、 培训晋升以及年龄、 组织内任期、 教育程度、 婚姻状况、 性别等人口统计学变量是影响员工离职的重要因素。研究发现工作满意度、 组织承诺、 婚姻状况与离职倾向的关系产生了最一致的研究结果， 工作满意度、 组织承诺均与离职倾向显著负相关， 未婚者的离职倾向较高。最后， 针对研究的不足之处对未来的研究方向提出了展望。关键词：员工离职；离职倾向；元分析世界经济一体化的迅猛
2、发展和我国就业体制改革的不断深入， 使得企业间对于人才的争夺愈发激烈， 员工离职、 跳槽已成为一种普遍现象。前程无忧关于企业离职与调薪最新的调查研究显示， 年中国 个行业的员工平均离职率达到 ， 为 年金融危机以来的最高。其中， 传统服务业员工离职率达到了 ， 制造业员工离职率也高达 。由此可见， 员工离职现已是我国劳动力市场的一个重要特征。一定的员工流动率能够为企业注入新鲜的活力， 增强组织的创新能力， 但过多的员工离职则会导致企业人力资本投资的损失、 员工士气低落等消极影响， 甚至对社会稳定也会造成一定的威胁。因此， 如何降低员工的离职倾向， 维持企业员工间良好的劳动关系， 留住企业的优秀
3、人才， 日益成为全球学术界和企业界所关注的重点问题。近年来， 国内学者对于有关离职问题也作了比较深入的研究， 探讨了影响我国员工离职的若干因素， 但是研究成果较为分散。本文通过元分析的综述性研究方法对以往的实证文献加以探讨， 以期能深入把握当前员工离职影响因素研究的现状和特点。一、文献回顾员工离职（ ） ， 是指从组织中获取物质报酬的个体终止其作为组织成员关系的过程， 强调的是员工与组织雇佣关系的中断。离职倾向（ ） ， 是指员工在一特定组织工作一段时间， 经过一番考虑后， 蓄意要离开组织， 也就是员工产生的离开组织的想法或意愿。离职倾向与实际的离职行为联系紧密， 是一序列撤退的认知， 是离职
4、行为的直接前因变量， 最能预测员工离职行为的发生、。由于离职倾向是其他许多与离职相关因素的一个总结性因素， 研究员工离职倾向的影响因素有利于企业尽早采取措施，降低员工的主动离职率， 减少过多的员工离职对企业造成的负面影响， 因此， 在以往的离职研究中通常研究的是离职倾向， 同时这也是本文分析的重点。西方国家对员工离职的影响因素的研究始于 世纪 年代末， 传统的离职模型局限于单因素或双因东华大学学报（ 社会科学版）第 卷 素的分析， 但多数学者认为少数变量不足以解释员工作出离职决策的复杂心理过程， 离职倾向是受多种因素影响的。 将影响离职的因素划分为工作相关因素（ 组织因素及其导致的个人态度）
5、、 经济机会因素（ 失业率、 劳动力市场的变化规律等） 和个人因素（ 个性、 职业和生活特征等）； 概括为个维度， 外部劳动力市场因素、 个体因素（ 智力、 能力、 个人经历、 性别、 年龄及任期等） 、 制度因素（ 工作条件、 薪资、 对组织决定的参与程度和监督等） 和员工对其工作的反应因素（ 工作满意度、 工作投入、 工作期望等）； 认为影响离职的明显因素包括： 年龄、 收入、 工作性质、 个人发展事业的决心、 预期未来的发展前途、 员工调动工作的态度等， 不明显因素包括： 性别、 种族、 婚姻状况、 家庭人数、 教育背景、 工作任期、 以前调动工作的经验等 。此外， 角色模糊和冲突 、
6、、 培训和晋升机会 、 、 管理人员与员工之间的沟通交流、 企业文化 、 可选择的工作机会 、 、 工作挑战性、 工作自主权等也是影响离职的重要因素 。二、研究方法元分析（ ） 是一种对以往具有共同研究目的、 相互独立的多个研究结果进行定量分析、 合并 分析， 剖析研究间差异特征的统计分析方法。元分析能够提高统计检验的效能， 解决单个研究间的矛盾， 通过对研究问题的全面评价进而寻求一般性的结论 、 。（ 一）文献抽样为了保证研究的完整性， 本文通过以下两种方法完成对文献的检索： （） 以“ 离职” 、 “ 离职率” 、 “ 离职倾向” 、 “ 离职意图” 、 “ 离职意向” 、 “ 流失率”
7、或“ 离职意愿” 为关键词对中国期刊全文数据库和硕士论文全文数据库 至 年的文献进行检索； （） 以滚雪球的方式检索已获得文献的参考文献。共检索到期刊类文献 篇， 硕士论文类文献 篇， 去掉与本研究主题无关或是定性研究的文献， 最终获得期刊类文献 篇， 硕士论文类文献 篇， 共计 篇。（ 二）编码以检索到的 篇实证文献为分析单元， 分别对文献的研究视角、 研究对象、 时间序列、 研究结果这个方面进行归类和编码。以第一个独立研究作为基础， 记录其研究的对象、 时间、 方法、 研究结果中证实对离职具有影响的变量， 变量对离职的影响作用（ 正相关负相关， 相关系数） 。分析第二个独立研究时，个方面的
8、分析内容中如果有相同于前面研究的结果， 则此变量计数加； 若不同， 则新增一个变量， 余则以此类推。三、研究结果（ 一）研究概况研究视角的统计分析我国学者关于离职影响因素的实证研究文献， 大致可以分为两类， 一类是探索性研究， 即是基于调研通过因子萃取来探讨影响员工离职因素的实证文献， 另一类是验证性研究， 即是基于假设检验的探讨相关变量（ 如工作满意度、 组织承诺、 公平感等） 与离职关系的实证文献。在得到的 篇文献中， 探索性研究的文献有 篇， 约占研究总数的 ， 验证性研究的文献有 篇， 约占研究总数的 。由此可见， 国内学者对于离职影响因素的实证研究更多地是从影响离职的诸多因素中选取一
9、些因素来验证它们对离职的影响作用。文献年度分布的统计分析根据所得文献的发表时间， 文献数量的年度分布结果如表所示。表 文献年度分布统计结果研究类别 探索性研究 第期许为民， 等： 我国员工离职影响因素的研究综述续 表研究类别 验证性研究 合计 由于数据库文献录入有所滞后， 仅搜集到篇 年发表的相关实证文献。从文献年度分布的统计结 果可以看出， 年的文献数目均在篇以下， 说明这一时期我国刚开始出现关于离职的实证研究， 年的文献数目稳步增长， 说明此时学术界渐渐兴起对离职影响因素的研究， 从 年开始文献数目迅速升高。从不同的研究视角来看， 探讨相关变量和离职关系的验证性研究从 年开始即引起了国内学
10、者的广泛关注， 探索性研究的文献数量从 年开始也有了大幅度的增加。总的来说， 年的文献数目比 年的文献数目环比增长了 ， 说明关于离职影响因素的研究是近几年国内学者研究的热点。研究对象的统计分析根据实证研究样本的不同， 将研究对象分为核心员工（ 包括企业的管理人员、 知识型员工、 关键人才） 、 新员工和全体员工三种类型。其中以企业的核心员工为研究对象的文献有 篇， 约占研究总数的 ， 以企业新员工为研究对象的文献有 篇， 约占研究总数的 ， 以全体员工为研究对象的文献有 篇， 约占研究总数的 。总体而言， 我国对企业核心员工和新员工离职的实证研究相对较少。（ 二）影响因素的归类统计离职影响因
11、素萃取基于调研的 篇探索性研究的实证文献主要通过因子分析或频数分析的统计方法总结出影响离职的因素， 本文对实证的结论进行了归类， 结果如图所示。图 关于离职的主要影响因素萃取从图中可看出， 影响我国企业员工离职的因素有很多， 大致可以归纳为个人、 组织和外部环境三类， 其中个人因素包括人口统计学变量、 与态度和期望等内部心理过程相关的因素； 组织因素包括薪酬激励、 培训晋升、 人际关系、 与工作相关的因素等； 外部环境因素主要包括宏观的经济环境、 组织外的工作机会、 劳动力市场状况等因素。离职相关变量的统计分析验证性研究的 篇文献主要采用相关分析、 回归分析或构建结构方程模型的方法来讨论某些离
12、职相关变量对离职或离职倾向是否具有显著影响。本文采用 多选项频数分析对验证性文献中离职的相关变量进行了统计， 结果如表所示。东华大学学报（ 社会科学版）第 卷 表 验证性研究文献中对离职具有影响的因素影响因素篇数频率（）影响因素篇数频率（）影响因素篇数频率（）个人组织任期 工作满意度 工作家庭冲突 年龄 组织承诺 工作价值观 教育程度 心理契约 自我效能感 婚姻状况 公平感 组织信任 职位等级 组织支持感 工作绩效 性别 工作职业倦怠 组织公民行为 工作部门 组织认同 组织政治知觉 组织组织规模 管理模式 工作本身 领导能力 工作特性 工作负荷 工作压力 企业文化 工作环境 培训晋升 行业类型 工作自主权 薪酬福利 工作嵌入 人际关系 角色模糊冲突 外部外部工作机会 经济环境 总频率 验证性研究文献的分析重点主要在工作满意度、 组织承诺等个人心理因素和组织内任期、 年龄、 受教育 程度等人口统计学变量上， 对组织方面和外部环境方面的相关因素与离职的关系研究相对较少。离职影响因素的统计分析由于探索性研究和验证性研究讨论的离职影响因素互有交叉和补充， 为了分析有关离职影响因素的总体研究频率， 综合两类不同研究视角的实证文献， 对研究证实的离职影响因素进行多选项频数分析， 结果如表所示。表 离职影响因素的频数分析影响因素篇数频率（）影响因素篇数频率（）影响因素
